Unwirksamer Aufhebungsvertrag? Gebot fairen Verhandelns als Schutz – Ihr Anwalt für Arbeitsrecht informiert

Veröffentlicht am: 10.05.2024 | Aktualisiert am: 02.06.2025

Ein Aufhebungsvertrag scheint oft eine schnelle und einvernehmliche Lösung zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu sein. Doch Vorsicht: Nicht immer sind die Umstände, unter denen ein solcher Vertrag zustande kommt, fair. Das deutsche Arbeitsrecht schützt Arbeitnehmer auch hier vor unzulässiger Einflussnahme durch den Arbeitgeber. Ein zentraler Schutzmechanismus ist das Gebot fairen Verhandelns. Ein Verstoß hiergegen kann zur Unwirksamkeit des gesamten Aufhebungsvertrags führen. Dieser Ratgeber, präsentiert von Ihrem Anwalt für Arbeitsrecht, beleuchtet, was Sie als Arbeitnehmer wissen müssen.

Was ist ein Aufhebungsvertrag und welche Risiken birgt er?

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet. Im Gegensatz zur Kündigung, die einseitig ausgesprochen wird, erfordert der Aufhebungsvertrag die Zustimmung beider Seiten. Arbeitgeber nutzen ihn gerne, um Kündigungsschutzklagen oder langwierige Auseinandersetzungen zu vermeiden. Für Arbeitnehmer kann er unter Umständen auch Vorteile bieten, etwa eine schnellere berufliche Neuorientierung oder eine Abfindungszahlung.

Allerdings sind die Risiken für Arbeitnehmer erheblich:

• Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Da der Arbeitnehmer aktiv an der Beendigung mitwirkt, droht in der Regel eine zwölfwöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I (gemäß § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III).
• Keine Betriebsratsbeteiligung: Anders als bei einer Kündigung muss der Betriebsrat einem Aufhebungsvertrag nicht zustimmen.
• Verlust von Rechten: Oft enthalten Aufhebungsverträge umfassende Ausgleichs- und Verzichtsklauseln, durch die der Arbeitnehmer unwissend auf wichtige Ansprüche (z.B. Resturlaub, Überstundenabgeltung) verzichten könnte.
• Schriftformerfordernis: Ein Aufhebungsvertrag muss zwingend schriftlich geschlossen und von beiden Parteien eigenhändig unterschrieben werden (§ 623 BGB). Die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Das Gebot fairen Verhandelns: Schutz vor unfairem Druck

Angesichts des typischen Machtungleichgewichts hat die Rechtsprechung das Gebot fairen Verhandelns entwickelt. Es soll sicherstellen, dass die Entscheidung des Arbeitnehmers, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, frei von unzulässiger Beeinflussung getroffen wird. Es schützt die Entscheidungsfreiheit während der Verhandlungssituation.

Rechtliche Grundlagen: § 241 Abs. 2 BGB

Das Gebot fairen Verhandelns wird aus der allgemeinen Rücksichtnahmepflicht des § 241 Abs. 2 BGB abgeleitet. Diese Pflicht entsteht bereits mit der Aufnahme von Vertragsverhandlungen (§ 311 Abs. 2 Nr. 1 BGB) und stellt eine vorvertragliche Nebenpflicht dar. Es geht also um die Fairness des "Wegs zum Vertragsschluss", nicht primär um den Inhalt des Vertrages selbst. Ein inhaltlich vielleicht sogar vorteilhafter Vertrag kann unwirksam sein, wenn er unter unfairen Umständen zustande kam.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat diese Grundsätze in mehreren Entscheidungen konkretisiert, insbesondere in den Urteilen vom 7. Februar 2019 (Az. 6 AZR 75/18) und vom 24. Februar 2022 (Az. 6 AZR 333/21).

Abgrenzung zu Anfechtung wegen Drohung oder Täuschung

Ein Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns ist nicht dasselbe wie eine widerrechtliche Drohung oder arglistige Täuschung nach § 123 BGB, die zur Anfechtung des Vertrags berechtigen würden. Die Schwelle für unfaires Verhandeln kann niedriger liegen. Es geht darum, ob der Arbeitgeber die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers in einer "zu missbilligenden Weise" beeinflusst hat.

