Kündigung in der Probezeit: Fristen & Rechte | Anwalt für Arbeitsrecht informiert

Veröffentlicht am: 08.06.2025

Einleitung: Die Probezeit – Eine Phase der Erprobung mit Tücken

Das Arbeitsverhältnis beginnt für die meisten Arbeitnehmer mit einer Probezeit. Diese anfängliche Phase dient sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer dazu, herauszufinden, ob die Zusammenarbeit langfristig funktionieren kann. Doch was passiert, wenn eine Seite feststellt, dass die Erwartungen nicht erfüllt werden? Die Kündigung in der Probezeit unterliegt besonderen rechtlichen Bedingungen, die sie von einer späteren Kündigung unterscheiden. Obwohl die Hürden für eine Beendigung hier niedriger sind, sind Arbeitnehmer keineswegs schutzlos.

Gerade weil der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht greift, entstehen oft Unsicherheiten und Missverständnisse über die eigenen Rechte. Dieser Ratgeber beleuchtet die juristischen Aspekte der Kündigung während der Probezeit, erklärt die geltenden Fristen und zeigt auf, in welchen Fällen eine solche Kündigung unwirksam sein kann und wann die Beratung durch einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht in Köln entscheidend für die Wahrung Ihrer Interessen ist.

1. Rechtliche Grundlagen der Probezeit im Arbeitsrecht

Die entscheidende gesetzliche Regelung für die Probezeit findet sich in § 622 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Dieser Paragraph definiert die Kündigungsfristen während einer vereinbarten Probezeit.

Aus dieser Vorschrift ergeben sich zwei zentrale Voraussetzungen:

• Vereinbarung erforderlich: Eine Probezeit muss ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Ohne eine solche Klausel gelten von Beginn an die längeren gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen.
• Maximale Dauer: Die Probezeit darf eine Dauer von sechs Monaten nicht überschreiten.

Der wesentliche Unterschied zu einer Kündigung nach diesen ersten sechs Monaten liegt im Kündigungsschutz. Das allgemeine Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das eine Kündigung nur aus sozialen Gründen (personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt) erlaubt, greift erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten (§ 1 Abs. 1 KSchG). Innerhalb der Probezeit besteht dieser allgemeine Schutz nicht. Dies führt oft zu dem Irrglauben, eine Kündigung in der Probezeit sei jederzeit grundlos möglich und unanfechtbar – doch das ist nicht die ganze Wahrheit.

2. Form, Frist und Begründung der Kündigung in der Probezeit

Auch wenn der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund im Sinne des KSchG benötigt, muss er für eine wirksame ordentliche Kündigung während der Probezeit zwingend drei formale Aspekte beachten:

1. Schriftform (§ 623 BGB): Jede Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen. Eine mündlich, per E-Mail, SMS oder Fax übermittelte Kündigung ist unwirksam. Das Kündigungsschreiben muss vom Arbeitgeber (oder einem bevollmächtigten Vertreter) eigenhändig unterschrieben sein und Ihnen im Original zugehen.
2. Kündigungsfrist: Die gesetzliche Frist beträgt genau zwei Wochen. Die Kündigung kann zu jedem beliebigen Tag ausgesprochen werden und beendet das Arbeitsverhältnis exakt 14 Tage später. Tarifverträge oder der Arbeitsvertrag können längere Fristen vorsehen, eine kürzere Frist als zwei Wochen ist jedoch unzulässig.
3. Keine Begründungspflicht: Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, in der Kündigung einen Grund anzugeben. Da das KSchG noch nicht anwendbar ist, muss er die Kündigung nicht sozial rechtfertigen.

3. Grenzen der Kündigungsfreiheit: Wann ist eine Probezeitkündigung unwirksam?

Trotz des fehlenden allgemeinen Kündigungsschutzes gibt es wichtige Grenzen, die eine Kündigung in der Probezeit unwirksam machen können. Verstößt der Arbeitgeber gegen diese, haben Sie gute Chancen, sich juristisch zu wehren.

a) Sonderkündigungsschutz für besonders schutzwürdige Personen

Einige Arbeitnehmergruppen genießen vom ersten Tag ihres Arbeitsverhältnisses an einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser gilt auch uneingeschränkt in der Probezeit.

