Equal Pay: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit – Ihr Anwalt für Arbeitsrecht informiert

Veröffentlicht am: 02.06.2025

Der Grundsatz "gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit" klingt selbstverständlich, ist in der deutschen Arbeitswelt jedoch noch nicht flächendeckend Realität. Insbesondere Frauen erfahren oft eine geringere Bezahlung als ihre männlichen Kollegen, selbst bei identischer Tätigkeit und Qualifikation. Diese als Gender Pay Gap bekannte Lohnlücke stellt eine Verletzung des fundamentalen Prinzips der Entgeltgleichheit dar. Glücklicherweise stehen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Instrumente zur Verfügung, um gegen solche Ungleichbehandlungen vorzugehen. Dieser Ratgeber, präsentiert von Ihrem Anwalt für Arbeitsrecht, beleuchtet das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), erläutert Ihren Auskunftsanspruch, die Situation in kleineren Betrieben und aktuelle rechtliche Entwicklungen. Zudem erhalten Sie konkrete Handlungsempfehlungen, um Ihr Recht auf Equal Pay einzufordern.

Das Entgelttransparenzgesetz: Ein Meilenstein für faire Bezahlung

Seit seiner Einführung im Jahr 2017 bildet das Entgelttransparenzgesetz eine zentrale rechtliche Säule im Kampf gegen die geschlechtsbezogene Lohndiskriminierung. Es statuiert unmissverständlich das Verbot, Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts bei der Vergütung zu benachteiligen. Dieses Verbot erstreckt sich auf sämtliche Entgeltbestandteile – vom Grundgehalt über Boni und Zulagen bis hin zu Sachleistungen. Um dieses Recht effektiv durchsetzen zu können, gewährt das Gesetz betroffenen Beschäftigten unter bestimmten Voraussetzungen einen individuellen Auskunftsanspruch. Dieser soll Transparenz in die Gehaltsstrukturen bringen und es ermöglichen, ungerechtfertigte Lohndifferenzen aufzudecken und gegebenenfalls gerichtlich dagegen vorzugehen.

Wer kann Auskunft nach dem EntgTranspG verlangen?

Der gesetzliche Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz ist aktuell an eine bestimmte Betriebsgröße gekoppelt: Er steht Beschäftigten in Betrieben zu, die in der Regel mehr als 200 Mitarbeiter beschäftigen. Sowohl Frauen als auch Männer können alle zwei Jahre eine solche Anfrage stellen, um ihr Gehalt mit dem von Kollegen des jeweils anderen Geschlechts in einer vergleichbaren oder gleichwertigen Tätigkeit zu vergleichen.

Wichtig zu wissen: Auch wenn Ihr Arbeitgeber weniger als 200 Mitarbeiter beschäftigt, gilt das allgemeine Diskriminierungsverbot UNEINGESCHRÄNKT. Weiter unten erfahren Sie mehr über Ihre Möglichkeiten in kleineren Unternehmen.

Wie stelle ich einen Auskunftsantrag korrekt?

Ein Auskunftsverlangen sollte in Textform (z.B. per E-Mail oder Brief) erfolgen. Der Adressat hängt von der betrieblichen Struktur ab:

• In Unternehmen mit Betriebsrat und Tarifbindung ist der Antrag in der Regel an den Betriebsrat zu richten.
• Gibt es keinen Betriebsrat, adressieren Sie Ihr Verlangen direkt an den Arbeitgeber (z.B. die Personalabteilung oder die Geschäftsführung).

In Ihrem Antrag müssen Sie eine Vergleichstätigkeit benennen. Das bedeutet, Sie müssen angeben, mit welcher Gruppe von Kolleginnen oder Kollegen des anderen Geschlechts Sie Ihr Gehalt verglichen haben möchten (z.B. "alle Controller in der Finanzabteilung", wenn Sie selbst Controllerin sind). Der Arbeitgeber oder der Betriebsrat ist dann verpflichtet, Ihnen folgende Informationen mitzuteilen:

• Den Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts der Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts. Der Median ist der Wert, der genau in der Mitte liegt, wenn man alle Gehälter der Vergleichsgruppe aufsteigend sortiert.
• Auf Wunsch zusätzlich die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowie bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile (z.B. Grundgehalt und jährlicher Bonus) der Vergleichsgruppe.

