Lohnzahlungsklage einreichen: So setzen Sie Ihren Gehaltsanspruch durch | Ihr Anwalt für Arbeitsrecht

Veröffentlicht am: 02.06.2025

Wenn der Arbeitgeber den verdienten Lohn nicht oder nur unvollständig zahlt, stellt das für Arbeitnehmer eine erhebliche Belastung dar. Schließlich sind laufende Kosten wie Miete, Lebensmittel und andere Verpflichtungen zu decken. Die Lohnzahlungsklage vor dem Arbeitsgericht ist oft der letzte Ausweg, um zu seinem Recht und seinem Geld zu kommen. Dieser Ratgeber erklärt Ihnen die wichtigsten Schritte und was Sie dabei beachten müssen.

Rechtsgrundlage des Lohnanspruchs: Woher kommt Ihr Recht auf Lohn?

Der Anspruch auf Arbeitslohn ist die primäre Gegenleistung des Arbeitgebers für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung. Dieser grundlegende Anspruch ergibt sich aus verschiedenen Rechtsquellen:

• Arbeitsvertrag: Die wichtigste Grundlage ist der Arbeitsvertrag. Gemäß § 611a Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ist der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Die Höhe des Lohns ist in der Regel hier festgelegt. Fehlt eine konkrete Vereinbarung zur Lohnhöhe, gilt eine übliche Vergütung als geschuldet (§ 612 BGB).
• Tarifverträge: Ist ein Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar (z.B. durch Gewerkschaftszugehörigkeit und Tarifbindung des Arbeitgebers, Allgemeinverbindlicherklärung oder arbeitsvertragliche Bezugnahme), können sich Lohnansprüche direkt aus dem Tarifvertrag ergeben. Diese sind oft detaillierter und können Mindestlöhne für bestimmte Tätigkeitsgruppen festlegen.
• Betriebsvereinbarungen: Auch Betriebsvereinbarungen, abgeschlossen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, können Regelungen zur Vergütung enthalten, beispielsweise zu Prämien oder Zulagen.
• Gesetzliche Mindeststandards: Unabhängig von vertraglichen Regelungen sichert das Mindestlohngesetz (MiLoG) einen gesetzlichen Mindestlohn für fast alle Arbeitnehmer in Deutschland. Derzeit (Stand Anfang 2024) beträgt dieser 12,41 € brutto pro Zeitstunde und steigt zum 1. Januar 2025 auf 12,82 €. Vereinbarungen, die diesen Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken, sind unwirksam (§ 3 MiLoG).

Voraussetzungen für eine Lohnzahlungsklage: Wann können Sie klagen?

Bevor Sie eine Lohnzahlungsklage einreichen, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein:

• Bestehendes oder beendetes Arbeitsverhältnis mit Lohnrückstand: Sie müssen (oder mussten) in einem Arbeitsverhältnis mit dem beklagten Arbeitgeber stehen, und dieser muss mit Lohnzahlungen im Rückstand sein.
• Fälligkeit des Lohnanspruchs: Der Lohn muss fällig sein. Die Fälligkeit ergibt sich meist aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung (z.B. "Lohnzahlung zum Monatsende" oder "zum 15. des Folgemonats"). Fehlt eine solche Regelung, ist die Vergütung nach Leistung der Dienste, also in der Regel am Ende eines jeden Monats, zu entrichten (§ 614 BGB).
• Kein Erlöschen des Anspruchs durch Ausschlussfristen: Viele Arbeits- und Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen (auch Verfallfristen genannt). Diese müssen unbedingt beachtet werden.

Außergerichtliche Geltendmachung: Der erste Schritt

Bevor der Weg zum Arbeitsgericht beschritten wird, ist es meist sinnvoll und oft auch zur Wahrung von Ausschlussfristen notwendig, den ausstehenden Lohn außergerichtlich geltend zu machen. Dies geschieht typischerweise in zwei Schritten:

1. Gespräch mit dem Arbeitgeber: Suchen Sie das Gespräch und weisen Sie auf den ausstehenden Lohn hin. Manchmal handelt es sich um ein Versehen oder ein Missverständnis, das schnell geklärt werden kann.
2. Schriftliche Mahnung: Bleibt das Gespräch erfolglos, sollten Sie den Arbeitgeber schriftlich mahnen. Fordern Sie ihn unter Setzung einer klaren Frist (z.B. 7 oder 14 Tage) zur Zahlung des rückständigen Betrags auf. Versenden Sie die Mahnung am besten per Einschreiben mit Rückschein, um einen Nachweis zu haben.

Wichtig: Die schriftliche Geltendmachung ist oft die erste Stufe einer Ausschlussfrist. Versäumen Sie diese, kann Ihr Anspruch verfallen, auch wenn Sie später noch klagen würden!

