Änderungskündigung erhalten – ablehnen, annehmen oder klagen?

Änderungskündigung erhalten – worum es jetzt geht

Änderungskündigung bedeutet, dass Ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und Ihnen im selben Schreiben anbietet, zu geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten. Weniger Gehalt, ein anderer Standort, eine andere Tätigkeit, weniger oder mehr Stunden. Sie halten damit zwei Erklärungen in der Hand: eine Kündigung und ein Vertragsangebot. Beide werden getrennt beurteilt, und für beide laufen ab Zugang Fristen.

Drei Reaktionen sind möglich: annehmen, unter Vorbehalt annehmen und klagen, oder ablehnen und klagen. Die vierte Variante, einfach nichts zu tun, wirkt rechtlich wie eine Ablehnung, nur ohne Rechtsschutz. Welcher Weg der richtige ist, entscheidet sich an zwei Fragen: Wollen Sie den Arbeitsplatz behalten, und was passiert mit Ihrem Arbeitslosengeld, wenn er wegfällt.

Änderungskündigung ablehnen – was dann passiert

Wer das Änderungsangebot ablehnt, macht aus der Änderungskündigung eine gewöhnliche Beendigungskündigung. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist, und zwar zu den alten Bedingungen, die dann eben auslaufen. Ein neuer Vertrag kommt nicht zustande.

Ablehnen können Sie ausdrücklich oder schlicht dadurch, dass Sie das Angebot verstreichen lassen. Rechtlich führt beides zum selben Ergebnis. Praktisch ist Schweigen trotzdem die schlechteste Variante, weil parallel die Klagefrist von drei Wochen läuft und nach ihrem Ablauf auch eine offensichtlich fehlerhafte Kündigung als wirksam gilt (§ 7 KSchG). Wer den Arbeitsplatz behalten oder über eine Abfindung verhandeln will, muss also innerhalb dieser drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben.

Sinnvoll ist die Ablehnung vor allem dann, wenn das Angebot wirtschaftlich keinen Sinn ergibt: eine deutliche Gehaltskürzung, ein Arbeitsort, den Sie nicht erreichen, eine Tätigkeit weit unterhalb Ihrer Qualifikation. Auch wer ohnehin eine neue Stelle in Aussicht hat, verliert durch die Ablehnung nichts und gewinnt Verhandlungsspielraum. Der Preis ist das höhere Prozessrisiko: Gewinnen Sie, besteht das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen fort. Verlieren Sie, ist der Arbeitsplatz weg. Bei der Annahme unter Vorbehalt ist dieses Risiko deutlich kleiner.

Umgekehrt erhöht genau dieses Risiko den Druck auf den Arbeitgeber. Er wollte den Betrieb umbauen und hat jetzt einen Prozess, an dessen Ende die Kündigung unwirksam sein und der Arbeitnehmer zu alten Bedingungen zurückkommen kann. Das ist der Grund, warum Abfindungen in diesen Verfahren fast ausschließlich nach einer Ablehnung verhandelt werden.

Arbeitslosengeld nach einer Änderungskündigung – Sperrzeit, Höhe, Meldepflichten

Wer ein Änderungsangebot ablehnt und deshalb arbeitslos wird, bekommt in aller Regel Arbeitslosengeld ohne Sperrzeit. Das ist die Antwort, die die meisten Betroffenen suchen, und sie ergibt sich unmittelbar aus dem Gesetz.

Eine Sperrzeit setzt nach § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III voraus, dass Sie das Beschäftigungsverhältnis selbst gelöst oder durch vertragswidriges Verhalten Anlass zur Lösung gegeben haben. Gelöst hat es hier der Arbeitgeber, durch seine Kündigung. Sie haben lediglich ein Vertragsangebot nicht angenommen, und dazu ist niemand verpflichtet. Auch die zweite Fallgruppe, die Arbeitsablehnung nach § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 SGB III, greift nicht: Sie setzt eine von der Agentur für Arbeit angebotene Beschäftigung voraus, nicht das Angebot des eigenen Arbeitgebers. Das gilt auch dann, wenn Sie zusätzlich klagen und der Prozess später verloren geht oder mit einem Vergleich endet, solange die Beendigung auf der Arbeitgeberkündigung beruht. Mehr zu den Einzelheiten im Ratgeber zur Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Drei Punkte können die Rechnung trotzdem verderben, und alle drei sind vermeidbar.

Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag statt Kündigung

Wer sich nach der Änderungskündigung darauf einlässt, die Beendigung zusätzlich vertraglich zu regeln, verlässt den sicheren Bereich. Sobald Sie an der Lösung des Beschäftigungsverhältnisses aktiv mitwirken, steht die Sperrzeit wieder im Raum, in der Regel zwölf Wochen. Dazu kommt, dass sich die Anspruchsdauer um mindestens ein Viertel verkürzt. Ein Aufhebungsvertrag ist nach einer Änderungskündigung fast nie der bessere Weg.

Abfindung bei vorzeitiger Beendigung

Wird im Vergleich vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist endet und Sie dafür eine Abfindung erhalten, kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III ruhen. Das Geld fließt dann später. Wer eine solche Turboklausel vereinbart, sollte diese Folge vorher durchrechnen lassen, nicht hinterher beim Amt erfahren.

Die Höhe des Arbeitslosengeldes

Der am häufigsten übersehene Punkt betrifft nicht die Sperrzeit, sondern den Betrag. Das Arbeitslosengeld bemisst sich nach dem beitragspflichtigen Entgelt der letzten zwölf Monate vor dem Ausscheiden (§§ 150, 151 SGB III). Wer ein Angebot mit gekürztem Gehalt annimmt, und sei es unter Vorbehalt, und ein Jahr später doch ausscheidet, bekommt Arbeitslosengeld auf Grundlage des gekürzten Gehalts. Eine Gehaltskürzung per Änderungskündigung wirkt damit weit über den Arbeitsplatz hinaus. Das ist ein eigenständiges Argument dafür, die Änderung gerichtlich prüfen zu lassen, statt sie hinzunehmen.

Meldepflichten, die unabhängig davon gelten

• Arbeitsuchend melden spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses, bei kürzerer Vorlaufzeit innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis vom Beendigungszeitpunkt (§ 38 Abs. 1 SGB III).
• Arbeitslos melden persönlich, spätestens am ersten Tag ohne Beschäftigung (§ 141 SGB III). Eine verspätete Meldung kostet Geld, unabhängig von der Sperrzeitfrage.

Annahme unter Vorbehalt nach § 2 KSchG – der risikoärmste Weg

Die Annahme unter Vorbehalt ist die Besonderheit, die das Kündigungsschutzgesetz nur für die Änderungskündigung kennt. Sie erklären, dass Sie zu den neuen Bedingungen weiterarbeiten, aber nur unter dem Vorbehalt, dass die Änderung nicht sozial ungerechtfertigt ist. Der Arbeitsplatz bleibt erhalten, während das Arbeitsgericht die Änderung prüft.

Dazu gehören zwei Schritte, die beide fristgebunden sind:

1. Vorbehalt gegenüber dem Arbeitgeber erklären, innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang (§ 2 Satz 2 KSchG). Ist Ihre Kündigungsfrist kürzer als drei Wochen, etwa in der Probezeit, gilt die kürzere Frist. Schriftlich, damit der Zugang beweisbar ist.
2. Änderungsschutzklage erheben, ebenfalls innerhalb von drei Wochen ab Zugang (§ 4 Satz 2 KSchG).

Der Formulierungsvorschlag ist schlicht: Sie nehmen das Angebot unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Mehr braucht es nicht, und mehr sollte auch nicht darin stehen, weil jede zusätzliche Einschränkung als Ablehnung ausgelegt werden kann.

Stellt das Gericht fest, dass die Änderung sozial ungerechtfertigt war, gilt sie von Anfang an als nicht eingetreten. Das Arbeitsverhältnis besteht zu den alten Bedingungen fort, und der Arbeitgeber muss die Differenz nachzahlen, die er in der Zwischenzeit zu wenig gezahlt hat. Hält das Gericht die Änderung für gerechtfertigt, entfällt der Vorbehalt und die neuen Bedingungen gelten dauerhaft.

