Muss ich Fortbildungskosten nach der Kündigung zurückzahlen?

Fortbildungskosten zurückzahlen nach der Kündigung – der Brief, der nach dem Abschied kommt

Fortbildungskosten nach der Kündigung zurückzahlen zu müssen, trifft viele Arbeitnehmer unvorbereitet. Die Fortbildung ist bestanden, die Kündigung ausgesprochen, und kurz darauf fordert der Arbeitgeber mehrere tausend Euro zurück. Die Grundlage ist fast immer eine Rückzahlungsklausel im Fortbildungsvertrag, den Sie vor Beginn der Maßnahme unterschrieben haben.

Eine solche Forderung ist noch lange nicht berechtigt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 21. Oktober 2025 (Az. 9 AZR 266/24) erneut entschieden, dass eine Rückzahlungsklausel unwirksam ist, wenn sie zu weit oder zu unklar formuliert ist. Die Arbeitnehmerin in diesem Fall musste keinen Cent zurückzahlen, obwohl sie selbst gekündigt hatte.

Rückzahlungsklauseln im Fortbildungsvertrag unterliegen der AGB-Kontrolle

Fortbildungsverträge sind in aller Regel vom Arbeitgeber vorformuliert und damit Allgemeine Geschäftsbedingungen. Das BAG lässt dafür schon das äußere Erscheinungsbild des Vertrags genügen: Es begründet eine tatsächliche Vermutung, dass die Bedingungen für eine Vielzahl von Verträgen verfasst wurden. Damit prüfen die Arbeitsgerichte die Rückzahlungsklausel nach den §§ 305 ff. BGB, also genauso streng wie andere Formularklauseln, etwa eine Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag.

Der Grund für diese Strenge ist der sogenannte Bleibedruck. Wer bei einem Wechsel eine hohe Summe zurückzahlen müsste, bleibt oft, obwohl er gehen will. Das schränkt die freie Wahl des Arbeitsplatzes nach Art. 12 Abs. 1 GG ein. Eine Rückzahlungspflicht ist deshalb nur zulässig, wenn sie einem berechtigten Interesse des Arbeitgebers entspricht und Ihnen ein angemessener Ausgleich gegenübersteht.

Verboten ist die Rückzahlungsklausel damit nicht. Das BAG hält Vereinbarungen, nach denen sich Arbeitnehmer bei vorzeitigem Ausscheiden an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung beteiligen, grundsätzlich für zulässig. Unzulässig ist es aber, die Rückzahlung schlechthin an jede Eigenkündigung innerhalb der Bindungsfrist zu knüpfen. Die Klausel muss nach dem Grund des Ausscheidens unterscheiden.

Worum ging es beim Fortbildungsvertrag der Altenpflegerin?

Eine Altenpflegerin sollte nach ihrer Eigenkündigung 9.347 Euro an Fortbildungskosten zurückzahlen. Sie war seit Oktober 2020 in einer Pflegeeinrichtung beschäftigt. Im Oktober 2021 schloss sie mit ihrer Arbeitgeberin einen vorformulierten Fortbildungsvertrag über die Weiterbildung zur Fachkraft für gerontopsychiatrische Pflege. Die Arbeitgeberin stellte sie dafür an 81 Tagen unter Fortzahlung der Bezüge frei und übernahm Kurs- und Prüfungsgebühren von 3.550,40 Euro. Der Vertrag bezifferte den Gesamtbetrag auf 14.955,20 Euro.

Zurückzuzahlen war dieser Betrag nach dem Vertrag, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach der Abschlussprüfung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen” von ihr oder von der Arbeitgeberin beendet wird. Für jeden vollen Beschäftigungsmonat nach der Fortbildung verminderte sich der Betrag um ein Vierundzwanzigstel. Die Altenpflegerin bestand die Fortbildung und kündigte zum 15. September 2023. Die Arbeitgeberin klagte den anteiligen Betrag ein und verlor in allen drei Instanzen: vor dem Arbeitsgericht Weiden (Urteil vom 11.04.2024 – 4 Ca 861/23), vor dem Landesarbeitsgericht Nürnberg (Urteil vom 14.08.2024 – 2 SLa 101/24) und vor dem Bundesarbeitsgericht.

Warum scheitert die Formulierung „aus zu vertretenden Gründen”?

