Habe ich Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Anspruch auf Weihnachtsgeld – wenn die Zahlung plötzlich ausbleibt

Anspruch auf Weihnachtsgeld haben viele Arbeitnehmer, ohne es zu wissen. Jahrelang stand im November ein zusätzliches Monatsgehalt auf der Abrechnung, und dann heißt es plötzlich, das Weihnachtsgeld sei immer freiwillig gewesen. Im Arbeitsvertrag steht ein Satz, nach dem kein Rechtsanspruch bestehe. Wer gerade gekündigt wurde, hört oft noch, ausgeschiedene Mitarbeiter bekämen ohnehin nichts.

So einfach ist es für den Arbeitgeber nicht. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat mit Urteil vom 18. Juni 2026 (Az. 6 SLa 670/25) einem gekündigten Großhandelskaufmann das Weihnachtsgeld für sein letztes Jahr zugesprochen, obwohl sein Arbeitsvertrag einen Freiwilligkeitsvorbehalt enthielt und die Arbeitgeberin in diesem Jahr niemandem Weihnachtsgeld gezahlt hatte. Bestätigt wurde damit das Arbeitsgericht Bonn (Urteil vom 13.11.2025 – 1 Ca 701/25). Die Revision hat das LAG nicht zugelassen.

Woraus ergibt sich ein Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Ein Gesetz, das Weihnachtsgeld vorschreibt, gibt es nicht. Der Anspruch braucht deshalb eine eigene Grundlage. In Betracht kommen vor allem:

• Tarifvertrag: Viele Tarifverträge regeln eine Jahressonderzahlung. Sie gilt für Sie, wenn der Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist, etwa weil der Arbeitsvertrag auf ihn verweist.
• Betriebsvereinbarung: In Betrieben mit Betriebsrat kann das Weihnachtsgeld in einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat stehen.
• Arbeitsvertrag: Ist das Weihnachtsgeld dort ausdrücklich zugesagt, haben Sie einen vertraglichen Anspruch.
• Betriebliche Übung: Zahlt der Arbeitgeber über Jahre hinweg regelmäßig und ohne Vorbehalt, kann daraus ein Anspruch werden, auch wenn nirgends etwas schriftlich vereinbart ist.
• Gleichbehandlung: Zahlt der Arbeitgeber vergleichbaren Kollegen ein Weihnachtsgeld, darf er einzelne Beschäftigte nicht ohne sachlichen Grund davon ausnehmen.

In der Praxis entscheidet sich der Streit meist an den letzten beiden Punkten. Die Zusage steht nicht im Vertrag, im Vertrag steht im Gegenteil, dass es keinen Anspruch geben soll. Ob der Arbeitgeber trotzdem zahlen muss, hängt dann an der Zahlungspraxis und an der Wirksamkeit dieser Klausel. Wie eng solche Fragen mit dem gesamten Gehaltsanspruch zusammenhängen, zeigt unser Ratgeber zur Lohnzahlungsklage.

Wiederkehrende Zahlungen: Wann wird Weihnachtsgeld zur betrieblichen Übung?

Wenn Sie als Arbeitnehmer die wiederholte Zahlung so verstehen durften, dass sie auch künftig erfolgen soll. Eine betriebliche Übung entsteht nicht durch eine ausdrückliche Zusage, sondern durch das Verhalten des Arbeitgebers. Wer eine Sonderzahlung Jahr für Jahr in gleicher Höhe an die Belegschaft auszahlt und dabei nie sagt, dass sie einmalig oder unverbindlich ist, erweckt den Eindruck einer festen Leistung. Auf diesen Eindruck dürfen sich die Beschäftigten verlassen. Rechtlich wertet das Bundesarbeitsgericht die wiederholte Zahlung als Angebot des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag zu ergänzen. Sie nehmen dieses Angebot stillschweigend an, indem Sie das Geld entgegennehmen (§ 151 BGB). Damit wird das Weihnachtsgeld Teil Ihres Arbeitsvertrags.

