Kündigung bei Insolvenz – welche Rechte haben Sie als Arbeitnehmer?

Kündigung bei Insolvenz – worauf es jetzt ankommt

Kündigung bei Insolvenz des Arbeitgebers heißt nicht, dass Ihr Kündigungsschutz endet. Das ist die wichtigste Nachricht dieses Ratgebers, und sie widerspricht dem, was in den meisten Betrieben erzählt wird. Die Insolvenz ändert, wer Ihnen gegenübersteht, wie lang die Kündigungsfrist höchstens ist und wie sicher Ihr Geld ist. Sie schafft aber keinen Kündigungsgrund.

Was sich tatsächlich verschiebt, sind drei Dinge: Ab der Eröffnung entscheidet der Insolvenzverwalter statt der Geschäftsführung. Die Kündigungsfrist wird nach oben gedeckelt. Und Ihre Ansprüche zerfallen in zwei Klassen – solche, die voll bezahlt werden, und solche, von denen am Ende eine Quote im einstelligen Prozentbereich übrig bleibt. Welcher Klasse Ihre Abfindung und Ihr Lohn angehören, hängt an einem einzigen Datum.

Dieser Ratgeber führt Sie durch die Insolvenz in der Reihenfolge, in der sie abläuft: was bei Antrag und Eröffnung mit Ihrem Arbeitsvertrag passiert, welche Hürden der Verwalter vor einer Kündigung überspringen muss, wo er es leichter hat als ein normaler Arbeitgeber, und wie Sie Ihr Geld sichern. Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage gilt dabei unverändert.

Insolvenzeröffnung – was mit Ihrem Arbeitsverhältnis passiert

Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens beendet Ihr Arbeitsverhältnis nicht. Es besteht nach § 108 der Insolvenzordnung mit Wirkung für die Insolvenzmasse fort. Ihr Arbeitsvertrag läuft also weiter, mit allen Rechten und Pflichten. Wer nicht gekündigt wird, arbeitet weiter und wird weiter bezahlt.

Was wechselt, ist die Person auf der anderen Seite des Tisches. Mit der Eröffnung geht das Recht, über das Vermögen des Unternehmens zu verfügen und es zu verwalten, nach § 80 der Insolvenzordnung auf den Insolvenzverwalter über. Er übt von diesem Zeitpunkt an die Arbeitgeberrechte aus: Er weist Arbeit zu, zahlt Gehalt, stellt Zeugnisse aus und spricht Kündigungen aus. Die Geschäftsführung hat dazu nichts mehr zu sagen.

Damit ist auch die häufigste Fehlvorstellung erledigt: Eine Kündigung mit der Begründung “wegen der Insolvenz” trägt nicht. Die Insolvenz ist ein Verfahren über das Vermögen, kein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Grund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Der Verwalter braucht einen echten Kündigungsgrund, und er muss ihn im Prozess darlegen und beweisen.

Vorläufiges Insolvenzverfahren – wer darf vor der Eröffnung kündigen?

Zwischen dem Insolvenzantrag und der Eröffnung liegen in der Praxis Wochen bis Monate. In dieser Phase bestellt das Insolvenzgericht häufig einen vorläufigen Insolvenzverwalter, und dabei sind zwei Varianten zu unterscheiden.

Der sogenannte starke vorläufige Verwalter hat schon die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis, weil das Gericht dem Unternehmen ein allgemeines Verfügungsverbot auferlegt hat. Er kann kündigen. Der praktisch viel häufigere schwache vorläufige Verwalter hat diese Befugnis nicht, er stimmt Maßnahmen nur zu – hier kündigt weiterhin die Geschäftsführung.

Entscheidend für Sie ist etwas anderes: Die insolvenzrechtliche Verkürzung der Kündigungsfrist greift erst ab der Eröffnung des Verfahrens. Eine Kündigung, die vor diesem Datum zugeht, muss die volle vertragliche oder gesetzliche Frist einhalten. Ob Ihre Kündigung vor oder nach der Eröffnung zugegangen ist, lohnt deshalb immer einen Blick – das Eröffnungsdatum ist im Internet über die amtlichen Insolvenzbekanntmachungen öffentlich abrufbar.