Der Preis dieses Weges liegt in der Verhandlungsposition. Wer signalisiert, dass er bleibt, nimmt dem Arbeitgeber das Risiko und damit den Anlass, über eine Abfindung zu sprechen. Bei einer außerordentlichen, also fristlosen Änderungskündigung gilt zudem eine Verschärfung: Weil keine Kündigungsfrist läuft, muss der Vorbehalt unverzüglich erklärt werden, praktisch innerhalb weniger Tage. Die Klagefrist von drei Wochen bleibt davon unberührt. Was sonst für die fristlose Kündigung gilt, gilt auch hier.

Kündigungsschutzklage gegen die Änderungskündigung – Ablauf und Kosten

Kündigungsschutzklage und Änderungsschutzklage sind dieselbe Klage vor demselben Gericht, nur mit unterschiedlichem Antrag. Wer das Angebot abgelehnt hat, greift die Kündigung insgesamt an (§ 4 Satz 1 KSchG). Wer unter Vorbehalt angenommen hat, lässt nur feststellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam ist (§ 4 Satz 2 KSchG). Zuständig ist in beiden Fällen das Arbeitsgericht, in dessen Bezirk der Betrieb liegt oder die Arbeit gewöhnlich verrichtet wird.

Der Ablauf entspricht jedem anderen Kündigungsschutzverfahren: wenige Wochen nach Klageeingang der Gütetermin, in dem in der Mehrzahl der Fälle bereits über eine Einigung gesprochen wird, danach gegebenenfalls der Kammertermin. Einzelheiten zu Terminen, Dauer und Streitwert finden Sie im Ratgeber zur Kündigungsschutzklage.

Zu den Kosten zwei Besonderheiten des Arbeitsrechts. Erstens trägt in der ersten Instanz jede Seite ihre eigenen Anwaltskosten, auch wer gewinnt (§ 12a ArbGG). Zweitens ist die Änderungsschutzklage nach Vorbehaltsannahme in aller Regel günstiger als die Klage gegen die Beendigung, weil nicht der Bestand des Arbeitsverhältnisses, sondern nur die Änderung im Streit steht, und der Streitwert die Gebühren bestimmt. Besteht eine Rechtsschutzversicherung, übernimmt sie diese Kosten bis auf die vereinbarte Selbstbeteiligung. Die Deckungsanfrage stellen wir für Sie.

Fristen bei der Änderungskündigung – Ihre und die des Arbeitgebers

Fristen entscheiden dieses Verfahren häufiger als die Rechtslage. Zwei Kalender laufen parallel: Ihre Reaktionsfristen und die Fristen, an die der Arbeitgeber gebunden war.

Ihre Fristen

• Drei Wochen ab Zugang für die Klage, egal ob Sie ablehnen oder unter Vorbehalt annehmen (§ 4 KSchG). Nach Fristablauf gilt die Kündigung als wirksam (§ 7 KSchG).
• Vorbehaltserklärung innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von drei Wochen (§ 2 Satz 2 KSchG), bei kürzerer Kündigungsfrist entsprechend früher.
• Unverzüglich bei einer außerordentlichen Änderungskündigung, wenn Sie den Vorbehalt erklären wollen.
• Annahmefrist des Arbeitgebers: Setzt er Ihnen eine kürzere Frist als die gesetzliche Vorbehaltsfrist, ist diese Fristsetzung unwirksam. Sie behalten Ihre Zeit.

Die Fristen, die der Arbeitgeber einhalten musste

Wer wissen will, ob die Änderungskündigung angreifbar ist, prüft zuerst den Kalender der Gegenseite. Vier Punkte lohnen den Blick:

• Kündigungsfrist nach § 622 BGB oder nach Arbeits- beziehungsweise Tarifvertrag, gerechnet ab Zugang. Maßgeblich ist die längere der beiden.
• Betriebsratsanhörung vor Ausspruch der Kündigung. Der Betriebsrat hat bei einer ordentlichen Kündigung eine Woche Zeit für Bedenken (§ 102 Abs. 2 BetrVG). Wer vorher kündigt, kündigt unwirksam.
• Zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen bei einer außerordentlichen Änderungskündigung (§ 626 Abs. 2 BGB).
• Behördliche Zustimmung vor Ausspruch bei Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Mutterschutz oder Elternzeit. Fehlt sie, ist die Kündigung unwirksam, ohne dass es auf den Grund ankommt.

