Freistellung nach Kündigung: Widerruflich oder unwiderruflich? Ihre Rechte & Pflichten

Veröffentlicht am: 08.06.2025

I. Einleitung: Freistellung nach Kündigung – Ihr Wegweiser durch Rechte und Pflichten

Das Ende eines Arbeitsverhältnisses, sei es durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag, ist oft mit erheblichen emotionalen und rechtlichen Herausforderungen verbunden. Eine häufig auftretende Maßnahme in diesem Kontext ist die Freistellung von der Arbeit. Diese bedeutet, dass der Arbeitnehmer von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung entbunden wird, das Arbeitsverhältnis aber rechtlich bis zum vereinbarten Beendigungsdatum fortbesteht und die Bezüge in der Regel weitergezahlt werden. Freistellungen erfolgen typischerweise nach Ausspruch einer Kündigung oder als Teil eines Aufhebungsvertrags.

Für Arbeitnehmer ist es in dieser Phase von entscheidender Bedeutung, die eigenen Rechte und Pflichten genau zu kennen. Unkenntnis kann zu finanziellen Nachteilen oder unerwarteten rechtlichen Fallstricken führen. Die Unterscheidung zwischen einer widerruflichen und einer unwiderruflichen Freistellung ist dabei ebenso zentral wie die Klärung von Fragen zum Urlaubsanspruch, zur Möglichkeit der Aufnahme einer neuen Tätigkeit oder zu den Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld. Die Phase der Freistellung ist oft von Unsicherheit geprägt, da sie das nahende Ende einer beruflichen Beziehung signalisiert. Die rechtliche Komplexität kann diese Unsicherheit noch verstärken. Arbeitgeber verfolgen mit einer Freistellung oft eigene Interessen, wie den Schutz von Betriebsgeheimnissen oder die Gewährleistung eines reibungslosen Übergangs. Ein klares Verständnis der Hintergründe und Modalitäten der Freistellung ist für Arbeitnehmer daher unerlässlich, um ihre eigene Position realistisch einschätzen und ihre Interessen wahren zu können. Ein fundiertes Wissen um die rechtlichen Rahmenbedingungen ist somit eine wichtige Grundlage für die finanzielle und berufliche Zukunftsplanung nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen.

Dieser Artikel dient Ihnen als erste Orientierung und beleuchtet die wichtigsten Aspekte der Freistellung nach einer Kündigung. Die Kanzlei notruf-kuendigung.de, Ihr kompetenter Anwalt für Arbeitsrecht in Köln und bundesweit, berät und vertritt sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber in allen Fragen des Arbeitsrechts, einschließlich Kündigung und Aufhebungsvertrag. Wir verstehen die Anliegen beider Seiten und setzen uns für eine faire und rechtssichere Lösung ein.

II. Was bedeutet Freistellung von der Arbeit? Grundlagen und Arten

Definition und rechtliche Einordnung

Unter einer Freistellung versteht man die Entbindung des Arbeitnehmers von seiner Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung. Dies kann entweder durch eine einseitige Anordnung des Arbeitgebers geschehen oder im gegenseitigen Einvernehmen, häufig im Rahmen eines Aufhebungsvertrages, vereinbart werden. Trotz der Suspendierung der Arbeitspflicht besteht das Arbeitsverhältnis rechtlich bis zum vereinbarten Beendigungsdatum fort. In der Regel erfolgt die Freistellung nach einer Kündigung unter Fortzahlung der Bezüge. Eine unbezahlte Freistellung, auch als ruhendes Arbeitsverhältnis bezeichnet, kommt beispielsweise während der Elternzeit vor, ist aber im Kontext einer Kündigungsabwicklung die Ausnahme.

Eine einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber bedarf sachlicher Gründe. Die Rechtsprechung erkennt hier beispielsweise einen Wegfall der Vertrauensgrundlage, fehlende Einsatzmöglichkeiten des Arbeitnehmers aufgrund von Auftragsmangel oder Betriebsstilllegung oder die konkrete Gefahr des Geheimnisverrats an.