Eigenverwaltung und Schutzschirm – wenn die Geschäftsführung bleibt

In Sanierungsverfahren behält das Management oft das Ruder. Bei der Eigenverwaltung wird kein Insolvenzverwalter eingesetzt, sondern nur ein Sachwalter zur Aufsicht bestellt, und im Schutzschirmverfahren bereitet das Unternehmen unter gerichtlichem Schutz einen Insolvenzplan vor. Für Ihre Kündigung macht das inhaltlich kaum einen Unterschied: Die insolvenzrechtlichen Erleichterungen gelten auch hier, der Schuldner muss dafür aber das Einvernehmen mit dem Sachwalter herstellen. Gekündigt wird in dieser Konstellation von der Gesellschaft selbst, nicht von einem Verwalter – das ist für die Bezeichnung des Gegners in einer Klage wichtig.

Kündigungsschutz in der Insolvenz – der Kündigungsgrund bleibt Pflicht

Das Kündigungsschutzgesetz gilt in der Insolvenz unverändert. Beschäftigt der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer und besteht Ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, braucht der Verwalter einen der drei anerkannten Kündigungsgründe. In der Insolvenz ist das fast immer der betriebsbedingte.

Damit gilt die volle dreistufige Prüfung: Es muss ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegen, das Ihren Arbeitsplatz dauerhaft entfallen lässt. Es darf keine freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder Unternehmen geben. Und die Auswahl zwischen Ihnen und Ihren vergleichbaren Kollegen muss sozial vertretbar sein, gemessen an Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Die Einzelheiten dazu stehen in unserem Ratgeber zur betriebsbedingten Kündigung.

Betriebsstilllegung – der häufigste Grund und seine Grenze

Der typische Kündigungsgrund in der Insolvenz ist die Stilllegung des Betriebs oder eines Betriebsteils. Dafür genügt keine Absichtserklärung. Der ernstliche und endgültige Entschluss zur Stilllegung muss zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits greifbare Formen angenommen haben, also durch konkrete Schritte nach außen getreten sein – Auftragsstopp, Kündigung von Mietverhältnissen, Anzeige der Massenentlassung, Verhandlungen über einen Interessenausgleich.

Hier liegt in der Praxis ein häufiger Angriffspunkt: Wird der Betrieb tatsächlich weitergeführt, weil sich ein Käufer findet oder weil Aufträge doch abgearbeitet werden, war der Stilllegungsentschluss im Kündigungszeitpunkt nicht endgültig. Wie eng die Gerichte die unternehmerische Entscheidung kontrollieren und wo die Darlegungslast liegt, zeigt unser Beitrag zur betriebsbedingten Kündigung als Unternehmerentscheidung.

Außerordentliche Kündigung wegen Insolvenz – geht nicht

Manche Arbeitgeber versuchen in der Krise, kurz vor dem Antrag fristlos zu kündigen, um Personalkosten sofort loszuwerden. Das ist unwirksam. Die wirtschaftliche Schieflage des Unternehmens ist kein wichtiger Grund im Sinne des § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs, weil sie im Risikobereich des Arbeitgebers liegt und nicht in Ihrem. Was eine fristlose Kündigung tatsächlich verlangt, lesen Sie dort.

Kündigungsfrist nach § 113 InsO – höchstens drei Monate zum Monatsende

Ab der Eröffnung des Insolvenzverfahrens kann Ihr Arbeitsverhältnis mit einer Frist von maximal drei Monaten zum Monatsende gekündigt werden, auch wenn Gesetz, Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag eine längere Frist vorsehen. Das regelt § 113 der Insolvenzordnung und das ist der schärfste Einschnitt, den die Insolvenz für langjährig Beschäftigte bedeutet.

Wichtig ist die Richtung dieser Regelung: Sie ist eine Obergrenze, keine Mindestfrist. Ist Ihre reguläre Kündigungsfrist kürzer als drei Monate, bleibt die kürzere Frist maßgeblich. § 113 der Insolvenzordnung verlängert also nichts, sondern kappt nur überlange Fristen.