Kündigungsfristen des Arbeitgebers nach § 622 BGB

Dauer des Arbeitsverhältnisses	Kündigungsfrist	Zum
in der Probezeit (längstens sechs Monate)	2 Wochen	jedem Tag
bis 2 Jahre	4 Wochen	15. oder Monatsende
ab 2 Jahren	1 Monat	Monatsende
ab 5 Jahren	2 Monate	Monatsende
ab 8 Jahren	3 Monate	Monatsende
ab 10 Jahren	4 Monate	Monatsende
ab 12 Jahren	5 Monate	Monatsende
ab 15 Jahren	6 Monate	Monatsende
ab 20 Jahren	7 Monate	Monatsende

Eine zu kurz berechnete Frist ist bei einer Beendigungskündigung meist nur ein Rechenfehler, den das Gericht durch Auslegung auf den richtigen Termin korrigiert. Bei der Änderungskündigung kann sie mehr sein: Sollen die neuen Bedingungen zu einem Zeitpunkt gelten, zu dem der alte Vertrag noch läuft, passt das Angebot nicht zur Kündigung. Diesen Punkt prüfen wir in jedem Mandat. Eine Übersicht über die übrigen arbeitsrechtlichen Fristen finden Sie im Beitrag zu den Fristen im Arbeitsrecht.

Abfindung bei der Änderungskündigung – wann sie realistisch wird

Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es nicht. Die einzige gesetzliche Ausnahme steht in § 1a KSchG und setzt dreierlei voraus: eine betriebsbedingte Kündigung, ein ausdrückliches Abfindungsangebot im Kündigungsschreiben und Ihren Verzicht auf die Klage. Die Höhe beträgt dann ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Ohne dieses Angebot bleibt es dabei: Abfindungen werden verhandelt, nicht geschuldet.

Verhandelt werden sie fast immer im Gütetermin. Wie hoch sie ausfällt, hängt weniger an Ihrer Betriebszugehörigkeit als am Prozessrisiko des Arbeitgebers. Je fehlerhafter die Kündigung, desto teurer wird sie. Typische Hebel sind eine fehlende oder fehlerhafte Sozialauswahl, eine unsaubere Betriebsratsanhörung, ein unbestimmtes Änderungsangebot und besonderer Kündigungsschutz. Wer älter ist und lange im Betrieb, hat zusätzlich die schlechteren Vermittlungschancen auf seiner Seite, was sich in der Verhandlung niederschlägt, siehe dazu Kündigungsschutz ab 55. Eine erste Orientierung gibt unser Abfindungsrechner.

Für die Änderungskündigung gilt dabei eine eigene Logik. Wer unter Vorbehalt annimmt, will den Arbeitsplatz behalten und hat damit kaum Abfindungsdruck aufgebaut. Wer ablehnt, hat Druck, riskiert aber den Arbeitsplatz. Beides zugleich geht nicht, und genau darin liegt die strategische Entscheidung, die am Anfang steht. Bei größeren Umbauten mit Betriebsrat kommt ein Sozialplan hinzu, der einen Mindeststandard setzt.

Steuerlich ist eine Abfindung in voller Höhe einkommensteuerpflichtig. Die Fünftelregelung des § 34 EStG kann die Progression abmildern, wird seit 2025 aber nicht mehr vom Arbeitgeber beim Lohnsteuerabzug angewendet. Die Entlastung kommt erst über die Steuererklärung. Sozialversicherungsbeiträge fallen auf eine echte Abfindung nicht an, wohl aber auf Zahlungen, die in Wahrheit rückständiger Lohn oder abgegoltene Überstunden sind.

Wirksam ist eine Änderungskündigung nur unter engen Voraussetzungen

Geprüft wird zweistufig: erst die Kündigung, dann das Angebot. Beides muss halten. Fällt eine der beiden Ebenen, ist die gesamte Maßnahme unwirksam.

