Kündigungsschutzklage – wie läuft das Verfahren und was können Sie erreichen?

Kündigungsschutzklage – worauf es jetzt ankommt

Kündigungsschutzklage heißt: Sie lassen das Arbeitsgericht feststellen, dass Ihr Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet worden ist. Das ist der einzige Weg, eine Kündigung überhaupt angreifbar zu halten, und er ist zeitlich hart begrenzt. Ab Zugang der Kündigung haben Sie drei Wochen. Danach gilt selbst eine offensichtlich fehlerhafte Kündigung als wirksam.

Für die meisten Arbeitnehmer ist die Klage außerdem nicht der Weg zurück an den alten Arbeitsplatz, sondern der Weg zu einer angemessenen Abfindung. Beides beginnt mit derselben Frist. Dieser Ratgeber führt Sie durch den Ablauf: Frist, Klageerhebung, Gütetermin, Kammertermin, Dauer, Kosten und Abfindungshöhe. Was in den Tagen unmittelbar nach der Kündigung zu tun ist, steht gebündelt in unserem Ratgeber zu den ersten Schritten nach dem Erhalt einer Kündigung.

Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage – ab wann läuft sie und was passiert bei Versäumung?

Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingegangen sein (§ 4 KSchG). Nicht abgeschickt, sondern eingegangen. Maßgeblich ist der Zugang der Kündigung, nicht das Datum auf dem Schreiben und nicht der Beendigungstermin.

Zugegangen ist die Kündigung, wenn sie so in Ihren Machtbereich gelangt ist, dass Sie unter normalen Umständen Kenntnis nehmen können. Beim Einwurf in den Hausbriefkasten ist das der Tag des Einwurfs, sofern noch mit einer Leerung zu rechnen war. Ob Sie tatsächlich hineingeschaut haben, ob Sie im Urlaub waren oder krank im Bett lagen, ändert daran nichts. Notieren Sie deshalb Datum, Uhrzeit, Übergabeart und mögliche Zeugen, sobald die Kündigung bei Ihnen ist.

Versäumen Sie die Frist, greift § 7 KSchG: Die Kündigung gilt von Anfang an als rechtswirksam. Alle Angriffspunkte sind dann verbraucht, auch solche, die vor Gericht sicher getragen hätten. Genau das ist der Grund, warum bei einer Kündigung nichts wichtiger ist als der Kalender. Einen Überblick über die weiteren arbeitsrechtlichen Fristen gibt unser Ratgeber zu den Fristen im Arbeitsrecht.

Die Drei-Wochen-Frist gilt für jede Form der Arbeitgeberkündigung: für die ordentliche, für die fristlose Kündigung, für die Verdachtskündigung, für die Kündigung in der Probezeit und auch dann, wenn Sie sich nur gegen die geänderten Bedingungen einer Änderungskündigung wehren wollen. Sie gilt ebenso, wenn Sie die Kündigung für formunwirksam halten, etwa weil sie nur mündlich ausgesprochen wurde oder weil der Unterzeichner seine Vollmacht nicht nachgewiesen hat.

Klage erheben – was in die Klageschrift gehört und welches Arbeitsgericht zuständig ist

Zuständig ist in der Regel das Arbeitsgericht, in dessen Bezirk Sie gewöhnlich arbeiten. Daneben kommen der Sitz des Arbeitgebers und der Ort in Betracht, an dem das Arbeitsverhältnis abgewickelt wird. Bei Außendienst oder Homeoffice lohnt der genaue Blick, weil sich daraus mehrere zuständige Gerichte ergeben können und die Wahl taktisch bedeutsam ist.

Der Kern der Klage ist ein Feststellungsantrag. Er lautet darauf, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom betreffenden Datum nicht aufgelöst worden ist. Dazu gehören die genaue Bezeichnung beider Parteien, das Kündigungsdatum, das Zugangsdatum und die Gründe, aus denen Sie die Kündigung für unwirksam halten. Ergänzend werden je nach Fall ein allgemeiner Feststellungsantrag, ein Weiterbeschäftigungsantrag oder Zahlungsanträge gestellt.

Sie können die Klage schriftlich einreichen oder bei der Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichts zu Protokoll erklären. Anwaltszwang besteht in der ersten Instanz nicht. Das klingt beruhigender, als es ist: Ohne anwaltliche Vertretung fehlt in der Regel die Einschätzung, wie stark die eigene Position wirklich ist, und diese Einschätzung ist genau das, worum im Gütetermin verhandelt wird. Wer als Kläger nicht weiß, was seine Position wert ist, verhandelt gegen einen Gegner, der es weiß.