Wirkung des § 113 InsO auf die Kündigungsfrist nach Verfahrenseröffnung

Betriebszugehörigkeit	Frist nach § 622 BGB	Frist in der Insolvenz
3 Jahre	1 Monat zum Monatsende	1 Monat zum Monatsende
7 Jahre	2 Monate zum Monatsende	2 Monate zum Monatsende
12 Jahre	5 Monate zum Monatsende	3 Monate zum Monatsende
20 Jahre und mehr	7 Monate zum Monatsende	3 Monate zum Monatsende

Verfrühungsschaden – der Ausgleich, der meist nur auf dem Papier steht

Weil die Verkürzung tief in Ihre Rechte eingreift, gibt Ihnen § 113 der Insolvenzordnung einen Schadenersatzanspruch für die vorzeitige Beendigung. Er umfasst das Bruttoentgelt für den Zeitraum zwischen dem tatsächlichen Ende und dem Ende, das bei regulärer Frist eingetreten wäre – bei sieben statt drei Monaten also vier Monatsgehälter.

Wirtschaftlich ist dieser Anspruch allerdings schwach. Er ist eine einfache Insolvenzforderung und wird daher nicht ausgezahlt, sondern zur Insolvenztabelle angemeldet und am Ende nur mit der Quote bedient. Die liegt in vielen Verfahren im einstelligen Prozentbereich. Anmelden sollten Sie ihn trotzdem, denn eine kleine Quote ist mehr als nichts, und im Vergleich über die Kündigung lässt sich dieser Posten gelegentlich in eine werthaltige Position umwandeln.

Befristete und unkündbare Arbeitsverträge – die Privilegierung fällt weg

Außerhalb der Insolvenz sind zwei Vertragsformen nur schwer angreifbar: der befristete Vertrag ohne vereinbarte Kündigungsmöglichkeit, der schlicht bis zum Enddatum läuft, und der tariflich oder vertraglich ordentlich unkündbare Vertrag langjährig Beschäftigter. In der Insolvenz greift § 113 der Insolvenzordnung auch auf diese Verträge durch. Beide können mit der Drei-Monats-Frist ordentlich beendet werden. Bei einem Zeitvertrag mit weniger als drei Monaten Restlaufzeit läuft die Befristung ohnehin vorher aus. Was Befristungen sonst angreifbar macht, steht in unserem Ratgeber zur Entfristungsklage.

Nachkündigung – wenn zweimal gekündigt wird

Wurden Sie noch vor der Eröffnung mit langer Frist gekündigt, kann der Verwalter nach der Eröffnung ein zweites Mal kündigen, um von der kürzeren Frist zu profitieren. Diese Nachkündigung ist ein eigenständiger Vorgang mit eigener Drei-Wochen-Frist. Wer nur gegen die erste Kündigung geklagt hat und die zweite unbeanstandet lässt, verliert genau die Monate, um die es geht. Einen Überblick über die Fristen, die im Arbeitsrecht laufen, gibt unser Ratgeber zu den Fristen im Arbeitsrecht.

Interessenausgleich mit Namensliste – warum § 125 InsO Ihre Position verschlechtert

Gibt es einen Betriebsrat, verhandelt der Insolvenzverwalter mit ihm über einen Interessenausgleich. Enthält dieser eine Liste mit den Namen der zu kündigenden Arbeitnehmer, verschiebt § 125 der Insolvenzordnung das Kräfteverhältnis deutlich zu Ihren Lasten.

Zwei Wirkungen treten dann ein. Erstens wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist – der Verwalter muss den Wegfall Ihres Arbeitsplatzes also nicht in gleicher Tiefe darlegen, und die Beweislast kehrt sich zu Ihren Ungunsten um. Zweitens kann das Arbeitsgericht die Sozialauswahl nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüfen. Hinzu kommt, dass in der Insolvenz auch die Erhaltung oder Schaffung einer ausgewogenen Personalstruktur ein berechtigtes betriebliches Interesse bei der Auswahl darstellt.

Aussichtslos ist Ihre Lage damit nicht. Angreifbar bleiben das wirksame Zustandekommen des Interessenausgleichs, die formalen Anforderungen an die Namensliste selbst und eine wesentliche Änderung der Sachlage nach Abschluss der Vereinbarung – dann entfällt die Vermutung. Und das gesamte Massenentlassungsverfahren bleibt ohnehin überprüfbar. Wie Interessenausgleich, Sozialplan und Massenentlassungsanzeige zusammenspielen und wo Kündigungswellen regelmäßig scheitern, steht ausführlich in unserem Ratgeber zu Sozialplan und Interessenausgleich.