Eine betriebliche Übung beim Weihnachtsgeld setzt im Einzelnen voraus:

• Regelmäßige Wiederholung: Bei Sonderzahlungen, die einmal im Jahr fließen, wie Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld, ist die Regelmäßigkeit anerkannt, wenn der Arbeitgeber die Leistung in drei aufeinanderfolgenden Jahren erbracht hat. Bei anderen Vergünstigungen, etwa einem freien Rosenmontag, kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an.
• Gleichförmiges Verhalten: Aus Ihrer Sicht muss der Eindruck entstanden sein, der Arbeitgeber habe sich selbst eine Regel gesetzt und halte sich daran. Daran fehlt es, wenn erkennbar jedes Jahr neu entschieden wird, etwa weil die Höhe vom Geschäftsergebnis abhängt und schwankt. Auch dann kann aber ein Anspruch darauf entstehen, dass der Arbeitgeber jedes Jahr nach billigem Ermessen über die Zahlung entscheidet (§ 315 BGB).
• Keine Vorbehalte: Erklärt der Arbeitgeber bei der Zahlung, sie sei freiwillig oder gelte nur für das laufende Jahr, entsteht keine betriebliche Übung. Der Vorbehalt muss nicht ausdrücklich sein, er muss für Sie aber deutlich erkennbar sein.
• Keine andere Rechtsgrundlage: Ist der Arbeitgeber schon aus einem anderen Grund zur Zahlung verpflichtet, etwa aus einem Tarifvertrag, entsteht daneben keine betriebliche Übung. Der Anspruch folgt dann aus dieser anderen Grundlage.

Zwei Ausnahmen sollten Sie kennen. Regelmäßige Gehaltserhöhungen begründen in der Regel keine betriebliche Übung, auch wenn der Arbeitgeber sie über Jahre im Gleichschritt mit den Tariflöhnen weitergegeben hat. Im öffentlichen Dienst entsteht eine betriebliche Übung meist nicht, weil öffentliche Arbeitgeber nur im Rahmen ihres Haushalts zahlen dürfen.

Im Kölner Fall reichten drei Jahre. Die Arbeitgeberin hatte 2021, 2022 und 2023 jeweils ein volles Bruttomonatsgehalt als Weihnachtsgeld gezahlt, an den Kläger und an seine Kolleginnen und Kollegen. Einen Vorbehalt hatte sie bei keiner Zahlung erklärt. Das Arbeitsgericht Bonn hat darin eine betriebliche Übung gesehen, und die Arbeitgeberin hat diesen Punkt in der Berufung nicht mehr ernsthaft angegriffen.

Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag: Schützt die Klausel den Arbeitgeber?

Nur, wenn sie wirksam formuliert ist, und daran scheitern viele Musterverträge. Arbeitsverträge sind fast immer vom Arbeitgeber vorformuliert. Die Arbeitsgerichte prüfen sie deshalb wie Allgemeine Geschäftsbedingungen nach den §§ 305 ff. BGB. Eine Klausel, die unklar ist oder Sie unangemessen benachteiligt, fällt weg, und zwar ganz.

Der Vertrag des Großhandelskaufmanns enthielt in § 4 drei Regelungen auf einmal. Zusätzliche Leistungen sollten freiwillig und mit einer Frist von einem Monat aus sachlichem Grund widerruflich sein. Auf eine Weihnachtsgratifikation sollte kein Rechtsanspruch bestehen, auch nicht bei mehrfacher Zahlung. Und Voraussetzung für jede Gratifikation sollte ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis sein. Das LAG Köln hat die Klausel aus zwei Gründen für unwirksam erklärt:

• Sie ist widersprüchlich. Ein Anspruch, der nach dem zweiten Satz gar nicht entstehen kann, soll nach dem ersten Satz widerrufen werden können und nach dem dritten Satz an Voraussetzungen geknüpft sein. Das Gericht hat dazu wörtlich festgehalten: „Das ist Unsinn, also intransparent.“ Eine solche Regelung verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.
• Sie erfasst auch spätere Einzelzusagen. Nach ihrem Wortlaut sollte ein Anspruch auf Weihnachtsgeld unter keinen Umständen entstehen, also auch dann nicht, wenn der Chef es Ihnen später ausdrücklich zusagt. Individuelle Abreden haben nach § 305b BGB aber Vorrang vor vorformulierten Vertragsbedingungen. Eine Klausel, die diesen Vorrang von vornherein aushebeln will, ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.

Für den zweiten Punkt hat sich das LAG auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts gestützt, das eine ganz ähnliche Klausel bereits 2023 verworfen hatte (BAG, Urteil vom 25.01.2023 – 10 AZR 109/22). Der Einwand der Arbeitgeberin, ihre Formulierung sei nicht wortgleich, half ihr nicht. Inhaltlich sah das Gericht keinen Unterschied. Die Begründung im Detail zeichnet die Urteilsbesprechung zum Freiwilligkeitsvorbehalt beim Weihnachtsgeld nach. Welche weiteren Formularklauseln häufig an derselben Prüfung scheitern, zeigt unser Ratgeber zur Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag.