Die Kernunterscheidung: Widerrufliche vs. Unwiderrufliche Freistellung

Die entscheidende Weichenstellung bei einer Freistellung liegt in der Unterscheidung, ob sie widerruflich oder unwiderruflich ausgesprochen wird. Diese Unterscheidung hat erhebliche Konsequenzen für beide Parteien.

Widerrufliche Freistellung: Bei einer widerruflichen Freistellung behält sich der Arbeitgeber das Recht vor, den Arbeitnehmer jederzeit zur Arbeitsleistung zurückzurufen. Dies bietet dem Arbeitgeber maximale Flexibilität, falls unvorhergesehen doch noch Arbeitsbedarf entsteht. Für den Arbeitnehmer bedeutet dies jedoch eine geringere Planungssicherheit. Ein wesentlicher Aspekt ist die Behandlung von Urlaubsansprüchen: Bei einer widerruflichen Freistellung können Urlaubsansprüche in der Regel nicht auf die Freistellungszeit angerechnet werden. Der Grund hierfür liegt darin, dass der Arbeitnehmer nicht frei über seine Zeit verfügen kann und ständig mit einem Widerruf der Freistellung rechnen muss; der Erholungszweck des Urlaubs kann so nicht erfüllt werden. Der Abbau von Überstunden durch eine widerrufliche Freistellung ist hingegen möglich, sofern dies ausdrücklich und klar vereinbart wurde.

Unwiderrufliche Freistellung: Im Gegensatz dazu verzichtet der Arbeitgeber bei einer unwiderruflichen Freistellung endgültig und verbindlich auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bis zum Vertragsende. Dies verschafft dem Arbeitnehmer maximale Planungssicherheit. Die Anrechnung von Resturlaub und der Abbau von Überstunden sind bei einer unwiderruflichen Freistellung möglich und gängige Praxis. Voraussetzung ist jedoch stets eine klare und ausdrückliche Vereinbarung hierüber in der Freistellungserklärung oder im Aufhebungsvertrag. Die Formulierung sollte unmissverständlich klarstellen, dass der Urlaub während der Freistellung gewährt und genommen wird. Eine unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung von Urlaub kann zudem sozialversicherungsrechtliche Vorteile mit sich bringen, wie eine Entscheidung des Bundessozialgerichts (BSG) nahelegt.

Einvernehmliche vs. Einseitige Freistellung

Eine Freistellung kann einvernehmlich, meist als Teil eines Aufhebungsvertrags, oder einseitig durch den Arbeitgeber erfolgen. Die einvernehmliche Freistellung bietet die größte Rechtssicherheit und den weitesten Gestaltungsspielraum für beide Seiten, da alle Modalitäten detailliert ausgehandelt und schriftlich fixiert werden können. Eine einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber ist nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig, insbesondere muss ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung bestehen, das die Interessen des Arbeitnehmers an einer tatsächlichen Beschäftigung überwiegt.

Die folgende Tabelle fasst die wesentlichen Unterschiede zwischen widerruflicher und unwiderruflicher Freistellung zusammen:

Diese Übersicht verdeutlicht, wie wichtig die genaue Formulierung und die Art der Freistellung für die rechtlichen Konsequenzen sind. Arbeitnehmer sollten daher stets auf eine klare und möglichst unwiderrufliche Freistellungsregelung achten, wenn sie Planungssicherheit wünschen und Urlaubsansprüche geklärt werden sollen.

III. Ihre Rechte bei einer Freistellung: Das steht Ihnen zu

Während der Freistellung bestehen wesentliche Rechte des Arbeitnehmers fort. Diese zu kennen ist entscheidend, um finanzielle oder rechtliche Nachteile zu vermeiden.

Vergütungsanspruch

Grundsätzlich behält der Arbeitnehmer während einer bezahlten Freistellung seinen Anspruch auf die vereinbarte Vergütung. Bei einer einseitigen Freistellung durch den Arbeitgeber befindet sich dieser im Annahmeverzug hinsichtlich der Arbeitsleistung, sodass der Vergütungsanspruch gemäß § 615 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) fortbesteht. Der Anspruch umfasst alle festen Gehaltsbestandteile. Variable Anteile, wie Provisionen oder Boni, sind weiterhin zu zahlen, wenn sie auch ohne die Freistellung bei normaler Arbeitsleistung angefallen wären.