Kein Betriebsrat oder keine Einigung – das Beschlussverfahren nach § 126 InsO

Besteht kein Betriebsrat oder kommt der Interessenausgleich nicht innerhalb von drei Wochen nach Aufnahme der Verhandlungen zustande, kann der Verwalter beim Arbeitsgericht die Feststellung beantragen, dass die Kündigungen der bezeichneten Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt und sozial gerechtfertigt sind. Dieses Beschlussverfahren nach § 126 der Insolvenzordnung ist für Sie unangenehm, weil die Entscheidung in einem späteren Kündigungsschutzprozess bindet.

Umso wichtiger ist, dass Sie in diesem Verfahren beteiligt werden und Ihre Einwendungen dort vorbringen. Wer eine Ladung oder Anhörung in einem solchen Beschlussverfahren erhält, sollte sie nicht als Formalie behandeln – hier fällt die Vorentscheidung über die Erfolgsaussichten der späteren Klage.

Sonderkündigungsschutz in der Insolvenz – Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung

Der besondere Kündigungsschutz bleibt in der Insolvenz vollständig erhalten. § 113 der Insolvenzordnung verkürzt die Frist, er hebelt keinen Sonderschutz aus. Das ist der Punkt, an dem in der Praxis am häufigsten falsch informiert wird.

Konkret heißt das: Schwangere und Frauen bis vier Monate nach der Entbindung kann der Verwalter nur nach vorheriger Zustimmung der zuständigen Behörde kündigen, ebenso Beschäftigte in Elternzeit. Bei schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen ist die vorherige Zustimmung des Integrationsamts erforderlich, sobald das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Betriebsratsmitglieder sind nach § 15 des Kündigungsschutzgesetzes geschützt, bei einer vollständigen Betriebsstilllegung gelten allerdings Sonderregeln. Fehlt die behördliche Zustimmung, ist die Kündigung unwirksam – unabhängig von jedem Kündigungsgrund.

Betriebsrat und Massenentlassungsanzeige bleiben Pflicht

Auch die kollektiven Verfahrensschritte gelten weiter. Vor jeder Kündigung muss der Betriebsrat nach § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes angehört werden, sonst ist die Kündigung unwirksam. Und bei größeren Entlassungswellen muss die Massenentlassung nach § 17 des Kündigungsschutzgesetzes bei der Agentur für Arbeit angezeigt und das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat durchgeführt werden, bevor gekündigt wird.

Gerade an dieser Stelle brechen Kündigungen in Insolvenzverfahren häufig, weil unter Zeitdruck gearbeitet wird. Nach der aktuellen Linie von Europäischem Gerichtshof und Bundesarbeitsgericht trägt zwar ein bloßer Zahlendreher in der Anzeige keine Klage mehr, eine fehlende, verspätete oder substanziell falsche Anzeige und ein übergangenes Konsultationsverfahren aber sehr wohl.

Betriebsübergang aus der Insolvenz – § 613a BGB gilt weiter

Wird der Betrieb oder ein Betriebsteil aus der Insolvenz heraus verkauft, tritt der Erwerber nach § 613a des Bürgerlichen Gesetzbuchs in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam. Das Insolvenzverfahren schaltet diese Vorschrift nicht ab, und der Verkauf des Betriebs an einen Investor ist in Insolvenzen der Regelfall, nicht die Ausnahme.

Für Sie ist das der wirtschaftlich wertvollste Punkt des ganzen Themas: Geht der Betrieb über, verlieren Sie nicht Ihren Arbeitsplatz, sondern bekommen einen neuen Arbeitgeber – mit unveränderten Arbeitsbedingungen, angerechneter Betriebszugehörigkeit und Ihrem vollen Kündigungsschutz. Über den Übergang müssen Sie vorher schriftlich unterrichtet werden, und Sie können ihm innerhalb eines Monats widersprechen. Vorsicht: Der Widerspruch führt in der Insolvenz fast immer in die Kündigung durch den Verwalter, weil beim Veräußerer kein Arbeitsplatz mehr existiert.