Weil niemand sicher sagen kann, was sie bedeutet. Nach § 305c Abs. 2 BGB gehen Zweifel bei der Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen zulasten dessen, der die Klausel gestellt hat, also des Arbeitgebers. Das BAG hat drei vertretbare Lesarten der Formulierung geprüft und keine für klar vorzugswürdig gehalten:

• Zumutbarkeit: Zu vertreten hätte die Arbeitnehmerin ihre Kündigung, wenn ihr das Festhalten am Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Bindungsdauer zuzumuten war. Diese Lesart passt aber nicht zur Kündigung durch den Arbeitgeber, die dieselbe Klausel ebenfalls erfasst.
• Verschulden nach § 276 BGB: Zu vertreten wären Vorsatz und Fahrlässigkeit. Das passt zur Arbeitgeberkündigung wegen einer Pflichtverletzung, kaum aber zur Eigenkündigung, die in aller Regel nicht auf einer Pflichtverletzung beruht.
• Sphäre: Zu vertreten wären alle Gründe, die aus dem Verantwortungs- und Risikobereich der Arbeitnehmerin stammen, also auch personenbedingte Gründe wie eine Erkrankung.

Eine „gespaltene” Auslegung, nach der derselbe Begriff bei der Eigenkündigung etwas anderes bedeutet als bei der Arbeitgeberkündigung, hat das BAG ausdrücklich abgelehnt. Die Arbeitgeberin musste sich deshalb an den für sie ungünstigsten Lesarten festhalten lassen.

Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit darf keine Rückzahlungspflicht auslösen

Nach beiden ungünstigen Lesarten hätte die Klausel auch den Arbeitnehmer getroffen, der kündigt, weil er dauerhaft nicht mehr arbeiten kann. Genau das ist nach ständiger Rechtsprechung des BAG unzulässig (Urteil vom 01.03.2022 – 9 AZR 260/21). Im neuen Urteil geht das Gericht noch einen Schritt weiter: Die Klausel ist auch dann unangemessen, wenn die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit auf bloßer Fahrlässigkeit beruht. Das BAG nennt als Beispiele einen fahrlässig verursachten Unfall und die fahrlässige Ansteckung mit einer schwer verlaufenden Krankheit.

Die Begründung ist einfach: Wer die Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann, dessen Qualifikation kann der Arbeitgeber ohnehin nicht nutzen, egal ob gekündigt wird oder nicht. An einem solchen „sinnentleerten” Arbeitsverhältnis hat der Arbeitgeber kein billigenswertes Interesse. Wäre die Klausel wirksam, müsste der Arbeitnehmer nach dem Ende der Entgeltfortzahlung ohne jede Gegenleistung im Arbeitsverhältnis bleiben, nur um die Rückzahlung zu vermeiden. Was gilt, wenn umgekehrt der Arbeitgeber wegen einer langen Erkrankung kündigt, lesen Sie in unserem Ratgeber zur Kündigung wegen Krankheit.

Kommt es darauf an, warum Sie selbst gekündigt haben?

Nein, jedenfalls nicht für die Frage, ob die Klausel wirksam ist. Die Altenpflegerin im BAG-Fall war nicht krank und kündigte nicht wegen Arbeitsunfähigkeit. Das spielte keine Rolle. Das BAG stellt klar, dass die §§ 305 ff. BGB schon das Stellen unangemessener Vertragsbedingungen missbilligen, nicht erst ihren unangemessenen Gebrauch im Einzelfall. Unwirksam ist eine Klausel also auch dann, wenn sich das Risiko, das sie unzulässig regelt, in Ihrem Fall gar nicht verwirklicht hat.

Unwirksame Rückzahlungsklausel fällt ersatzlos weg

Ist die Klausel unwirksam, schulden Sie gar nichts, auch keinen Teilbetrag. Nach § 306 Abs. 1 BGB fällt die Rückzahlungsbestimmung ersatzlos weg. Das Gericht reduziert die Klausel nicht auf das gerade noch Zulässige, und es ergänzt den Vertrag auch nicht im Wege der Auslegung. Im BAG-Fall hieß das: 0 Euro statt 9.347 Euro. Das Risiko einer missglückten Formulierung trägt allein der Arbeitgeber, der den Vertrag vorformuliert hat.

Wann müssen Sie Fortbildungskosten doch zurückzahlen?

Wenn die Klausel die zulässigen Fälle sauber benennt und einer davon vorliegt. Das BAG zählt selbst auf, woran ein Arbeitgeber die Rückzahlung knüpfen darf:

• Kündigung durch den Arbeitgeber wegen schuldhafter Pflichtverletzung, also typischerweise eine verhaltensbedingte Kündigung oder eine fristlose Kündigung.
• Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer solchen Arbeitgeberkündigung wegen schuldhafter Pflichtverletzung.
• Eigenkündigung ohne einen Grund, der Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Bindungsdauer unzumutbar macht. Unzumutbar ist die Fortsetzung nach dem BAG insbesondere dann, wenn Sie im Bindungszeitraum keine Arbeitsleistung mehr erbringen können.