Form und Zugang

Kündigung und Änderungsangebot müssen schriftlich vorliegen und eigenhändig unterschrieben sein (§ 623 BGB). E-Mail, Fax, Scan oder Messenger genügen nicht, und zwar ausnahmslos. Unterschreibt jemand, der keine Prokura oder Handlungsvollmacht hat, und liegt keine Vollmachtsurkunde bei, können Sie die Kündigung unverzüglich zurückweisen, siehe Kündigung ohne Vollmacht zurückweisen.

Bestimmtheit des Änderungsangebots

Das Angebot muss so klar sein, dass Sie es mit einem schlichten Ja annehmen könnten. Welche Tätigkeit, welches Entgelt, welcher Ort, welche Arbeitszeit, ab wann. Formulierungen wie “Einsatz in einem anderen Bereich zu angepassten Konditionen” reichen nicht. Unklarheiten gehen zulasten des Arbeitgebers und machen die Änderungskündigung angreifbar, weil Sie ohne klares Angebot gar nicht sinnvoll entscheiden können.

Soziale Rechtfertigung

Die angebotene Änderung muss betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt gerechtfertigt sein (§ 1 Abs. 2 KSchG in Verbindung mit § 2 KSchG), sofern das Kündigungsschutzgesetz auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist, also bei mehr als sechs Monaten Beschäftigung in einem Betrieb mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern. Bei betriebsbedingten Änderungen kommt die Sozialauswahl hinzu. Bei verhaltensbedingten Gründen ist vorher regelmäßig eine einschlägige Abmahnung erforderlich. Personenbedingte Gründe setzen eine negative Zukunftsprognose voraus, etwa bei dauerhafter Leistungsminderung, dazu Kündigung wegen Krankheit.

Verhältnismäßigkeit

Die Änderung darf sich nicht weiter vom alten Vertrag entfernen, als es nötig ist. Daraus folgen zwei Angriffspunkte, die in der Praxis am häufigsten tragen. Zum einen: Was der Arbeitgeber ohnehin per Weisung anordnen könnte, rechtfertigt keine Änderungskündigung. Zum anderen: Bündelt er mehrere Änderungen in einem Angebot, weil es gerade passt, und ist nur eine davon nicht gerechtfertigt, fällt das gesamte Angebot. Besonders streng sind die Anforderungen bei einer reinen Entgeltkürzung. Sie verlangt regelmäßig den Nachweis, dass die bisherige Personalkostenstruktur den Betrieb sonst in existenzielle Verluste führt, üblicherweise belegt durch ein Sanierungskonzept. Eine Kürzung, die lediglich die Marge verbessern soll, hält nicht.

Betriebsrat bei der Änderungskündigung – Anhörung und Widerspruch

Ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ist jede Änderungskündigung unwirksam. Das ist der Angriffspunkt, der am wenigsten von Wertungen abhängt und sich im Prozess am schnellsten klären lässt.

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat vor Ausspruch nicht nur die Kündigungsabsicht mitteilen, sondern auch die konkret geplanten neuen Bedingungen. Eine Anhörung, die nur von einer Kündigung spricht und das Änderungsangebot ausspart, ist fehlerhaft. Der Betriebsrat kann der ordentlichen Kündigung innerhalb einer Woche schriftlich widersprechen, etwa wegen fehlerhafter Sozialauswahl oder weil eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich wäre (§ 102 Abs. 3 BetrVG). Der Widerspruch macht die Kündigung nicht unwirksam, verschafft Ihnen aber während des Prozesses einen Weiterbeschäftigungsanspruch (§ 102 Abs. 5 BetrVG). Führt die Änderung zu einer Versetzung, kommt zusätzlich das Zustimmungserfordernis nach § 99 BetrVG hinzu.

Aufhebungsvertrag statt Änderungskündigung – meist der schlechtere Tausch

Wer statt der Änderungskündigung einen Aufhebungsvertrag angeboten bekommt, sollte erst recht nicht unterschreiben. Das Angebot ist häufig ein Indiz dafür, dass der Arbeitgeber sein eigenes Prozessrisiko kennt.