Urlaubsansprüche und Freistellung

Das Thema Urlaub ist im Kontext der Freistellung besonders vielschichtig und fehleranfällig.

• Gesetzlicher Mindesturlaub: Gemäß § 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) beträgt der gesetzliche Mindesturlaub jährlich 24 Werktage bei einer Sechs-Tage-Woche, was 20 Arbeitstagen bei einer Fünf-Tage-Woche entspricht. Dieser Anspruch ist unabdingbar.
• Wartezeit: Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (Wartezeit gemäß § 4 BUrlG).
• Teilurlaub (§ 5 BUrlG): Scheidet ein Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der ersten Jahreshälfte (bis zum 30.06.) aus, hat er Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses im Kalenderjahr. Bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte (ab dem 01.07.) und erfüllter Wartezeit besteht grundsätzlich der volle gesetzliche Mindesturlaubsanspruch. Ein vertraglich vereinbarter Mehrurlaub, der über den gesetzlichen Mindestanspruch hinausgeht, kann jedoch gekürzt werden, wenn der Arbeitsvertrag eine sogenannte "pro rata temporis"-Klausel enthält. Diese Klausel bewirkt, dass auch der vertragliche Mehrurlaub nur anteilig für die Beschäftigungsmonate im Austrittsjahr gewährt wird. Die genaue Prüfung des Arbeitsvertrages ist hier unerlässlich.
• Anrechnung von Urlaub auf die Freistellung: Eine Anrechnung von Resturlaub bei Kündigung auf die Freistellungszeit ist nur bei einer unwiderruflichen Freistellung und einer ausdrücklichen, klaren und unmissverständlichen Vereinbarung hierüber zulässig.
• Urlaubsabgeltung (§ 7 Abs. 4 BUrlG): Kann der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr genommen werden, ist er in Geld abzugelten. Die Berechnung erfolgt gemäß § 11 BUrlG auf Basis des durchschnittlichen Arbeitsverdienstes der letzten 13 Wochen.
• Verfall von Urlaubsansprüchen und Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers: Nach neuerer Rechtsprechung verfällt der Urlaubsanspruch nicht mehr automatisch. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer rechtzeitig und klar über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallsfristen informieren. Unterlässt er dies, verfällt oder verjährt der gesetzliche Urlaubsanspruch nicht. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann prüfen, ob hier noch alte Ansprüche bestehen.

Abbau von Überstunden

Ähnlich wie beim Urlaub muss auch der Abbau von Überstunden während der Freistellung ausdrücklich und klar in der Freistellungsvereinbarung geregelt werden. Erfolgt keine solche Vereinbarung, besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Auszahlung der geleisteten Überstunden. Die genaue Dokumentation der geleisteten Überstunden durch den Arbeitnehmer ist hierfür essenziell.

Möglichkeit der Aufnahme einer neuen Tätigkeit

Während der Freistellung ist die Aufnahme einer neuen Tätigkeit grundsätzlich erlaubt, sofern kein wirksames Wettbewerbsverbot entgegensteht. Bei einer einseitigen Freistellung muss sich der Arbeitnehmer gemäß § 615 Satz 2 BGB den Verdienst aus einer anderweitigen Tätigkeit auf seinen Vergütungsanspruch anrechnen lassen. Bei einer einvernehmlichen Freistellung im Aufhebungsvertrag erfolgt eine Anrechnung nur, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde.

Verhalten bei Krankheit während der Freistellungsphase

Erkrankt ein Arbeitnehmer während der Freistellung, hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Wichtig ist: Gemäß § 9 BUrlG werden Krankheitstage, die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesen sind, nicht auf den gewährten Urlaub angerechnet. Der Urlaubsanspruch lebt für diese Tage wieder auf und muss entweder noch gewährt oder abgegolten werden.

IV. Ihre Pflichten während der Freistellung: Das wird von Ihnen erwartet

Auch wenn die Pflicht zur Arbeitsleistung während der Freistellung suspendiert ist, besteht das Arbeitsverhältnis rechtlich fort. Daraus ergeben sich weiterhin bestimmte Pflichten für den Arbeitnehmer.