Ein häufiges Missverständnis: Die Klage ist keine Aussage darüber, dass Sie zurück in den Betrieb wollen. Sie hält Ihre Rechte offen. Was am Ende dabei herauskommt, entscheidet sich später, meist im Vergleich.

Gütetermin beim Arbeitsgericht – was in den ersten Wochen tatsächlich passiert

Kündigungsschutzverfahren sind vorrangig zu erledigen, die Güteverhandlung soll innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden (§ 61a ArbGG). In der Praxis liegt der Termin meist zwei bis sechs Wochen nach Eingang der Klage. Schneller kommen Sie in Deutschland an kein Gericht.

Der Gütetermin ist keine Beweisaufnahme. Er wird allein von der Vorsitzenden oder dem Vorsitzenden geführt, ohne die ehrenamtlichen Richter, und dauert häufig nur fünfzehn bis dreißig Minuten. Das Gericht verschafft sich einen Überblick, benennt die aus seiner Sicht offenen Punkte und lotet aus, ob eine Einigung möglich ist. Ein großer Teil aller Kündigungsschutzverfahren endet genau hier.

Für Sie ist dabei zweierlei wichtig. Erstens sagt die Einschätzung des Gerichts im Gütetermin viel darüber aus, wie eine Beweisaufnahme ausgehen würde, und sie bestimmt die Verhandlungsposition beider Seiten. Zweitens müssen Sie nichts annehmen. Ein Vergleichsvorschlag ist ein Angebot, keine Anordnung. Wer im Termin nicht zustimmt, verliert nichts außer Zeit.

Erscheinen sollten Sie in jedem Fall. Bleiben beide Seiten weg, wird der Termin vertagt. Bleibt nur eine Seite weg, kann gegen sie ein Versäumnisurteil ergehen.

Kammertermin – wie es weitergeht, wenn die Güteverhandlung scheitert

Kommt im Gütetermin keine Einigung zustande, setzt das Gericht Fristen für die Schriftsätze und lädt zum Kammertermin. Dort entscheidet die Kammer, also die Vorsitzende oder der Vorsitzende zusammen mit zwei ehrenamtlichen Richtern, von denen einer aus dem Arbeitgeber- und einer aus dem Arbeitnehmerlager kommt.

Zwischen Güte- und Kammertermin liegt die eigentliche juristische Arbeit. Der Arbeitgeber muss die Kündigungsgründe vortragen und beweisen, Sie erwidern darauf. Wer welche Tatsache darlegen und beweisen muss, entscheidet den Prozess häufiger als die Frage, wer im Recht ist. Die Darlegungs- und Beweislast für die soziale Rechtfertigung der Kündigung liegt vollständig beim Arbeitgeber.

Im Kammertermin wird oft ein zweites Mal über einen Vergleich gesprochen, und zwar mit einer deutlich konkreteren Einschätzung als im Gütetermin, weil das Gericht den Sachverhalt inzwischen kennt. Bleibt es beim Streit, folgen Beweisaufnahme und Urteil. Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts ist die Berufung zum Landesarbeitsgericht möglich.

Verfahrensdauer – wie lange zieht sich eine Kündigungsschutzklage hin?

Endet das Verfahren im Gütetermin, sind Sie nach wenigen Wochen fertig. Das ist der häufigste Verlauf. Kommt es zum Kammertermin, sollten Sie mit mehreren Monaten rechnen, je nach Auslastung des Gerichts und Umfang der Beweisaufnahme. Geht der Streit über beide Instanzen, kann er ein Jahr und länger dauern.

Diese Zeitachse ist kein Nebenaspekt, sondern selbst ein Verhandlungsfaktor. Der Arbeitgeber trägt während des Verfahrens das Risiko, am Ende Löhne für die gesamte Zwischenzeit nachzahlen zu müssen, ohne dafür eine Arbeitsleistung erhalten zu haben. Je länger das Verfahren läuft, desto größer wird dieses Risiko. Deshalb steigt die Vergleichsbereitschaft der Arbeitgeberseite typischerweise mit der Dauer, während Ihr eigener Druck aus der Lohnlücke entsteht. Wie Sie diese Lücke überbrücken, klärt der Abschnitt zum Arbeitslosengeld.

Streitwert und Kosten der Kündigungsschutzklage – was kommt auf Sie zu?