Erwerberkonzept – die Grauzone, in der es sich zu streiten lohnt

Die Praxis nutzt eine Konstruktion, die Sie kennen sollten. Der Investor übernimmt den Betrieb nur mit verkleinerter Belegschaft, und deshalb kündigt noch der Insolvenzverwalter den Teil der Arbeitnehmer, den der Erwerber nicht haben will. Das Bundesarbeitsgericht erkennt ein solches Erwerberkonzept als Kündigungsgrund grundsätzlich an, verlangt dafür aber ein verbindliches, durchgeführtes Konzept, das im Kündigungszeitpunkt schon greifbare Formen angenommen hat, sowie eine Sozialauswahl über den gesamten Betrieb.

Damit entstehen genau zwei Prüffragen, an denen solche Kündigungen kippen: War das Konzept im Kündigungszeitpunkt tatsächlich verbindlich oder nur eine Absichtserklärung, und wurde die Sozialauswahl über alle vergleichbaren Arbeitnehmer durchgeführt oder faktisch dem Wunsch des Erwerbers überlassen? Hat der Verwalter im Interessenausgleich mit Namensliste gearbeitet, gilt die Vermutungswirkung nach § 128 der Insolvenzordnung auch für die Frage, dass nicht wegen des Betriebsübergangs gekündigt wurde.

Gehalt bei Insolvenz des Arbeitgebers – Insolvenzgeld, Masse und Quote

Für Ihr Geld gibt es in der Insolvenz nur eine Frage: Ist der Anspruch vor oder nach der Eröffnung entstanden? Vorher entstandene Ansprüche sind Insolvenzforderungen nach § 38 der Insolvenzordnung und werden nur mit der Quote bedient. Danach entstandene Ansprüche sind Masseverbindlichkeiten nach § 55 der Insolvenzordnung und werden vorweg aus der Masse bezahlt.

Insolvenzgeld – drei Monate, aber nur auf Antrag

Damit Sie den Lohnausfall vor der Eröffnung nicht allein tragen, zahlt die Bundesagentur für Arbeit Insolvenzgeld. Es deckt das ausgefallene Netto-Arbeitsentgelt der letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses vor dem Insolvenzereignis, begrenzt auf die Beitragsbemessungsgrenze. Älterer Lohnrückstand ist damit nicht gedeckt und bleibt eine einfache Insolvenzforderung.

Zwei Punkte entscheiden hier über Geld. Erstens die Antragsfrist: Der Antrag ist innerhalb von zwei Monaten nach der Insolvenzeröffnung bei der Agentur für Arbeit zu stellen. Wer diese Frist ohne Verschulden versäumt, kann Insolvenzgeld noch nachträglich erhalten, verlassen sollte sich darauf niemand. Zweitens die Reihenfolge: Insolvenzgeld setzt das Insolvenzereignis voraus, also die Eröffnung oder die Abweisung des Antrags wegen Masselosigkeit. In der Zeit davor greift es nicht – deshalb organisieren größere Verfahren häufig eine Insolvenzgeld-Vorfinanzierung über eine Bank, damit die Gehälter weiterlaufen.

Und unabhängig von allem gilt: Zahlt Ihr Arbeitgeber in der Krise das Gehalt nicht mehr, sollten Sie den Anspruch nicht schleifen lassen, sondern schriftlich geltend machen. Wie sich offene Vergütung durchsetzen lässt, zeigt unser Ratgeber zur Lohnzahlungsklage.

Lohn nach Verfahrenseröffnung – Masseverbindlichkeit mit Restrisiko

Arbeiten Sie nach der Eröffnung weiter oder läuft Ihr Arbeitsverhältnis noch in der Kündigungsfrist, ist Ihr Gehalt Masseverbindlichkeit. Es wird vor allen Insolvenzforderungen aus der Masse bezahlt, und das ist eine deutlich stärkere Position. Ganz sicher ist auch sie nicht: Zeigt der Verwalter Masseunzulänglichkeit an, weil die Masse nicht einmal für die Masseverbindlichkeiten reicht, entsteht eine eigene Rangfolge und es kann auch hier zu Ausfällen kommen. Dieser Fall ist selten, aber er ist der Grund, warum ein früher Zahlungstermin im Vergleich mehr wert ist als ein späterer.

Kann der Insolvenzverwalter gezahlten Lohn zurückfordern?

