Abwicklungsvertrag nach Kündigung – Was jetzt?

Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld durch die Agentur für Arbeit kann drohen, wenn der Abwicklungsvertrag als Ihre „Mitwirkung“ an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewertet wird. Dies ist oft der Fall, wenn:

• Die Kündigungsfrist durch den Vertrag verkürzt wird.
• Andere Umstände darauf hindeuten, dass Sie ohne Not an der Auflösung mitgewirkt haben (z.B. fehlender Hinweis auf drohende betriebsbedingte Kündigung im Vertrag).

Eine genaue Prüfung des Einzelfalls und ggf. eine anwaltliche Bescheinigung über das Prozessrisiko sind hier wichtig.

Anders als der Aufhebungsvertrag oder die Kündigung selbst (§ 623 BGB) gibt es für den reinen Abwicklungsvertrag kein gesetzliches Schriftformerfordernis.

Aber: Aus Gründen der Rechtssicherheit und Beweisbarkeit ist ein schriftlicher Vertrag dringend anzuraten und absolute Praxis. Mündliche Abreden sind im Streitfall kaum nachweisbar.

Enthält der Abwicklungsvertrag allerdings z.B. einen Klageverzicht, der unmittelbar mit der Kündigung vereinbart wird, kann nach Rechtsprechung des BAG (Urt. v. 19.04.2007 – 2 AZR 208/06) hierfür wiederum die Schriftform notwendig sein.

Ja, das ist theoretisch möglich, aber die Hürden sind sehr hoch.

Eine Anfechtung kommt nur unter den engen Voraussetzungen des § 123 BGB in Betracht:

• Arglistige Täuschung: Der Arbeitgeber hat Sie bewusst über Tatsachen getäuscht, die für Ihre Entscheidung relevant waren.
• Widerrechtliche Drohung: Der Arbeitgeber hat Ihnen mit einem empfindlichen Übel (z.B. einer unberechtigten fristlosen Kündigung oder Strafanzeige) gedroht, um Sie zur Unterschrift zu bewegen.

Die Beweislast für die Täuschung oder Drohung liegt vollständig bei Ihnen als Arbeitnehmer, was die Durchsetzung schwierig macht. Daher ist die Prüfung *vor* der Unterschrift essenziell!

Ein Abwicklungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die erst nachdem der Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen hat, geschlossen wird. Er regelt die Einzelheiten und Bedingungen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie z.B. die Zahlung einer Abfindung, die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses oder die Freistellung von der Arbeit. Wichtig ist: Der Abwicklungsvertrag selbst beendet das Arbeitsverhältnis nicht – das tut die vorausgegangene Kündigung. Sein Hauptzweck ist oft, eine Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers zu vermeiden, indem dieser im Gegenzug für bestimmte Zugeständnisse (z.B. Abfindung) auf eine Klage verzichtet.

Um das Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (ALG 1) durch die Agentur für Arbeit zu minimieren, sollte ein Abwicklungsvertrag idealerweise folgende Punkte klarstellen:

• Er wird zur Vermeidung einer konkret drohenden Kündigungsschutzklage gegen eine bereits ausgesprochene Arbeitgeberkündigung geschlossen.
• Die Kündigung wäre ohnehin aus betriebsbedingten Gründen zum selben Zeitpunkt erfolgt.
• Die ordentliche Kündigungsfrist wird eingehalten.
• Eine eventuell vereinbarte Abfindung hält sich im Rahmen dessen, was üblicherweise als angemessen betrachtet wird (oft orientiert an § 1a KSchG: bis zu 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr).

Wichtiger Hinweis: Es gibt keine absolute Garantie, eine Sperrzeit zu vermeiden. Die Agentur für Arbeit prüft jeden Fall individuell. Eine rechtliche Beratung ist hier sinnvoll.

Ein Abwicklungsvertrag hat für den Arbeitnehmer vor allem folgende potenzielle Nachteile:

• Klageverzicht: Der schwerwiegendste Nachteil ist meist der Verzicht auf das Recht, gegen die Kündigung zu klagen. Sollte die Kündigung unwirksam gewesen sein, vergibt man damit die Chance auf Weiterbeschäftigung oder eine möglicherweise höhere Abfindung im Rahmen eines Gerichtsverfahrens.
• Risiko einer Sperrzeit: Trotz sorgfältiger Formulierung besteht weiterhin das Risiko, dass die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld verhängt, da der Arbeitnehmer durch die Zustimmung zur Abwicklung an der Beendigung mitgewirkt hat.
• Verlust weiterer Ansprüche: Wenn nicht alle Punkte sorgfältig geregelt sind, könnten unbeabsichtigt Ansprüche (z.B. auf variable Vergütungsbestandteile, Urlaubsabgeltung, Überstunden) verloren gehen.
• Keine Verbesserung der Kündigungsgründe: Der Vertrag ändert nichts an der Tatsache und dem Grund der ursprünglichen Kündigung.