• Loyalitätspflicht und Verschwiegenheitspflicht: Die Pflicht zur Verschwiegenheit über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse bleibt uneingeschränkt bestehen.
• Einhaltung eines Wettbewerbsverbots: Ein vertragliches Wettbewerbsverbot (§ 60 HGB) gilt auch während der Freistellung. Die Aufnahme einer Tätigkeit bei einem Konkurrenzunternehmen kann eine erhebliche Pflichtverletzung sein und sogar eine fristlose Kündigung nach sich ziehen.
• Rückgabe von Firmeneigentum: Spätestens zum Vertragsende müssen Arbeitsmittel wie Laptop, Handy und Firmenwagen zurückgegeben werden.
• Meldepflichten gegenüber der Agentur für Arbeit: Die Pflicht zur frühzeitigen Arbeitssuchendmeldung (§ 38 SGB III) besteht auch während einer bezahlten Freistellung. Sie muss unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts erfolgen, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.

V. Freistellung im Kontext von Kündigung und Aufhebungsvertrag

Die Freistellung ist ein häufiges Instrument im Zuge der Beendigung von Arbeitsverhältnissen, sei es nach einer Kündigung oder als Bestandteil eines Aufhebungsvertrags.

Freistellung als Teil einer ordentlichen Kündigung

Nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig freistellen, wenn er ein schutzwürdiges Interesse nachweisen kann (z.B. Schutz von Geschäftsgeheimnissen). Die Freistellung kann widerruflich oder unwiderruflich erfolgen, mit den jeweils unterschiedlichen Konsequenzen.

Freistellung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags

Sehr häufig wird eine Freistellung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags vereinbart. Für Arbeitnehmer ist es entscheidend, die Konditionen genau zu verhandeln. Es sollte auf einer unwiderruflichen Freistellung bestanden werden. Zudem müssen Regelungen zu Urlaub, Überstunden, Zeugnis und ggf. einer "Sprinterklausel" klar formuliert sein. Besondere Vorsicht ist bei pauschalen Ausgleichsklauseln geboten, da hierdurch unbeabsichtigt auf wichtige Ansprüche verzichtet werden könnte. Arbeitnehmer mit starkem Kündigungsschutz haben oft eine bessere Verhandlungsposition, wenn sie eine Kündigung abwarten und gegebenenfalls eine Kündigungsschutzklage erheben, anstatt vorschnell einen ungünstigen Aufhebungsvertrag zu akzeptieren. Die Entscheidung für oder gegen einen Aufhebungsvertrag sollte niemals unter Zeitdruck getroffen werden. Wir von notruf-kuendigung.de raten Ihnen dringend dazu, Ihren Aufhebungsvertrag prüfen zu lassen.

VI. Arbeitslosengeld und Freistellung: Sperrzeit vermeiden

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I (ALG I) von in der Regel zwölf Wochen zur Folge haben (§ 159 SGB III).

Risiko Sperrzeit bei Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag wird von der Agentur für Arbeit grundsätzlich als eine vom Arbeitnehmer mitverursachte Lösung des Arbeitsverhältnisses gewertet, was regelmäßig zu einer Sperrzeit führt.

Strategien zur Vermeidung einer Sperrzeit

Eine Sperrzeit kann vermieden werden, wenn ein "wichtiger Grund" für den Abschluss des Aufhebungsvertrags nachgewiesen wird. Anerkannte Gründe sind:

• Eine drohende, sozial gerechtfertigte Arbeitgeberkündigung (z.B. eine betriebsbedingte Kündigung), die im Vertrag dokumentiert wird.
• Die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist.
• Die Zahlung einer Abfindung von bis zu 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr.
• Nachweisbare Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (z.B. Mobbing).

Bei einer arbeitgeberseitigen ordentlichen Kündigung (dies schließt auch die Ablehnung einer Änderungskündigung ein) tritt in der Regel keine Sperrzeit ein. Eine anwaltliche Beratung ist dringend anzuraten, um die Formulierungen im Aufhebungsvertrag im Hinblick auf eine mögliche Sperrzeit zu optimieren.

VII. Abfindung und Freistellung: Was Sie wissen müssen

Die Zahlung einer Abfindung ist meist reine Verhandlungssache, ein gesetzlicher Anspruch besteht nur in Ausnahmefällen.