Weihnachtsgeld gestrichen: Darf der Arbeitgeber einfach aufhören zu zahlen?

Nicht, wenn Ihnen ein Anspruch zusteht. Die Arbeitgeberin im Kölner Fall hatte vorgetragen, im Jahr 2024 habe keiner ihrer Angestellten Weihnachtsgeld bekommen. Deshalb gebe es auch keinen Grund, dem ausgeschiedenen Kläger etwas zu zahlen. Das Arbeitsgericht und das LAG haben der Klage trotzdem stattgegeben.

Das ist folgerichtig. Ist aus der Zahlungspraxis ein vertraglicher Anspruch geworden, kann der Arbeitgeber ihn nicht einseitig beenden, indem er die Zahlung einstellt, auch nicht für alle Beschäftigten zugleich. Dass die Kollegen ebenfalls leer ausgegangen sind, ist deshalb kein Argument gegen Ihren Anspruch. Es spricht eher dafür, dass im Betrieb mehrere Beschäftigte dieselbe Frage haben.

Eine betriebliche Übung lässt sich nur auf denselben Wegen beseitigen wie jede andere Vertragsregelung. Dazu gehören eine Vereinbarung mit Ihnen, eine Änderungskündigung, die in Betrieben mit Kündigungsschutz sozial gerechtfertigt sein muss, und ein Widerruf, wenn sich der Arbeitgeber diesen wirksam vorbehalten hat. Gibt es einen Betriebsrat, kann eine Betriebsvereinbarung die betriebliche Übung ablösen. Nicht genügt dagegen ein nachträglicher Vermerk auf der Lohnabrechnung. Das Bundesarbeitsgericht hat 2009 in einem Weihnachtsgeld-Fall entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der auf einen solchen Freiwilligkeitsvermerk schweigt, damit nicht auf einen bereits entstandenen Anspruch verzichtet.

Weihnachtsgeld nach der Kündigung: Gehen Sie leer aus?

Nicht zwangsläufig. Der Kläger im Kölner Fall war nach einer Kündigung durch die Arbeitgeberin zum 31. Januar 2025 ausgeschieden. Das Weihnachtsgeld für 2024 in Höhe von 3.500 Euro brutto hat er trotzdem bekommen. Die Bedingung, dass das Arbeitsverhältnis weder gekündigt noch beendet sein dürfe, stand im selben Paragraphen wie der unwirksame Vorbehalt. Weil das Gericht die Klausel insgesamt für unwirksam hielt, spielte diese Stichtagsregel keine Rolle mehr.

Ob eine Stichtagsklausel in Ihrem Vertrag wirksam ist, lässt sich nicht allgemein sagen. Das hängt vom Wortlaut und davon ab, wofür das Weihnachtsgeld gezahlt wird. Klar ist aber: Eine Kündigung ist kein Grund, das Thema abzuhaken. Gerade bei der Abwicklung eines gekündigten Arbeitsverhältnisses gehören offene Sonderzahlungen auf den Tisch, genauso wie der Resturlaub bei Kündigung und das Arbeitszeugnis nach der Kündigung.

Besondere Vorsicht gilt bei Vergleichen und Aufhebungsverträgen. Der Kläger hatte im vorausgegangenen Kündigungsschutzverfahren einen Vergleich geschlossen, der nur die ordnungsgemäße Abwicklung bis zum Beendigungszeitpunkt vorsah. Damit war der Weg für die spätere Klage auf das Weihnachtsgeld offen. Viele Vereinbarungen enthalten dagegen eine Ausgleichsklausel, nach der mit der Unterschrift alle gegenseitigen Ansprüche erledigt sind. Ein nicht ausdrücklich geregeltes Weihnachtsgeld kann dann verloren sein. Das gilt für den Aufhebungsvertrag ebenso wie für eine Abwicklungsvereinbarung nach der Kündigung. Wird in einem Kündigungsschutzverfahren über eine Einigung verhandelt, sollte das Weihnachtsgeld deshalb ausdrücklich mitverhandelt werden.

Weihnachtsgeld einfordern: Welche Fristen müssen Sie beachten?

Ausschlussfristen sind die größte Gefahr für Ihren Anspruch. Viele Arbeits- und Tarifverträge bestimmen, dass Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb weniger Monate nach Fälligkeit geltend gemacht werden, oft zuerst schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber und danach gerichtlich. Lesen Sie Ihren Arbeitsvertrag deshalb auch auf eine solche Verfallklausel hin. Ihr Anwalt für Arbeitsrecht achtet bei der Geltendmachung genau auf diese Fristen. Was dabei zu beachten ist, erklärt unser Ratgeber zu den Fristen im Arbeitsrecht.