Unangemessen ist eine Rückzahlungspflicht nach dem BAG außerdem immer dann, wenn der Arbeitnehmer es nicht in der Hand hat, ihr durch eigene Betriebstreue zu entgehen. Das Gericht nennt dafür die Eigenkündigung, die durch Gründe in der Sphäre des Arbeitgebers veranlasst oder mitveranlasst ist, etwa durch dessen vertragswidriges Verhalten. Nach unserer Einschätzung gilt derselbe Gedanke für die betriebsbedingte Kündigung: Wer seinen Arbeitsplatz aus betrieblichen Gründen verliert, konnte die Rückzahlung durch Betriebstreue nicht abwenden.

Steht ein Aufhebungsvertrag im Raum, kommt es damit auch darauf an, aus welchem Anlass er geschlossen wird. Worauf es beim Aufhebungsvertrag sonst ankommt und wann er sich angreifen lässt, erklärt unser Ratgeber zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrags.

Rückforderung der Fortbildungskosten erhalten – was gilt jetzt?

Unterschreiben Sie nichts. Das gilt für ein Schuldanerkenntnis, eine Ratenvereinbarung und jede Erklärung, die Ihnen im Zusammenhang mit der Rückforderung oder dem Ausscheiden vorgelegt wird. Ob die Rückzahlungsklausel überhaupt wirksam ist, entscheidet sich am Wortlaut Ihres Fortbildungsvertrags. Eine Unterschrift unter eine neue Vereinbarung kann Ihnen genau diese Prüfung abschneiden.

Kam die Kündigung vom Arbeitgeber, läuft daneben eine zweite, deutlich härtere Frist. Gegen die Kündigung selbst können Sie sich nur mit einer Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen ab Zugang wehren (§ 4 KSchG). Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam. Ein Überblick über weitere Fristen steht in unserem Ratgeber zu den Fristen im Arbeitsrecht, die ersten Schritte finden Sie in unserer Soforthilfe nach einer Kündigung.

Häufige Fragen zur Rückzahlung von Fortbildungskosten

Muss ich Fortbildungskosten zurückzahlen, wenn ich selbst kündige?

Nur bei einer wirksamen Rückzahlungsklausel. Die Klausel muss nach dem Grund des Ausscheidens unterscheiden. Knüpft sie die Rückzahlung pauschal an jede Eigenkündigung oder erfasst sie auch die Kündigung wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit, ist sie unwirksam (BAG, Urteil vom 21.10.2025 – 9 AZR 266/24).

Ist die Formulierung „aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen” wirksam?

Nach dem BAG-Urteil vom 21.10.2025 (9 AZR 266/24) nicht, wenn sie Eigenkündigung und Arbeitgeberkündigung zugleich erfasst. Die Formulierung ist mehrdeutig, die Zweifel gehen zulasten des Arbeitgebers, und in den für ihn ungünstigen Lesarten erfasst sie auch die Kündigung wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit.

Muss ich zurückzahlen, wenn ich wegen Krankheit kündige?

Nicht, wenn Sie die Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr erbringen können. Eine Klausel, die diesen Fall erfasst, benachteiligt Sie unangemessen. Das gilt nach dem BAG selbst dann, wenn die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit auf bloßer Fahrlässigkeit beruht.

Kann der Arbeitgeber eine unwirksame Klausel auf einen Teilbetrag reduzieren?

Nein. Die unwirksame Klausel fällt nach § 306 Abs. 1 BGB ersatzlos weg. Eine Reduktion auf das gerade noch Zulässige findet nicht statt.

Wann muss ich Fortbildungskosten tatsächlich zurückzahlen?

In drei Fällen, wenn die Klausel sie ausdrücklich regelt. Bei einer Arbeitgeberkündigung wegen schuldhafter Pflichtverletzung, bei einem Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer solchen Kündigung und bei einer Eigenkündigung ohne einen Grund, der Ihnen die Fortsetzung unzumutbar macht.

Fazit: Die Rückforderung steht und fällt mit dem Wortlaut der Klausel

Fortbildungskosten zurückzahlen müssen Sie nur, wenn der Fortbildungsvertrag die Rückzahlung an klar benannte, zulässige Fälle knüpft. Sammelbegriffe wie „aus zu vertretenden Gründen” sind nach dem BAG mehrdeutig und gehen zulasten des Arbeitgebers. Erfasst die Klausel auch die Kündigung wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit, ist sie unwirksam, und zwar unabhängig davon, warum Sie tatsächlich gegangen sind. Eine unwirksame Klausel fällt ganz weg, einen Restbetrag gibt es nicht.

Ob betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder fristlose Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag – als Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Köln sind wir für Sie da und vertreten Sie bundesweit gegenüber Ihrem Arbeitgeber und vor dem Arbeitsgericht.