Die gute Nachricht zuerst: Ihr Kostenrisiko ist überschaubar – mit einer Rechtsschutzversicherung tragen Sie praktisch keines.

Woran sich die Gebühren bemessen: Für Bestandsstreitigkeiten setzt § 42 Abs. 2 GKG als Streitwert höchstens den Vierteljahresverdienst an, also drei Bruttomonatsgehälter. Das ist die Bemessungsgrundlage für Anwalts- und Gerichtsgebühren, unabhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis bestanden hat. Werden neben der Kündigung weitere Punkte mitverglichen, etwa Zeugnis, Urlaub oder offene Vergütung, erhöht sich der Wert entsprechend.

Die Gerichtskosten sind im Arbeitsrecht niedrig angesetzt, und sie entfallen ganz, wenn das Verfahren durch Vergleich oder Klagerücknahme endet. Weil die große Mehrheit der Kündigungsschutzverfahren im Gütetermin verglichen wird, ist das der Regelfall.

Der Hintergrund: Im Arbeitsrecht gilt eine Besonderheit – nach § 12a ArbGG trägt in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten, selbst wer vollständig gewinnt. Das gilt für beide Seiten. Genau deshalb ist eine frühzeitige, ehrliche Einschätzung so wichtig – die bekommen Sie bei uns im kostenfreien Erstgespräch.

Abfindung im Kündigungsschutzprozess – wie hoch fällt sie aus und woran hängt das?

Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht. Die Abfindung ist in den allermeisten Fällen der Preis dafür, dass Sie auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses verzichten, und dieser Preis wird verhandelt. Verhandelt wird er über die Erfolgsaussichten der Klage.

Als Orientierung dient die Faustformel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung. Diese Größe steht in keinem Gesetz als allgemeiner Anspruch, sie ist Verhandlungspraxis, und § 1a KSchG verwendet denselben Faktor für den besonderen Fall der betriebsbedingten Kündigung mit Abfindungsangebot. Rechnen können Sie das mit unserem Abfindungsrechner überschlagen.

Nach oben und unten weichen die Beträge erheblich ab. Nach oben treiben vor allem:

• eine rechtlich schwache Kündigung, etwa mit fehlerhafter Betriebsratsanhörung oder angreifbarer Sozialauswahl
• eine lange Kündigungsfrist, weil der Arbeitgeber bis dahin ohnehin zahlen muss
• bestehender Sonderkündigungsschutz, der die Kündigung von vornherein kaum durchsetzbar macht
• ein Sozialplan mit eigener Abfindungsformel, der die Faustformel deutlich übersteigen kann
• ein Arbeitgeber, der den Arbeitsplatz sicher abbaut und Planungssicherheit braucht

Nach unten wirkt umgekehrt vor allem eine gut vorbereitete Kündigung mit belastbaren Gründen. Bei Kündigungen im Zuge eines größeren Stellenabbaus lohnt zusätzlich der Blick in den Sozialplan, siehe dazu unseren Ratgeber zu Aufhebungsvertrag und Abfindung bei Stellenabbau und die Fälle in unserem Arbeitsrechtsblog zum Stellenabbau bei thyssenkrupp.

Neben dem Vergleich gibt es zwei gerichtliche Wege zur Abfindung. Nach §§ 9, 10 KSchG kann das Gericht das Arbeitsverhältnis auf Ihren Antrag gegen Abfindung auflösen, wenn Ihnen die Fortsetzung nicht mehr zuzumuten ist. Die Grenze liegt grundsätzlich bei zwölf Monatsverdiensten und steigt bei höherem Alter und langer Betriebszugehörigkeit auf fünfzehn oder achtzehn Monatsverdienste. Wann sich dieser Weg anbietet, erklärt unser Ratgeber zum Auflösungsantrag des Arbeitnehmers. Wie sich massives Fehlverhalten von Vorgesetzten auf die Höhe auswirken kann, zeigt der Fall in unserem Beitrag zur hohen Abfindung nach Machtmissbrauch.