Ausschlussfristen (Verfallfristen): Eine tickende Zeitbombe für Lohnansprüche!

Ausschlussfristen sind Klauseln in Arbeits- oder Tarifverträgen, die vorsehen, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden müssen, andernfalls verfallen sie. Diese Fristen sind oft sehr kurz und müssen unbedingt beachtet werden.

• Typische Regelungen: Häufig sind zweistufige Ausschlussfristen:
  1. Schriftliche Geltendmachung gegenüber dem Arbeitgeber (z.B. innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit).
  2. Gerichtliche Geltendmachung (Klageerhebung), falls der Arbeitgeber nicht zahlt (z.B. innerhalb weiterer 3 Monate nach Ablehnung oder Fristablauf).
• Mindestfrist bei Arbeitsverträgen (AGB): Klauseln in vorformulierten Arbeitsverträgen (Allgemeine Geschäftsbedingungen) dürfen für die Geltendmachung keine kürzere Frist als drei Monate ab Fälligkeit vorsehen. Eine zu kurze Frist macht die gesamte Klausel unwirksam, nicht nur die Frist selbst.
• Ausnahme Mindestlohn: Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn können durch Ausschlussfristen nicht wirksam beschränkt werden (§ 3 Satz 1 MiLoG).
• Transparenzgebot: Verfallklauseln müssen klar und verständlich formuliert sein. Eine Klausel, die nicht klar zwischen Mindestlohn (unverfallbar) und darüberhinausgehendem Lohn (verfallbar) unterscheidet, kann intransparent und damit unwirksam sein.

Tipp: Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag und anwendbare Tarifverträge sorgfältig auf Ausschlussfristen. Im Zweifel sollten Sie umgehend anwaltlichen Rat einholen, um keine Fristen zu versäumen.

Der Ablauf einer Lohnzahlungsklage vor dem Arbeitsgericht

Wenn die außergerichtliche Geltendmachung erfolglos bleibt, können Sie Lohnzahlungsklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Der Ablauf ist typischerweise wie folgt (basierend auf der Grafik aus der Anlage):

• Klageeinreichung: Die Klage wird schriftlich beim Arbeitsgericht eingereicht. Sie muss die Parteien (Arbeitnehmer und Arbeitgeber), den eingeklagten Betrag und eine Begründung enthalten. Eine anwaltliche Vertretung ist in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht nicht zwingend erforderlich (§ 11 Abs. 1 ArbGG), aber oft empfehlenswert.
• Gütetermin: Nach Klageeinreichung bestimmt das Gericht kurzfristig einen Gütetermin. Ziel ist eine gütliche Einigung der Parteien. Viele Fälle enden hier bereits durch einen Vergleich.
• Kammertermin: Scheitert der Gütetermin, kommt es zum Kammertermin. Hier wird streitig verhandelt, Beweise können erhoben werden, und am Ende ergeht ein Urteil.
• Urteil und Berufung: Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts kann unter bestimmten Voraussetzungen Berufung beim Landesarbeitsgericht eingelegt werden.
• Zwangsvollstreckung: Zahlt der Arbeitgeber trotz rechtskräftigem Urteil nicht, kann der Arbeitnehmer die Zwangsvollstreckung einleiten (z.B. Kontopfändung).

Was muss in die Klageschrift?

Die Klageschrift sollte mindestens folgende Angaben enthalten:

• Parteien: Name und Anschrift des Klägers (Arbeitnehmer) und des Beklagten (Arbeitgeber).
• Zuständiges Gericht: Das sachlich und örtlich zuständige Arbeitsgericht. Sachlich zuständig ist immer das Arbeitsgericht (§ 2 Abs. 1 Nr. 3a ArbGG).
• Antrag: Ein konkreter Antrag, z.B. "Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger XXXX,XX € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem TT.MM.JJJJ zu zahlen." Es sollte immer der Bruttolohn eingeklagt werden.
• Sachverhalt und Begründung: Eine Darstellung des Sachverhalts (Beginn des Arbeitsverhältnisses, Tätigkeit, Lohnhöhe, rückständige Zeiträume, bereits erfolgte Geltendmachung).
• Beweismittel: Angebot von Beweismitteln (siehe unten).

Brutto- oder Nettolohn einklagen? Immer Brutto!

Es ist entscheidend, dass Sie in Ihrer Lohnzahlungsklage immer den Bruttolohn fordern. Nur so stellen Sie sicher, dass auch die darauf entfallenden Steuern und Sozialversicherungsbeiträge korrekt berücksichtigt werden. Klagt man nur den Nettolohn ein und der Arbeitgeber führt die Abgaben nicht ab, kann das Finanzamt oder die Sozialversicherungsträger den Arbeitnehmer später in Anspruch nehmen. Zudem werden Verzugszinsen auf den höheren Bruttobetrag berechnet.