Der Arbeitgeber hat für die Beantwortung Ihrer Anfrage drei Monate Zeit. Eine Auskunftserteilung kann unterbleiben, wenn die Vergleichsgruppe weniger als sechs Personen umfasst, um den Schutz personenbezogener Daten zu gewährleisten.

Auskunftsanspruch in kleineren Betrieben (unter 201 Mitarbeitern)

Obwohl das Entgelttransparenzgesetz den direkten Auskunftsanspruch primär für größere Betriebe vorsieht, sind Arbeitnehmer in kleineren Unternehmen einer möglichen Lohndiskriminierung nicht schutzlos ausgeliefert. Die Rechtsprechung hat Wege aufgezeigt, wie auch hier Transparenz eingefordert werden kann. Ein möglicher Hebel ist der allgemeine Rechtsgrundsatz von Treu und Glauben (§ 242 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB).

Wenn konkrete Anhaltspunkte für eine geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligung vorliegen, kann sich daraus ein Auskunftsanspruch ergeben. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen hat beispielsweise in einem Urteil (Az. 8 AZR 269/24, Revision beim Bundesarbeitsgericht anhängig) einen solchen Anspruch für eine Tierärztin in einer kleineren Praxis grundsätzlich bejaht, gestützt auf Art. 157 Abs. 1 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) sowie §§ 3 Abs. 1, 7 EntgTranspG in Verbindung mit § 242 BGB. Auch wenn in diesem speziellen Fall die Klage auf Gehaltsnachzahlung mangels Nachweis der Gleichwertigkeit der Tätigkeit scheiterte, ist die grundsätzliche Anerkennung des Auskunftsanspruchs ein wichtiges Signal.

Praxistipp für kleinere Betriebe: Vermuten Sie eine ungerechtfertigte Gehaltsdifferenz, sammeln Sie Indizien. Führen Sie (vertrauliche) Gespräche und dokumentieren Sie mögliche Vergleichsdaten. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann prüfen, ob eine Auskunftsklage auf Basis von § 242 BGB oder anderen Grundlagen in Ihrem Fall erfolgversprechend ist.

Ungleiche Bezahlung festgestellt – was nun? Beweislast und Nachzahlung

Bestätigt die erhaltene Auskunft oder Ihre eigene Recherche, dass Sie für gleiche oder gleichwertige Arbeit weniger verdienen als Kolleginnen oder Kollegen des anderen Geschlechts, ist Handeln angesagt. Suchen Sie zunächst das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber. Legen Sie die Fakten sachlich dar und fordern Sie eine Anpassung Ihres Gehalts sowie eine mögliche Nachzahlung.

Sollte keine Einigung erzielt werden, stehen Ihre Chancen in einem gerichtlichen Verfahren oft gut. Denn das Gesetz sieht eine Beweislastumkehr vor: Wenn Sie Tatsachen glaubhaft machen können, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen (z.B. ein niedrigeres Gehalt als ein vergleichbarer Kollege), muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Ungleichbehandlung auf sachlichen, geschlechtsneutralen Gründen beruht (z.B. deutlich höhere Qualifikation, längere Berufserfahrung, bessere Leistung des Vergleichskollegen).

Kann der Arbeitgeber diesen Beweis nicht erbringen, haben Sie Anspruch auf:

• Angleichung Ihres Gehalts für die Zukunft.
• Nachzahlung der Gehaltsdifferenz für die Vergangenheit. Dieser Anspruch unterliegt der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren.

Zusätzlich können unter Umständen Ansprüche auf Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bestehen.

Aktuelle Entwicklungen und die EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Das Thema Equal Pay gewinnt stetig an Dynamik. Die deutsche Rechtsprechung, insbesondere des Bundesarbeitsgerichts (BAG), hat in den letzten Jahren die Rechte von Arbeitnehmern gestärkt. So genügen oft schon geringe Indizien, um eine Diskriminierungsvermutung zu begründen.