Vergleich vor dem Arbeitsgericht – welche Punkte Sie neben der Abfindung regeln sollten

Der Vergleich beendet nicht nur den Prozess, er regelt die gesamte Abwicklung Ihres Arbeitsverhältnisses. Wer nur über die Abfindungssumme spricht, verschenkt regelmäßig Werte, die sich nicht in der Summe wiederfinden. Diese Punkte gehören auf die Liste:

• Beendigungsdatum und Kündigungsgrund: Die Formulierung entscheidet mit darüber, ob es Probleme beim Arbeitslosengeld gibt.
• Qualifiziertes Zeugnis: Vereinbaren Sie nicht nur den Anspruch, sondern die Note. Mehr dazu im Ratgeber zum Arbeitszeugnis nach der Kündigung.
• Freistellung: Ob widerruflich oder unwiderruflich und unter Anrechnung von Urlaub, hat Folgen für Nebentätigkeit und Urlaubsabgeltung, siehe Freistellung nach der Kündigung.
• Resturlaub: Genommen, abgegolten oder mit der Freistellung verrechnet, siehe Resturlaub bei Kündigung.
• Offene Vergütung: Überstunden, Provisionen, Bonus und Spesen. Was in der Ausgleichsklausel untergeht, ist weg. Zur Durchsetzung offener Beträge siehe Lohnzahlungsklage.
• Arbeitsbescheinigung: Die Agentur für Arbeit braucht sie zügig, das gehört in den Vergleich.
• Rückgabe von Arbeitsmitteln und Dienstwagen sowie, falls vereinbart, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot.
• Vorzeitige Beendigung auf Ihren Wunsch: Mit einer sogenannten Turboklausel können Sie früher gehen und der nicht verbrauchte Teil der Vergütung erhöht die Abfindung.

Ein gerichtlicher Vergleich wird protokolliert und ist damit vollstreckbar. Vorsicht ist dagegen bei allem geboten, was Ihnen der Arbeitgeber vor oder außerhalb des Verfahrens zur Unterschrift vorlegt. Aufhebungs- und Abwicklungsverträge sehen ähnlich aus, haben aber andere Folgen, unter anderem beim Arbeitslosengeld. Wann so eine Vereinbarung angreifbar ist, steht im Ratgeber zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrags.

Weiterbeschäftigung und Lohn während des Prozesses – wovon leben Sie in der Zwischenzeit?

Mit Ablauf der Kündigungsfrist stellt der Arbeitgeber die Zahlungen in der Regel ein, obwohl der Prozess noch läuft. Diese Lücke ist für die meisten Arbeitnehmer das drängendste Problem am ganzen Verfahren. Es gibt dafür zwei Hebel.

Der erste ist die Weiterbeschäftigung. Ein allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch besteht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist oder wenn das Arbeitsgericht in erster Instanz zu Ihren Gunsten entschieden hat. Hat der Betriebsrat der Kündigung form- und fristgerecht widersprochen und haben Sie Klage erhoben, kommt zusätzlich der Anspruch aus § 102 Abs. 5 BetrVG in Betracht. Der Arbeitgeber muss Sie dann auf Ihr Verlangen bis zum rechtskräftigen Abschluss weiterbeschäftigen, sofern er sich nicht von dieser Pflicht entbinden lässt.

Der zweite Hebel ist der Annahmeverzugslohn. Stellt sich die Kündigung als unwirksam heraus, muss der Arbeitgeber die Vergütung für die gesamte Zwischenzeit nachzahlen, obwohl Sie nicht gearbeitet haben (§ 615 BGB). Die Klage selbst gilt regelmäßig als ausreichendes Angebot Ihrer Arbeitsleistung. Angerechnet wird nach § 11 KSchG, was Sie anderweitig verdient haben, außerdem das bezogene Arbeitslosengeld.

Ein Punkt, der teuer wird, wenn man ihn übersieht: Angerechnet wird auch, was Sie böswillig zu verdienen unterlassen haben. Sie müssen sich während des Prozesses also um zumutbare andere Arbeit bemühen und Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit nicht einfach liegen lassen. Wie weit diese Pflicht reicht, behandelt unser Beitrag zur Böswilligkeit während der Kündigungsfrist.

Wann ist eine Kündigung angreifbar? Die typischen Fehler des Arbeitgebers

Eine ordentliche Kündigung ist nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, und die Gründe dafür muss der Arbeitgeber vortragen und beweisen (§ 1 Abs. 2 KSchG). In Betracht kommen ausschließlich Gründe in der Person, im Verhalten oder in dringenden betrieblichen Erfordernissen. Daneben gibt es eine Reihe von Fehlern, die eine Kündigung unabhängig vom Grund zu Fall bringen.

Personenbedingte Kündigung

Häufigster Fall ist die Kündigung wegen Krankheit, entweder wegen langandauernder Erkrankung oder wegen häufiger Kurzerkrankungen. Der Arbeitgeber braucht eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine Interessenabwägung zu seinen Gunsten. Häufig scheitert die Kündigung daran, dass kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt wurde. Mehr dazu auf unserer Seite zur Kündigung wegen Krankheit.