Zinsen und Schadensersatz bei Zahlungsverzug

Bei verspäteter Lohnzahlung stehen Ihnen in der Regel Verzugszinsen zu.

• Verzugszinsen: Der gesetzliche Zinssatz beträgt 5 Prozentpunkte über dem jeweiligen Basiszinssatz (§ 288 Abs. 1 BGB). Der Basiszinssatz wird halbjährlich angepasst. Die Zinsen werden auf den Bruttolohn berechnet.
• Pauschalierter Schadensersatz (§ 288 Abs. 5 BGB): Die oft diskutierte Pauschale von 40 Euro für Zahlungsverzug ist im Arbeitsrecht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aufgrund der speziellen Kostenregelung im Arbeitsgerichtsgesetz (§ 12a ArbGG) in der Regel nicht durchsetzbar.
• Konkreter Schadensersatz: Entsteht Ihnen durch den Zahlungsverzug ein konkreter, nachweisbarer Schaden (z.B. Dispozinsen, weil Ihr Konto überzogen wurde), können Sie diesen zusätzlich als Schadensersatz geltend machen (§§ 280, 286 BGB).

Kosten und Prozessrisiken einer Lohnzahlungsklage

Ein wichtiger Aspekt bei jeder Klage sind die Kosten.

• Anwaltskosten: Im Arbeitsgerichtsverfahren erster Instanz trägt jede Partei ihre Anwaltskosten selbst, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens (§ 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Das bedeutet, auch wenn Sie gewinnen, müssen Sie Ihren eigenen Anwalt bezahlen.
• Gerichtskosten: Die Gerichtskosten trägt die unterliegende Partei. Bei einem Vergleich entfallen die Gerichtskosten oft oder reduzieren sich.
• Prozesskostenhilfe (PKH): Wenn Sie die Kosten für einen Rechtsstreit nicht aufbringen können, besteht die Möglichkeit, Prozesskostenhilfe zu beantragen. Wird diese bewilligt, übernimmt die Staatskasse die Gerichts- und gegebenenfalls die eigenen Anwaltskosten.

Beweismittel für Ihre Lohnzahlungsklage

Um Ihre Ansprüche erfolgreich durchzusetzen, benötigen Sie Beweismittel. Dazu gehören insbesondere:

• Der schriftliche Arbeitsvertrag
• Lohnabrechnungen (auch für Vormonate, um die Regelmäßigkeit und Höhe der Zahlung zu belegen)
• Zeiterfassungsnachweise (Stundenzettel, digitale Erfassung)
• Schriftliche Mahnungen und sonstige Korrespondenz mit dem Arbeitgeber
• Gegebenenfalls Zeugenaussagen von Kollegen (z.B. zur Arbeitsleistung, zu üblichen Zahlungsmodalitäten)

Was tun, wenn der Arbeitgeber nach dem Urteil immer noch nicht zahlt?

Haben Sie ein rechtskräftiges Urteil erstritten, der Arbeitgeber zahlt aber immer noch nicht, können Sie die Zwangsvollstreckung einleiten. Dies kann beispielsweise eine Kontopfändung oder die Pfändung von Sachwerten des Arbeitgebers umfassen. Hierfür benötigen Sie eine vollstreckbare Ausfertigung des Urteils.

Fazit: Die wichtigsten Punkte zur Lohnzahlungsklage zusammengefasst

Wenn Ihr Arbeitgeber Lohn zurückhält, müssen Sie nicht tatenlos zusehen. Die Lohnzahlungsklage ist ein wirksames Mittel, um Ihre berechtigten Ansprüche durchzusetzen.

• Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag und eventuelle Tarifverträge auf die genaue Lohnhöhe und Fälligkeit.
• Beachten Sie unbedingt etwaige Ausschlussfristen und mahnen Sie den Lohn ggf. schriftlich an.
• Eine Lohnzahlungsklage wird beim Arbeitsgericht eingereicht und zielt auf den Bruttolohn nebst Zinsen.
• In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre Anwaltskosten selbst, auch im Erfolgsfall.

Wichtig: Dieser Artikel dient einer ersten Orientierung und kann eine individuelle Rechtsberatung nicht ersetzen. Wenn Sie von ausstehenden Lohnzahlungen betroffen sind, empfehlen wir Ihnen dringend, sich professionell durch einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen, um Ihre Rechte optimal wahrzunehmen und keine Fristen zu versäumen. Gerne prüfen wir Ihren Fall bei Notruf-Kündigung.

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