Greift keine Ausschlussfrist, gilt die gesetzliche Verjährung von drei Jahren. Sie beginnt nach den §§ 195, 199 BGB mit dem Ende des Jahres, in dem der Anspruch fällig geworden ist. Zahlt der Arbeitgeber auch nach der Aufforderung nicht, bleibt die Klage auf das Weihnachtsgeld vor dem Arbeitsgericht.

Unterschreiben Sie nichts, was Ihnen im Zusammenhang mit dem Weihnachtsgeld oder dem Ausscheiden vorgelegt wird. Das gilt für einen Verzicht, eine Bestätigung über den Erhalt aller Leistungen und erst recht für einen Aufhebungsvertrag. Kam eine Kündigung, läuft außerdem die Frist für die Kündigungsschutzklage von drei Wochen ab Zugang (§ 4 KSchG). Die ersten Schritte nach einer Kündigung finden Sie in unserer Soforthilfe nach einer Kündigung.

Häufige Fragen zum Anspruch auf Weihnachtsgeld

Habe ich Anspruch auf Weihnachtsgeld, wenn es nicht im Arbeitsvertrag steht?

Das ist möglich. Ein Anspruch kann sich außer aus dem Arbeitsvertrag auch aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einer betrieblichen Übung oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Zahlt der Arbeitgeber über mehrere Jahre ohne Vorbehalt, kann daraus eine betriebliche Übung entstehen.

Wann entsteht eine betriebliche Übung beim Weihnachtsgeld?

Nach drei aufeinanderfolgenden Jahren gleichförmiger, vorbehaltloser Zahlung. Voraussetzung ist außerdem, dass der Arbeitgeber nicht schon aus einem anderen Grund, etwa einem Tarifvertrag, zur Zahlung verpflichtet war. Schwankt die Höhe erkennbar mit dem Geschäftsergebnis, kann stattdessen ein Anspruch auf eine jährliche Entscheidung nach billigem Ermessen entstehen.

Darf der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld einfach streichen?

Nicht, wenn Sie einen Anspruch darauf haben. Eine entstandene betriebliche Übung endet nicht dadurch, dass der Arbeitgeber aufhört zu zahlen. Im Fall des LAG Köln half es der Arbeitgeberin nicht, dass sie das Weihnachtsgeld im fraglichen Jahr keinem Beschäftigten gezahlt hatte.

Hilft dem Arbeitgeber der Satz „freiwillige Leistung“ im Arbeitsvertrag?

Nur, wenn die Klausel wirksam ist. Das LAG Köln hat einen Freiwilligkeitsvorbehalt verworfen, der in sich widersprüchlich war und auch spätere individuelle Zusagen erfasst hätte. Ohne wirksame Klausel bleibt es beim Anspruch aus der betrieblichen Übung.

Bekomme ich Weihnachtsgeld, obwohl mir gekündigt wurde?

Im Fall des LAG Köln ja. Der Arbeitnehmer war nach einer Arbeitgeberkündigung ausgeschieden und hat das Weihnachtsgeld für sein letztes Jahr in Höhe eines Monatsgehalts zugesprochen bekommen. Ob eine Stichtagsklausel den Anspruch ausschließt, hängt vom Wortlaut Ihres Vertrags ab.

Wie lange kann ich das Weihnachtsgeld noch einfordern?

Gesetzlich drei Jahre ab Jahresende, vertraglich oft deutlich kürzer. Viele Arbeits- und Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen, nach denen Ansprüche schon nach wenigen Monaten verfallen, wenn sie nicht rechtzeitig geltend gemacht werden.

Fazit: Ein Freiwilligkeitsvorbehalt ist kein Freibrief

Anspruch auf Weihnachtsgeld kann auch ohne ausdrückliche Zusage entstehen, wenn der Arbeitgeber über Jahre vorbehaltlos zahlt. Ein Satz im Arbeitsvertrag, nach dem es keinen Anspruch geben soll, schützt ihn nur, wenn die Klausel klar formuliert ist und spätere Einzelzusagen unberührt lässt. Das LAG Köln hat eine verbreitete Formulierung verworfen und einem gekündigten Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld für sein letztes Jahr zugesprochen. Wer ausscheidet, sollte offene Sonderzahlungen deshalb prüfen lassen, bevor er einen Vergleich oder Aufhebungsvertrag unterschreibt.

Ob betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag – als Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Köln sind wir für Sie da und vertreten Sie bundesweit gegenüber Ihrem Arbeitgeber und vor dem Arbeitsgericht.