Ein bedeutender Impuls kommt zudem von der Europäischen Union. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden, wobei die Bundesregierung eine frühere Umsetzung bereits für 2025 anstrebt. Diese Richtlinie wird voraussichtlich zu weiteren Verbesserungen führen:

• Auskunftsanspruch für alle: Unabhängig von der Unternehmensgröße. Auch Bewerberinnen und Bewerber sollen Gehaltsinformationen erhalten können.
• Transparenz bei Stellenanzeigen: Arbeitgeber müssen voraussichtlich das vorgesehene Gehalt oder eine Gehaltsspanne nennen.
• Berichtspflichten für Unternehmen: Regelmäßige Berichte über interne Lohnstrukturen und das geschlechtsspezifische Lohngefälle (Gender Pay Gap). Bei einem Gap von über 5% müssen Maßnahmen ergriffen werden.
• Sanktionen und verbesserte Klagerechte: Einführung von Bußgeldern und klare Schadenersatzansprüche für Betroffene, inklusive voller Nachzahlung und Boni.

Diese Entwicklungen signalisieren klar: Das Thema Lohngerechtigkeit rückt stärker in den Fokus, und die Instrumente zur Durchsetzung von Equal Pay werden ausgebaut.

Ihre Schritte zu fairem Lohn: Eine Handlungsanleitung

Wenn Sie vermuten, aufgrund Ihres Geschlechts finanziell benachteiligt zu werden, können Sie folgende Schritte unternehmen:

1. Informationen sammeln und vergleichen: Gibt es Anhaltspunkte für eine ungleiche Bezahlung im Vergleich zu Kolleginnen/Kollegen des anderen Geschlechts in ähnlicher Position? Sprechen Sie (vertraulich) mit Kolleg:innen, nutzen Sie Gehaltsvergleichsportale für Ihre Branche.
2. Auskunftsanspruch prüfen und geltend machen: Fällt Ihr Arbeitgeber unter das EntgTranspG (i.d.R. >200 Mitarbeiter)? Dann nutzen Sie Ihren gesetzlichen Auskunftsanspruch. Schildern Sie Ihre Vergleichstätigkeit und bitten Sie schriftlich um die entsprechenden Median-Entgeltinformationen.
3. Ergebnis bewerten: Analysieren Sie die erhaltene Auskunft. Besteht eine Lohnlücke? Suchen Sie das Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten und fordern Sie eine Gehaltsanpassung und Nachzahlung.
4. Rechtliche Beratung einholen: Zögert Ihr Arbeitgeber oder bleibt die Auskunft aus, sollten Sie spätestens jetzt einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht konsultieren. Dieser kann Ihre Ansprüche prüfen, Sie bei Verhandlungen unterstützen und Ihre Rechte notfalls gerichtlich durchsetzen.

📝 Kostenfreies Musterschreiben für Ihren Auskunftsanspruch

Möchten Sie Ihr Recht auf Auskunft aktiv wahrnehmen und Transparenz bezüglich Ihres Gehalts einfordern? Wir unterstützen Sie dabei!

So erhalten Sie unsere Vorlage für Ihr Auskunftsverlangen nach dem Entgelttransparenzgesetz:

1. Gehen Sie zu unserem Kontaktformular.
2. Wählen Sie im Formular unter "Betreff" den Punkt „Equal Pay“ oder „Anfrage Entgelttransparenz“ aus (oder geben Sie es manuell ein, falls nicht vorhanden).
3. Tragen Sie im Feld „Schilderung des Falls“ einfach „#Mustervorlage Auskunftsanspruch Entgelttransparenz“ ein.
4. Senden Sie das Formular ab. Die Mustervorlage wird Ihnen dann per E-Mail zugesandt.

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Fazit: Ihr Recht auf gleichen Lohn für gleiche Arbeit

Entgeltgleichheit ist kein Almosen, sondern ein verbrieftes Recht. Das Entgelttransparenzgesetz und die sich abzeichnenden Verschärfungen durch die EU-Richtlinie stärken Ihre Position als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer erheblich. Informieren Sie sich über Ihre Rechte, nutzen Sie den Auskunftsanspruch und scheuen Sie sich nicht, bei Bedarf professionelle anwaltliche Unterstützung in Anspruch zu nehmen. Ihr Anwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen helfen, Lohndiskriminierung aufzudecken und Ihre Ansprüche auf faire Bezahlung durchzusetzen.

Wichtig: Dieser Artikel dient einer ersten Orientierung und kann eine individuelle Rechtsberatung nicht ersetzen. Wenn Sie eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung bei der Bezahlung vermuten, empfehlen wir Ihnen dringend, sich professionell durch einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen, um Ihre Rechte optimal wahrzunehmen. Gerne prüfen wir Ihren Fall bei Notruf-Kündigung.

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