• Schwangere und Mütter: Nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist die Kündigung einer schwangeren Mitarbeiterin grundsätzlich unzulässig. Dieser Schutz gilt, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt war oder sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.
• Schwerbehinderte Menschen: Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer sind durch das SGB IX geschützt. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist nur mit der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes wirksam.
• Auszubildende: Für Auszubildende gilt eine Probezeit von maximal vier Monaten. Nach deren Ablauf ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen; das Ausbildungsverhältnis kann nur noch aus einem wichtigen Grund fristlos gekündigt werden.
• Betriebsratsmitglieder: Mitglieder des Betriebsrats und anderer Gremien der Betriebsverfassung sind ebenfalls besonders vor Kündigungen geschützt.

Wenn Sie zu einer dieser Gruppen gehören und eine Kündigung erhalten haben, ist schnelles Handeln entscheidend. Sie sollten umgehend einen Spezialisten für Arbeitsrecht kontaktieren.

b) Verstöße gegen fundamentale Rechtsprinzipien

Eine Kündigung kann auch dann unwirksam sein, wenn sie willkürlich oder aus unzulässigen Motiven erfolgt:

• Sittenwidrige Kündigung (§ 138 BGB): Eine Kündigung ist sittenwidrig, wenn sie auf verwerflichen Motiven beruht, zum Beispiel aus reiner Rachsucht oder weil der Arbeitnehmer eine andere politische Gesinnung hat. Die Hürden für den Nachweis sind hoch, aber nicht unüberwindbar.
• Diskriminierende Kündigung (Verstoß gegen das AGG): Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet eine Kündigung, die auf rassistischen Gründen, der ethnischen Herkunft, dem Geschlecht, der Religion, einer Behinderung, dem Alter oder der sexuellen Identität beruht.
• Maßregelungsverbot (§ 612a BGB): Ein Arbeitgeber darf Sie nicht kündigen, weil Sie in zulässiger Weise Ihre Rechte ausgeübt haben. Ein klassisches Beispiel ist die Kündigung, nachdem Sie berechtigte Überstundenvergütung eingefordert haben.

4. Alternative zur Kündigung: Den Aufhebungsvertrag genau prüfen

Anstatt eine Kündigung auszusprechen, legen Arbeitgeber manchmal einen Aufhebungsvertrag vor. Dieses Angebot kann auf den ersten Blick attraktiv wirken, etwa weil es eine schnelle Trennung verspricht oder sogar eine kleine Abfindung in Aussicht stellt. Doch es birgt erhebliche Risiken.

Der entscheidende Nachteil ist die drohende Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit. Da Sie durch die Unterschrift aktiv an der Beendigung Ihres Jobs mitwirken, wird dies in der Regel als freiwillige Arbeitsaufgabe gewertet. Nur in Ausnahmefällen, etwa wenn eine rechtmäßige Kündigung durch den Arbeitgeber nachweislich gedroht hätte, kann die Sperre vermieden werden.

5. Fazit: Handeln Sie rechtzeitig, um Ihre Rechte zu sichern

Eine Kündigung in der Probezeit ist für Arbeitnehmer eine belastende Situation. Die kurze Kündigungsfrist und der fehlende allgemeine Kündigungsschutz erfordern schnelles und überlegtes Handeln. Dennoch sind Sie als Arbeitnehmer nicht rechtlos. Formfehler, der besondere Kündigungsschutz oder Verstöße gegen Treu und Glauben können eine Kündigung unwirksam machen.

Ob es um die Prüfung der Wirksamkeit Ihrer Kündigung, die Abwehr einer unzulässigen Maßnahme oder die Verhandlung über einen fairen Aufhebungsvertrag geht – die Expertise eines Spezialisten ist von unschätzbarem Wert. Als Ihre Kanzlei für deutsches Arbeitsrecht stehen wir Ihnen mit umfassender Erfahrung zur Seite. Wir analysieren Ihre individuelle Situation, klären Sie über Ihre Rechte und Optionen auf und vertreten Ihre Interessen konsequent. Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren, egal ob Sie Unterstützung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht in Bonn oder eine Beratung in Düsseldorf benötigen.

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