Fristlose Kündigung: Wann ist sie wirklich gerechtfertigt? Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Köln klärt auf.

Sehr geehrte Leserin, sehr geehrter Leser,

der Erhalt einer fristlosen Kündigung ist für jeden Arbeitnehmer ein Schock und stellt einen tiefen Einschnitt in das Berufs- und Privatleben dar. Die Ungewissheit über die Zukunft und die oft als ungerecht empfundene Entscheidung des Arbeitgebers wiegen schwer. Als Ihr spezialisierter Anwalt für Arbeitsrecht, insbesondere mit Fokus auf den Raum Köln, möchten wir von notruf-kuendigung.de Ihnen in diesem Beitrag die rechtlichen Rahmenbedingungen und die häufigsten Gründe für eine fristlose Kündigung erläutern. Unser Ziel ist es, Ihnen eine erste Orientierung zu bieten und aufzuzeigen, wann es unerlässlich ist, eine Kündigung prüfen zu lassen.

Was bedeutet "fristlose Kündigung" im Arbeitsrecht? – Die rechtlichen Grundlagen

Die fristlose Kündigung, juristisch korrekt als "außerordentliche Kündigung" bezeichnet, beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung, also ohne Einhaltung der sonst geltenden ordentlichen Kündigungsfristen. Geregelt ist sie in § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Dieser Paragraph stellt hohe Anforderungen an die Wirksamkeit einer solchen Kündigung:

• Wichtiger Grund: Es muss ein "wichtiger Grund" vorliegen, der es dem kündigenden Teil (meist dem Arbeitgeber) unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.
• Interessenabwägung: Es muss eine umfassende Abwägung der Interessen des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand stattfinden. Hierbei spielen Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Lebensalter und das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers eine Rolle. Die fristlose Kündigung muss das "letzte Mittel" (ultima ratio) sein.
• Zwei-Wochen-Frist: Der Kündigende muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen aussprechen, nachdem er von den kündigungsrelevanten Tatsachen Kenntnis erlangt hat (§ 626 Abs. 2 BGB).

Welche Gründe können eine fristlose Kündigung rechtfertigen?

Die Rechtsprechung hat im Laufe der Zeit eine Vielzahl von Fallgruppen entwickelt, in denen ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung angenommen werden kann. Es ist entscheidend zu verstehen, dass stets die Umstände des Einzelfalls maßgeblich sind. Eine pauschale Beurteilung ist nicht möglich.

Man unterscheidet üblicherweise zwischen Gründen im Leistungsbereich, im Vertrauensbereich, in der betrieblichen Ordnung und im personenbedingten Bereich.

1. Störungen im Leistungsbereich (Verhaltensbedingte Gründe):

• Beharrliche Arbeitsverweigerung: Wenn der Arbeitnehmer trotz Abmahnung wiederholt und bewusst seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachkommt.
• Eigenmächtiger Urlaubsantritt oder Selbstbeurlaubung: Das Antreten eines Urlaubs ohne Genehmigung des Arbeitgebers kann, insbesondere nach vorheriger Ablehnung, eine fristlose Kündigung rechtfertigen.
• Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit: Wer simuliert, krank zu sein, um der Arbeit fernzubleiben, begeht einen schweren Vertrauensbruch.

2. Störungen im Vertrauensbereich (Verhaltensbedingte Gründe):

Dies ist die häufigste Kategorie für fristlose Kündigungen, da das Vertrauensverhältnis als Basis der Zusammenarbeit nachhaltig zerstört wird.

• Straftaten zulasten des Arbeitgebers oder im Betrieb:
  • Diebstahl oder Unterschlagung: Auch bei geringwertigen Sachen (Bagatelldelikte), wobei hier die Rechtsprechung sehr differenziert.
  • Betrug: Beispielsweise Spesenbetrug oder Arbeitszeitbetrug.
  • Körperverletzung oder Tätlichkeiten gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten.
  • Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz.
• Grobe Beleidigungen, Verleumdungen oder üble Nachrede: Dies gilt gegenüber dem Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Kollegen.
• Weitergabe von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen: Der Verrat sensibler Unternehmensdaten an Wettbewerber oder die Öffentlichkeit.
• Annahme von Schmiergeldern oder erhebliche Vorteilsnahme.
• Private Nutzung von Firmeneigentum (z.B. Internet, Telefon) in exzessivem Umfang entgegen klarer betrieblicher Regelungen und nach Abmahnung.
• Konkurrenztätigkeit: Wenn der Arbeitnehmer ohne Erlaubnis für ein Konkurrenzunternehmen tätig wird.
• Alkohol- oder Drogenmissbrauch am Arbeitsplatz: Insbesondere wenn dadurch die Arbeitsleistung oder die Sicherheit gefährdet wird und keine Suchterkrankung vorliegt, die primär personenbedingt wäre.

3. Störungen der betrieblichen Ordnung (Verhaltensbedingte Gründe):

• Wiederholte erhebliche Störung des Betriebsfriedens.
• Gravierende Verstöße gegen Sicherheitsvorschriften nach entsprechender Belehrung und ggf. Abmahnung.

4. Gründe in der Person des Arbeitnehmers (Personenbedingte Gründe):

Eine fristlose Kündigung aus personenbedingten Gründen ist seltener, aber denkbar.

• Verlust der für die Tätigkeit erforderlichen Erlaubnis: Z.B. Entzug der Fahrerlaubnis bei einem Berufskraftfahrer, wenn keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht und eine ordentliche Kündigung unzumutbar ist.
• Antritt einer Freiheitsstrafe: Wenn die Haftdauer erheblich ist und eine Weiterbeschäftigung unzumutbar macht.

Die Rolle der Abmahnung

Grundsätzlich gilt: Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel eine einschlägige Abmahnung erforderlich. Die Abmahnung dient dazu, dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten aufzuzeigen (Rügefunktion) und ihm klarzumachen, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist (Warnfunktion).

Eine Abmahnung kann jedoch entbehrlich sein, wenn:

• eine Verhaltensänderung auch nach Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder
• die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass dem Arbeitnehmer von vornherein klar sein musste, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten nicht dulden wird und das Vertrauensverhältnis unwiederbringlich zerstört ist (z.B. bei schweren Straftaten).