Wichtig ist auch: Ein gesetzliches Widerrufsrecht wie bei Verbraucherverträgen (Haustürgeschäfte, Fernabsatzverträge) gibt es bei Aufhebungsverträgen im Arbeitsrecht grundsätzlich nicht, wie das BAG klargestellt hat.

Wann ist ein Verhandeln unfair? Fallgruppen nach der BAG-Rechtsprechung

Ob eine Verhandlung unfair war, ist immer eine Frage des Einzelfalls. Das BAG hat jedoch typische Konstellationen (Fallgruppen) herausgearbeitet, die auf einen Verstoß hindeuten können. Entscheidend ist oft die Gesamtschau der Umstände.

1. Ausnutzung von Zwangslagen oder Schwächezuständen

Ein Verstoß kann vorliegen, wenn der Arbeitgeber eine für ihn objektiv erkennbare körperliche oder psychische Schwäche oder unzureichende Sprachkenntnisse des Arbeitnehmers bewusst ausnutzt. Beispiele:

• Verhandlungen mit einem offensichtlich kranken, geschwächten Arbeitnehmer (z.B. Aufsuchen zu Hause während einer Krankschreibung).
• Ausnutzung erheblichen psychischen Drucks.
• Unzureichende Erklärung komplexer juristischer Klauseln bei bekannten mangelnden Deutschkenntnissen des Arbeitnehmers.

Die bloße Krankschreibung allein reicht nicht immer aus, wenn der Arbeitnehmer ansonsten verhandlungsfähig erscheint und die Schwäche nicht offensichtlich ist.

2. Schaffung einer unzulässigen psychischen Drucksituation

Hier geht es um Situationen, in denen der Arbeitgeber durch die Rahmenbedingungen eine freie und überlegte Entscheidung des Arbeitnehmers erheblich erschwert oder unmöglich macht. Beispiele:

• Überraschende Konfrontation mit dem Aufhebungsvertrag ohne Vorankündigung des Gesprächszwecks.
• Verweigerung einer angemessenen Bedenkzeit oder der Möglichkeit, Rechtsrat einzuholen (obwohl dies isoliert betrachtet laut BAG noch keinen Verstoß darstellen muss, kann es im Gesamtkontext relevant sein).
• Drohung mit schwerwiegenden, aber möglicherweise unberechtigten Konsequenzen (z.B. ungerechtfertigte fristlose Kündigung, Strafanzeige).
• Schaffung einer verhörähnlichen Situation ("kreuzverhörartig").
• Überlange Verhandlungsdauer zur Zermürbung.
• Isolation des Arbeitnehmers, Verweigerung von Außenkontakten während der Verhandlung.

3. Überrumpelung durch ungewöhnliche Umstände (Ort, Zeit)

Ein Verstoß kann auch durch die Nutzung eines Überraschungsmoments unter ungewöhnlichen Umständen indiziert sein:

• Initiierung der Verhandlungen zu ungewöhnlichen Zeiten (z.B. spät abends, am Wochenende).
• Verhandlungen an einem ungewöhnlichen Ort, insbesondere in der Privatwohnung des Arbeitnehmers. Der Arbeitsplatz gilt hingegen grundsätzlich als geeigneter Ort.
• Völlig unerwartete Konfrontation mit einem schwerwiegenden Vertragsangebot in einer Situation, in der der Arbeitnehmer nicht damit rechnen musste.

Grenzen des Gebots: Was ist (noch) erlaubt?

Das BAG hat auch klargestellt, was Arbeitgeber im Rahmen von Aufhebungsvertragsverhandlungen grundsätzlich dürfen, ohne allein dadurch gegen das Fairnessgebot zu verstoßen (insbesondere BAG, Urteil vom 24.02.2022 - 6 AZR 333/21):