Verhaltensbedingte Kündigung

Sie setzt eine schuldhafte Pflichtverletzung voraus und in der Regel eine vorherige Abmahnung, die dasselbe Verhalten betrifft und hinreichend konkret ist. Nur bei besonders schweren Verstößen kann die Abmahnung entbehrlich sein. Die Einzelheiten stehen im Ratgeber zur verhaltensbedingten Kündigung.

Betriebsbedingte Kündigung

Hier muss der Arbeitsplatz tatsächlich wegfallen, es darf keine andere Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder Unternehmen geben, und die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG muss stimmen. Die Sozialauswahl ist der praktisch stärkste Angriffspunkt: Der Arbeitgeber muss unter den vergleichbaren Arbeitnehmern den sozial am wenigsten schutzbedürftigen auswählen und dabei Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung gewichten. Vertieft wird das in den Ratgebern zu den Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung und zur unternehmerischen Entscheidung dahinter.

Fehler außerhalb des Kündigungsgrundes

• Betriebsratsanhörung: Ohne ordnungsgemäße Anhörung nach § 102 BetrVG ist die Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat Person, Kündigungsart, Gründe und Sozialdaten vollständig mitteilen. Unvollständige Unterrichtung ist ein häufiger Fehler.
• Zustimmung des Integrationsamts: Bei schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen ist die Kündigung ohne vorherige Zustimmung nach § 168 SGB IX unwirksam. Zusätzlich ist die Schwerbehindertenvertretung anzuhören.
• Sonderkündigungsschutz: Schwangerschaft und Mutterschutz, Elternzeit, Pflegezeit und Betriebsratsamt haben eigene Schutzregeln. Teilen Sie einen solchen Status dem Arbeitgeber umgehend mit.
• Schriftform und Vollmacht: Die Kündigung muss im Original unterschrieben zugehen. E-Mail und Textnachricht genügen nicht.
• Massenentlassung: Bei größeren Entlassungswellen müssen Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat und Anzeige bei der Agentur für Arbeit nach §§ 17 ff. KSchG korrekt durchlaufen sein, und zwar vor Ausspruch der Kündigungen. Fehler hier erfassen sämtliche Kündigungen der Welle.
• Diskriminierung: Beruht die Kündigung auf einem der Merkmale des AGG, ist sie unwirksam. Zusätzlich gilt für Entschädigungsansprüche eine eigene, kurze Frist von zwei Monaten.
• Befristung statt Kündigung: Endet Ihr Vertrag durch eine unwirksame Befristung, ist die Entfristungsklage der richtige Weg, siehe Befristung und Entfristungsklage.

Für leitende Angestellte im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG gilt eine Besonderheit: Ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, kann der Arbeitgeber die Auflösung gegen Abfindung beantragen, ohne dafür Gründe darlegen zu müssen. Leitender Angestellter ist dabei nur, wer selbstständig einstellen oder entlassen darf. Die Bezeichnung im Arbeitsvertrag genügt nicht.

Kündigungsschutzgesetz – gilt es für Ihr Arbeitsverhältnis überhaupt?

Der allgemeine Kündigungsschutz greift erst, wenn zwei Voraussetzungen zusammenkommen. Ihr Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestanden haben (§ 1 Abs. 1 KSchG) und der Betrieb muss regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen (§ 23 Abs. 1 KSchG). Bei der Zählung werden Teilzeitkräfte anteilig berücksichtigt, Auszubildende bleiben außer Betracht. Für Arbeitsverhältnisse, die vor dem 1. Januar 2004 begonnen haben, kann noch der niedrigere Schwellenwert von mehr als fünf Arbeitnehmern gelten.

Fehlt eine der beiden Voraussetzungen, ist die Kündigung nicht frei, sondern nur anders angreifbar. Im Kleinbetrieb und in den ersten sechs Monaten bleiben Formfehler, fehlende Zustimmungen, Sonderkündigungsschutz, Diskriminierung, Maßregelung sowie Verstöße gegen Treu und Glauben und Sittenwidrigkeit. Auch diese Gründe müssen Sie innerhalb der drei Wochen mit der Klage geltend machen. Die Frist gilt unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist.

Arbeitslosengeld und Kündigungsschutzklage – was Sie parallel bei der Agentur erledigen müssen

Die Klage ersetzt keine der Meldungen bei der Agentur für Arbeit. Arbeitsuchend melden müssen Sie sich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses, und wenn zwischen Kenntnis und Beendigung weniger als drei Monate liegen, innerhalb von drei Tagen nach Zugang der Kündigung. Arbeitslos melden müssen Sie sich zusätzlich zum Beendigungstermin.

Eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung löst grundsätzlich keine Sperrzeit aus. Riskant wird es dort, wo Sie selbst an der Beendigung mitwirken, also beim Aufhebungsvertrag und bei der Eigenkündigung. Auch die Gestaltung eines Vergleichs spielt hinein: Wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten und dafür eine Entlassungsentschädigung gezahlt, kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruhen. Die Einzelheiten stehen im Ratgeber zur Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Genau deshalb wird der Vergleichstext im Kündigungsschutzverfahren nicht nur nach der Abfindungshöhe formuliert.

Frist versäumt – gibt es dann noch einen Weg?

In engen Grenzen ja, über die nachträgliche Zulassung der Klage nach § 5 KSchG. Voraussetzung ist, dass Sie trotz aller zumutbaren Sorgfalt verhindert waren, rechtzeitig zu klagen. Anerkannt werden etwa eine plötzliche schwere Erkrankung, ein unverschuldet nicht bemerkter Zugang oder eine falsche Auskunft einer zuständigen Stelle. Dass Sie die Frist nicht kannten, genügt nicht.

Der Antrag muss innerhalb von zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisses gestellt werden, zusammen mit der Klage. Spätestens sechs Monate nach Ablauf der ursprünglichen Frist ist endgültig Schluss. Die Tatsachen zur Verhinderung und zum fehlenden Verschulden müssen Sie darlegen und glaubhaft machen. Rechnen Sie nicht mit diesem Weg, sondern behandeln Sie die drei Wochen als das, was sie sind: eine harte Grenze.

Häufige Fragen zur Kündigungsschutzklage

Muss ich zurück in den Betrieb wollen, um zu klagen?

Nein. Die Klage richtet sich formal auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, praktisch ist sie in den meisten Fällen der Weg zu einer Abfindung. Sie müssen sich zu Beginn nicht entscheiden, wie es ausgehen soll.

Brauche ich für die erste Instanz einen Anwalt?

Vorgeschrieben ist er nicht. Sinnvoll ist er trotzdem, weil im Gütetermin über die Erfolgsaussichten verhandelt wird und die Gegenseite diese Aussichten in der Regel einschätzen kann. Ohne eigene Einschätzung verhandeln Sie im Blindflug.

Kann mir gekündigt werden, weil ich geklagt habe?

Eine Kündigung als Reaktion auf die Klage ist unzulässig. Praktisch kommen aber Folgekündigungen vor, die anders begründet werden. Jede weitere Kündigung braucht eine eigene Klage innerhalb von drei Wochen.

Was passiert mit meinem Zeugnis?

Der Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis besteht unabhängig vom Prozess. Weil über die Bewertung erfahrungsgemäß gestritten wird, gehört die Note in den Vergleich und nicht in eine spätere Auseinandersetzung.

Lohnt sich die Klage bei kurzer Beschäftigungszeit?

Das hängt am Kündigungsschutz und an den Formalien. In den ersten sechs Monaten greift der allgemeine Kündigungsschutz nicht, Formfehler und Sonderkündigungsschutz bleiben aber angreifbar. Diese Frage lässt sich am Telefon in wenigen Minuten klären, bevor die Frist läuft.

Ich habe schon einen Aufhebungsvertrag unterschrieben. Ist alles verloren?

Nicht zwingend. Aufhebungsverträge sind unter bestimmten Voraussetzungen angreifbar, etwa bei Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns. Die Chancen sind schlechter als bei einer Kündigung, aber es lohnt der Blick.

Fazit: Bei der Kündigungsschutzklage entscheidet der Kalender

Kündigungsschutzklage bedeutet vor allem, innerhalb von drei Wochen zu handeln. Diese Frist ist der einzige Punkt des Verfahrens, der sich nicht reparieren lässt. Alles andere, von der Höhe der Abfindung bis zur Note im Zeugnis, wird verhandelt, und verhandelt wird über die Erfolgsaussichten. Wie stark Ihre Position ist, hängt an den Fehlern des Arbeitgebers, an der Länge Ihrer Kündigungsfrist und daran, wie gut die Kündigung vorbereitet war. Klären Sie das, bevor die drei Wochen ablaufen, nicht danach. Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln vertreten wir Arbeitnehmer bundesweit vor den Arbeitsgerichten.