Der wesentliche Unterschied liegt im Zeitpunkt und der Funktion der Vereinbarung:

• Ein Aufhebungsvertrag wird anstelle einer Kündigung geschlossen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich einvernehmlich darauf, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden. Er begründet die Beendigung.
• Ein Abwicklungsvertrag wird erst geschlossen, nachdem der Arbeitgeber bereits eine Kündigung ausgesprochen hat. Er regelt lediglich die Modalitäten und Folgen dieser Kündigung und enthält oft einen Klageverzicht. Er bestätigt und regelt die Folgen der bereits erfolgten Kündigung.

Kurz gesagt: Der Aufhebungsvertrag löst das Arbeitsverhältnis auf, der Abwicklungsvertrag regelt die Abwicklung einer bereits erfolgten Kündigung.

Diese Frage lässt sich nicht pauschal beantworten. Die Entscheidung hängt stark von der individuellen Situation ab. Folgende Punkte sollten bedacht werden:

• Wirksamkeit der Kündigung: Wie stehen die Chancen, dass die Kündigung vor Gericht Bestand hätte? Ist sie offensichtlich unwirksam, ist ein Klageverzicht nachteilig.
• Inhalt des Angebots: Ist die angebotene Abfindung angemessen? Sind alle wichtigen Punkte (Zeugnis, Freistellung, Urlaubsabgeltung etc.) zufriedenstellend geregelt?
• Risiko einer Sperrzeit: Wie hoch ist das Risiko einer Sperrzeit beim ALG 1 und kann man dieses finanziell überbrücken?
• Alternativen: Was würde passieren, wenn man nicht unterschreibt und stattdessen Kündigungsschutzklage erhebt?

Es ist dringend zu empfehlen, vor der Unterzeichnung eines Abwicklungsvertrags immer rechtlichen Rat einzuholen, z.B. bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht oder einer Gewerkschaft.

Ein Abwicklungsvertrag wird typischerweise in der Zeitspanne geschlossen, nachdem der Arbeitnehmer die schriftliche Kündigung vom Arbeitgeber erhalten hat und bevor die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage abläuft. Diese Frist beträgt in der Regel drei Wochen nach Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG). Der Vertrag dient oft dazu, einen Rechtsstreit innerhalb dieser Frist zu verhindern.

Keine der beiden Vertragsarten ist per se "besser". Die Wahl hängt von den spezifischen Umständen und den Zielen des Arbeitnehmers ab:

• Ein Aufhebungsvertrag bietet mehr Flexibilität bei der Gestaltung der Beendigungsbedingungen, da keine Kündigung vorausgeht. Er birgt jedoch oft ein höheres Risiko für eine Sperrzeit beim ALG 1, da der Arbeitnehmer aktiv an der Beendigung mitwirkt, ohne dass eine Kündigung drohte (es sei denn, dies wird plausibel dargelegt).
• Ein Abwicklungsvertrag folgt auf eine Kündigung. Das Sperrzeitrisiko kann geringer sein, wenn klar ist, dass die Kündigung ohnehin erfolgt wäre (insbesondere bei betriebsbedingten Gründen) und der Vertrag primär zur Vermeidung eines Rechtsstreits dient. Man gibt jedoch das Recht auf, die Wirksamkeit der Kündigung anzufechten.

Die "bessere" Wahl hängt davon ab, ob das Hauptziel eine möglichst hohe Abfindung, die Vermeidung einer Sperrzeit, eine schnelle Einigung oder die Möglichkeit ist, die Kündigung eventuell doch noch anzufechten.

Ja, in den allermeisten Fällen ist die Zahlung einer Abfindung ein zentraler Bestandteil eines Abwicklungsvertrags. Sie stellt oft die Gegenleistung des Arbeitgebers dafür dar, dass der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet und somit Rechtssicherheit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschaffen wird.

Es besteht jedoch kein automatischer gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung bei jeder Kündigung (Ausnahmen können z.B. Sozialpläne oder ein Angebot nach § 1a KSchG sein). Die Höhe der Abfindung im Abwicklungsvertrag ist daher in der Regel Verhandlungssache, orientiert sich aber häufig an der Formel "0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr".

Ja, grundsätzlich können Sie auch nach Unterzeichnung eines Abwicklungsvertrags Arbeitslosengeld 1 (ALG 1) erhalten. Allerdings besteht das Risiko, dass die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen verhängt.

Dies geschieht, wenn die Agentur zu dem Schluss kommt, dass Sie durch die Zustimmung zum Abwicklungsvertrag (und insbesondere den Klageverzicht) Ihr Beschäftigungsverhältnis ohne wichtigen Grund selbst gelöst oder zumindest an der Lösung mitgewirkt haben. Um das Sperrzeitrisiko zu minimieren, ist es wichtig, dass der Vertrag (wie oben beschrieben) darauf hinweist, dass die Kündigung ohnehin erfolgt wäre und der Vertrag nur zur Vermeidung eines Rechtsstreits dient, sowie dass die Kündigungsfrist eingehalten wird. Die endgültige Entscheidung trifft jedoch immer die Agentur für Arbeit nach Prüfung des Einzelfalls.