• Angebot nur zur sofortigen Annahme: Der Arbeitgeber darf ein Angebot unterbreiten, das nur sofort angenommen werden kann (entsprechend § 147 Abs. 1 S. 1 BGB).
• Verweigerung von Bedenkzeit oder Rechtsrat (isoliert betrachtet): Allein die Ablehnung einer erbetenen Bedenkzeit oder der Wunsch, Rechtsrat einzuholen, stellt für sich genommen noch keinen Verstoß dar. Es kommt auf die Gesamtumstände an. Wenn der Arbeitgeber z.B. selbst mit Anwalt verhandelt, könnte die Verweigerung, dem Arbeitnehmer ebenfalls Rechtsbeistand zu ermöglichen, kritischer gesehen werden.
• Androhung zulässiger Rechtsfolgen: Droht der Arbeitgeber mit Konsequenzen (z.B. einer außerordentlichen Kündigung oder Strafanzeige), die er bei verständiger Betrachtung ernsthaft in Erwägung ziehen durfte (z.B. bei konkretem Verdacht auf schwere Pflichtverletzungen), ist dies nicht per se unfair.
• Keine Ankündigungspflicht: Der Arbeitgeber muss den Gesprächsinhalt (Vorlage eines Aufhebungsvertrags) nicht vorab ankündigen.
• Kein vertragliches Widerrufsrecht: Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, ein Widerrufs- oder Rücktrittsrecht im Vertrag einzuräumen.

Nur wenn durch das Verhalten des Arbeitgebers die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers in einer insgesamt zu missbilligenden Weise beeinflusst wird, liegt ein Verstoß vor.

Praxisbeispiele für Verstöße gegen das Gebot fairen Verhandelns

Die folgenden Beispiele illustrieren Konstellationen, in denen ein Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns naheliegen könnte. Oft ist es eine Kombination mehrerer unfairer Elemente.

Beispiel 1: Krankenbesuch mit Vertragsangebot (angelehnt an BAG 6 AZR 75/18)

Ein Arbeitnehmer ist wegen einer schweren Grippe krankgeschrieben. Der Arbeitgeber sucht ihn unangemeldet zu Hause auf und konfrontiert den sichtlich geschwächten Arbeitnehmer mit einem vorbereiteten Aufhebungsvertrag, der keine Abfindung vorsieht. Er drängt zur Unterschrift mit dem Argument, die Fehlzeiten seien eine Belastung.

Analyse: Hier könnten die Ausnutzung einer erkennbaren krankheitsbedingten Schwäche und die Überrumpelung an einem ungewöhnlichen Ort (Privatwohnung) zusammenkommen und eine unfaire Drucksituation begründen.

Beispiel 2: Isolation und Einschüchterung im Büro

Eine Arbeitnehmerin wird kurz vor Feierabend ins Chefbüro gerufen. Dort warten mehrere Vorgesetzte und ein Firmenanwalt. Ihr werden pauschale Vorwürfe gemacht und ein Aufhebungsvertrag zur sofortigen Unterschrift vorgelegt. Man erklärt ihr, sie dürfe den Raum erst nach Unterschrift verlassen, sonst drohten "andere Konsequenzen". Außenkontakte werden untersagt. Das Gespräch dauert Stunden.

Analyse: Dieses Szenario deutet auf die Schaffung einer unzulässigen psychischen Drucksituation durch Isolation, Einschüchterung und überlange Gesprächsdauer hin. Die Art der Verhandlungsführung zielt darauf ab, den Widerstand zu brechen.

Beispiel 3: Sprachbarriere und komplexer Vertrag

Ein Arbeitnehmer mit nachweislich geringen Deutschkenntnissen erhält einen umfangreichen Aufhebungsvertrag mit komplexen juristischen Klauseln. Der Arbeitgeber erläutert den Inhalt nur oberflächlich, spielt Nachteile (z.B. Sperrzeit) herunter und drängt auf schnelle Unterschrift ("Standardprozedur"). Eine Übersetzung oder ausreichende Prüfungszeit wird verweigert, obwohl der Arbeitgeber die Sprachprobleme kennt.

Analyse: Hier liegt die Ausnutzung einer erkennbaren Schwäche (unzureichende Sprachkenntnisse) nahe. Der Arbeitgeber nutzt die Sprachbarriere, um eine Zustimmung zu einem möglicherweise nachteiligen Vertrag zu erlangen.

Rechtsfolgen eines Verstoßes: Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrags

Stellt ein Gericht einen Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns fest, ist die Rechtsfolge gravierend: Der Aufhebungsvertrag ist insgesamt unwirksam.

Die juristische Herleitung erfolgt über einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers nach § 280 Abs. 1 BGB in Verbindung mit § 311 Abs. 2 BGB (vorvertragliche Pflichtverletzung). Der Schaden liegt im Abschluss des unter unfairen Bedingungen zustande gekommenen Vertrags. Gemäß § 249 Abs. 1 BGB (Naturalrestitution) ist der Zustand wiederherzustellen, der ohne das schädigende Ereignis bestünde. Das bedeutet:

• Der Arbeitnehmer wird so gestellt, als hätte er den Aufhebungsvertrag nie unterzeichnet.
• Das Arbeitsverhältnis besteht unverändert fort.
• Alle Regelungen des Aufhebungsvertrags (Beendigung, Abfindung, Verzichtsklauseln etc.) sind hinfällig.