Abfindung als Verhandlungssache

Die Höhe der Abfindung hängt von vielen Faktoren ab: Prozessrisiko für den Arbeitgeber, Stärke des Kündigungsschutzes, Betriebszugehörigkeit, Alter und Position des Arbeitnehmers. Eine längere bezahlte Freistellung kann als Teil der Gesamtabfindung betrachtet werden und die Höhe der Geldabfindung beeinflussen.

"Faustformel" zur Abfindungsberechnung

Häufig wird als Richtwert die Formel "0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit" genannt. Dies ist jedoch nur eine grobe Orientierung. Je nach Verhandlungsposition kann die erzielbare Abfindung erheblich abweichen. Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht kann helfen, eine realistische Forderung zu definieren.

Steuerliche Behandlung und Anrechnung auf Arbeitslosengeld

Abfindungen sind voll einkommensteuerpflichtig, aber sozialversicherungsfrei. Die "Fünftelregelung" kann die Steuerlast mindern. Eine Abfindung wird grundsätzlich nicht auf das ALG I angerechnet, sofern die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wurde. Endet das Arbeitsverhältnis aber früher, kann der Anspruch auf ALG I ruhen (§ 158 SGB III).

VIII. Expertise vor Ort: Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Köln

Arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen sind komplex und erfordern eine individuelle Beratung. Die Kanzlei notruf-kuendigung.de bietet als spezialisierter Anwalt für Arbeitsrecht in Köln maßgeschneiderte und fundierte Beratung. Für arbeitsrechtliche Streitigkeiten ist hier das Arbeitsgericht Köln zuständig. Die Kenntnis der lokalen Spruchpraxis kann von Vorteil sein. Als lokal ansässige Kanzlei verfügen wir über diese wertvollen Erfahrungen und verstehen die Strategien beider Seiten, egal ob Sie in Köln oder Unterstützung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht in Düsseldorf benötigen. Wir gewährleisten eine umfassende, strategisch kluge Beratung.

IX. Zusammenfassung und Handlungsempfehlungen

Die Freistellung nach Kündigung ist ein vielschichtiges Rechtsgebiet. Die wichtigsten Erkenntnisse sind:

• Die Art der Freistellung (widerruflich/unwiderruflich) ist entscheidend.
• Klare, schriftliche Vereinbarungen zu Urlaub, Überstunden und Wettbewerbsverboten sind unerlässlich.
• Aufhebungsverträge bergen Risiken (Sperrzeit, Anspruchsverlust) und erfordern eine sorgfältige Prüfung.
• Eine Abfindung ist meist Verhandlungssache.

Die folgende Checkliste fasst die wichtigsten Punkte zusammen, die bei einer Freistellung zu beachten sind:

Wann Sie einen "Anwalt für Arbeitsrecht" konsultieren sollten:

Die Komplexität der Materie macht eine fachkundige Beratung unerlässlich. Sie sollten einen Anwalt für Arbeitsrecht insbesondere in folgenden Situationen konsultieren:

• Bei Erhalt jeder Art von Kündigung.
• Vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags.
• Bei Unklarheiten bezüglich der Art der Freistellung und deren Rechtsfolgen.
• Wenn Urlaubsansprüche strittig sind.
• Wenn eine Sperre beim Arbeitslosengeld vermieden werden soll.
• Zur Verhandlung einer angemessenen Abfindung.

Die Kanzlei notruf-kuendigung.de in Köln steht Arbeitnehmern und Arbeitgebern mit ihrer Expertise im Arbeitsrecht zur Seite. Wir helfen Ihnen, Ihre Rechte zu wahren und die beste Lösung für Ihre individuelle Situation zu finden. Kontaktieren Sie uns gerne für eine Erstberatung – Ihr Anwalt für Arbeitsrecht Köln.

Mitgliedschaften:

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht
Haque

• ✓Kostenfreie Erstberatung
• ✓Schnelle Terminvergabe
• ✓Spezialisiert auf Kündigungen
• ✓Prüfung von Aufhebungsverträgen
• ✓Fachanwaltslehrgang abgeschlossen

0221 - 29230110

Direkt anrufen und beraten lassen

Jederzeit Rückruf per E-Mail anfordern