• Kündigungsschutz: Bei der Änderungskündigung bleibt er erhalten, mit dem Aufhebungsvertrag geben Sie ihn vollständig auf.
• Arbeitslosengeld: Ablehnung einer Änderungskündigung ist sperrzeitfrei, der Aufhebungsvertrag löst regelmäßig eine Sperrzeit von zwölf Wochen aus, wenn kein wichtiger Grund vorliegt.
• Abfindung: Die im Aufhebungsvertrag angebotene Summe ist meist niedriger als das, was im Gütetermin verhandelbar wäre, weil der Arbeitgeber sich das Verfahren erspart.
• Korrektur: Eine Kündigung wird gerichtlich überprüft, ein unterschriebener Aufhebungsvertrag nur unter sehr engen Voraussetzungen.

Was sich umgekehrt gut regeln lässt, sind die Nebenpunkte: Zeugnisnote, Freistellung, Resturlaub, Rückgabe von Dienstwagen und Geräten. Diese Punkte gehören in den gerichtlichen Vergleich, nicht in eine vorschnelle Unterschrift. Zur Freistellung nach der Kündigung haben wir die Einzelheiten zusammengestellt.

Häufige Fragen zur Änderungskündigung

Bekomme ich Arbeitslosengeld, wenn ich die Änderungskündigung ablehne?

In aller Regel ja, und ohne Sperrzeit. Das Arbeitsverhältnis endet durch die Kündigung des Arbeitgebers, nicht durch Ihr Zutun. Riskant wird es erst, wenn Sie zusätzlich einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag unterschreiben oder im Vergleich eine vorzeitige Beendigung gegen Abfindung vereinbaren.

Wie lange habe ich Zeit, eine Änderungskündigung abzulehnen?

Entscheidend ist nicht die Ablehnung, sondern die Klagefrist von drei Wochen ab Zugang. Die Ablehnung selbst ist an keine besondere Form gebunden und tritt auch ein, wenn Sie schweigen. Wer sich wehren will, muss innerhalb der drei Wochen klagen.

Ist die Änderungsschutzklage dasselbe wie eine Kündigungsschutzklage?

Es ist dieselbe Klage mit einem anderen Antrag. Nach Ablehnung greifen Sie die Kündigung insgesamt an, nach Vorbehaltsannahme nur die Änderung der Arbeitsbedingungen. Beides läuft vor dem Arbeitsgericht und innerhalb derselben Frist.

Muss der Arbeitgeber eine Abfindung zahlen, wenn ich ablehne?

Nein, es gibt keinen Automatismus. Eine Abfindung entsteht fast immer erst im Vergleich und ihre Höhe hängt davon ab, wie angreifbar die Kündigung ist.

Was passiert, wenn ich gar nicht reagiere?

Dann gilt das Angebot als abgelehnt und die Kündigung nach drei Wochen als wirksam. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist, ohne dass noch etwas zu retten wäre.

Darf mein Arbeitgeber per Änderungskündigung das Gehalt kürzen?

Nur unter sehr engen Voraussetzungen. Er muss darlegen, dass die bisherige Personalkostenstruktur den Betrieb in nicht mehr auffangbare Verluste führt. Eine Kürzung zur Ergebnisverbesserung reicht nicht aus.

Kann ich den Vorbehalt später zurücknehmen?

Sie können die Klage jederzeit zurücknehmen und es bleibt bei den neuen Bedingungen. Umgekehrt geht es nicht: Eine einmal vorbehaltlos erklärte Annahme lässt sich nicht nachträglich mit einem Vorbehalt versehen.

Fazit: Bei der Änderungskündigung entscheiden drei Wochen

Änderungskündigung heißt Kündigung, auch wenn ein Angebot beiliegt. Die Frist von drei Wochen ist der einzige Punkt des Verfahrens, der sich nicht reparieren lässt, und sie läuft ab Zugang, nicht ab dem Tag Ihrer Entscheidung. Alles andere ist verhandelbar: ob Sie bleiben, zu welchen Bedingungen, und ob am Ende eine Abfindung steht. Beim Arbeitslosengeld können Sie wenig falsch machen, solange Sie die Kündigung wirken lassen und nichts unterschreiben, was die Beendigung zusätzlich vertraglich regelt. Ob betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Änderungskündigung – als Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Köln vertreten wir Arbeitnehmer bundesweit vor den Arbeitsgerichten. Was Sie unmittelbar nach Zugang tun sollten, steht kompakt in unserer Soforthilfe nach einer Kündigung.