Die Beweislast für die Umstände, die einen Verstoß begründen, liegt beim Arbeitnehmer. Es besteht jedoch in der Regel eine Vermutung, dass der Arbeitnehmer bei fairer Verhandlung den Vertrag nicht oder nicht so abgeschlossen hätte.

Handlungsempfehlungen für Arbeitnehmer: So schützen Sie Ihre Rechte

Wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag angeboten wird, ist höchste Vorsicht geboten. Kennen Sie Ihre Rechte und achten Sie auf Warnsignale.

Warnsignale für unfaires Verhandeln erkennen:

• Ungewöhnliche Umstände (Ort, Zeit, keine Vorankündigung des Themas).
• Massiver Zeitdruck, kategorische Ablehnung von Bedenkzeit.
• Strikte Verweigerung, den Vertrag zur Prüfung mitzunehmen oder Rechtsrat einzuholen.
• Ungleiche Verhandlungsmacht (Sie allein gegen mehrere Arbeitgebervertreter, ggf. deren Anwalt).
• Ausnutzung persönlicher Schwächen (Krankheit, Sprachprobleme).
• Einschüchternde, aggressive oder drohende Atmosphäre.

Einzelne dieser Punkte müssen nicht zwingend einen Verstoß bedeuten, aber in der Summe oder bei besonderer Intensität sind sie Alarmsignale.

Rechtlichen Rat einholen: "Aufhebungsvertrag prüfen lassen"

Ein Aufhebungsvertrag ist ein komplexes juristisches Dokument mit weitreichenden Folgen. Die Einholung von fachkundigem Rat durch einen spezialisierten Rechtsanwalt für Arbeitsrecht ist unerlässlich, und zwar bevor Sie unterschreiben. Ein Anwalt kann beurteilen:

• Ob die Verhandlungssituation fair war.
• Ob die angebotenen Konditionen (z.B. Abfindungshöhe) angemessen sind.
• Welche Risiken (z.B. Sperrzeit) bestehen und wie diese minimiert werden können.
• Welche Alternativen es gibt (z.B. Abwarten einer Kündigung und Erhebung einer Kündigungsschutzklage).

Einen Aufhebungsvertrag prüfen zu lassen, ist eine wichtige Investition in Ihre berufliche und finanzielle Zukunft.

Fazit: Die wichtigsten Punkte zum unfairen Aufhebungsvertrag zusammengefasst

Das Gebot fairen Verhandelns bietet Arbeitnehmern einen wichtigen, wenn auch gerichtlich oft schwer durchsetzbaren Schutz vor unfairen Praktiken beim Abschluss von Aufhebungsverträgen. Die wichtigsten Punkte sind:

• Schutz der Entscheidungsfreiheit: Der Arbeitnehmer soll seine Entscheidung frei von unzulässiger Beeinflussung treffen können.
• Rechtsgrundlage § 241 Abs. 2 BGB: Die Fairness des Verhandlungsprozesses steht im Vordergrund.
• BAG-Fallgruppen: Ausnutzung von Schwäche, Schaffung von Druck, Überrumpelung sind Indizien für Unfairness.
• Hohe Hürden: Nicht jede unangenehme Verhandlung ist unfair; Standardtaktiken sind oft erlaubt.
• Rechtsfolge Unwirksamkeit: Ein Verstoß führt zur Unwirksamkeit des Vertrags und zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.
• Vorsicht und Rechtsrat: Unterschreiben Sie nie unter Druck und lassen Sie jeden Aufhebungsvertrag anwaltlich prüfen.

Wichtig: Dieser Artikel dient einer ersten Orientierung und kann eine individuelle Rechtsberatung nicht ersetzen. Wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wurde oder Sie das Gefühl haben, unfair behandelt worden zu sein, empfehlen wir Ihnen dringend, sich professionell durch einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen. Gerne prüfen wir Ihren Fall bei Notruf-Kündigung, insbesondere wenn Sie einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Köln oder Umgebung suchen.

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