Ein Thema, das Betroffene regelmäßig überrascht: Der Verwalter kann Zahlungen aus der Zeit vor der Eröffnung unter bestimmten Voraussetzungen anfechten und zurückfordern – auch von Arbeitnehmern. Für Arbeitsentgelt hat der Gesetzgeber diese Gefahr erheblich entschärft. Wurde der Lohn innerhalb von drei Monaten nach der Arbeitsleistung gezahlt, liegt ein Bargeschäft vor und die Zahlung ist weitgehend anfechtungsfest.

Heikel bleiben deshalb vor allem länger zurückliegende Nachzahlungen, ungewöhnliche Sonderzahlungen kurz vor dem Antrag und Zahlungen, bei denen Sie als Arbeitnehmer erkennbar bevorzugt wurden. Ein Anfechtungsschreiben des Verwalters sollten Sie niemals unbeantwortet lassen und nicht vorschnell bezahlen.

Abfindung in der Insolvenz – wann Sie sie wirklich bekommen

Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht auch in der Insolvenz nicht. In der Praxis wird trotzdem häufig gezahlt – entscheidend ist aber, wer sie zusagt und wann. Die gleiche Zahl auf dem Papier kann voll fließen oder zu neunzig Prozent verfallen.

Werthaltigkeit einer Abfindung nach dem Zeitpunkt der Zusage

Zusage	Rechtliche Einordnung	Was Sie realistisch erhalten
Arbeitgeber vor Verfahrenseröffnung	Insolvenzforderung	nur die Quote, häufig im einstelligen Prozentbereich
Sozialplan vor Verfahrenseröffnung	Insolvenzforderung	nur die Quote
Insolvenzverwalter nach Eröffnung, etwa im Vergleich	Masseverbindlichkeit	in der Regel den vollen Betrag
Sozialplan nach Eröffnung	Masseverbindlichkeit, gesetzlich begrenztes Volumen	anteilig, Obergrenze für das Gesamtvolumen

Aus dieser Tabelle folgt die wichtigste Verhandlungsregel dieses Themas: Eine Abfindungszusage, die der Insolvenzverwalter nach der Eröffnung im gerichtlichen Vergleich abgibt, ist ein völlig anderes Papier als eine Zusage der alten Geschäftsführung von vorher. Wer eine alte Zusage in der Tasche hat, sollte prüfen lassen, ob sie im Verfahren neu vereinbart werden kann.

Für Sozialpläne, die nach der Eröffnung aufgestellt werden, begrenzt die Insolvenzordnung das Gesamtvolumen auf zweieinhalb Monatsverdienste der von einer Entlassung betroffenen Arbeitnehmer, und höchstens ein Drittel der Masse, die ohne Sozialplan an die Insolvenzgläubiger zu verteilen wäre, darf dafür verwendet werden. Abfindungen aus Insolvenz-Sozialplänen fallen deshalb systematisch niedriger aus als in gesunden Unternehmen. Wie sich eine Abfindung der Höhe nach überhaupt einordnen lässt, zeigt unser Abfindungsrechner, und was beim Aushandeln zählt, steht im Ratgeber zu Aufhebungsvertrag und Abfindung bei Stellenabbau.

Wollen Sie nicht in den Betrieb zurück, aber die Kündigung ist angreifbar, bleibt zusätzlich der Auflösungsantrag als Weg zur Abfindung ohne Weiterbeschäftigung.

Freistellung, Resturlaub und Zeugnis – was der Verwalter Ihnen schuldet

Kann oder will der Verwalter Sie nicht weiterbeschäftigen, stellt er Sie in der Kündigungsfrist meist frei. Ihr Gehalt läuft dabei weiter, solange das Arbeitsverhältnis besteht. Ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erfolgt, entscheidet über Urlaubsanrechnung und Nebentätigkeit – die Unterschiede erklärt unser Ratgeber zur Freistellung nach Kündigung.

Ihren Resturlaub sollten Sie in der Insolvenz möglichst in natura nehmen oder im Rahmen einer unwiderruflichen Freistellung anrechnen lassen. Der Grund ist wirtschaftlich: Urlaubsabgeltung, die erst mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses nach der Eröffnung entsteht, ist Masseverbindlichkeit und damit werthaltig, ein alter offener Abgeltungsanspruch aus der Zeit davor dagegen nur Quotenanspruch. Was für Resturlaub bei Beendigung allgemein gilt, steht in unserem Ratgeber zum Resturlaub bei Kündigung.

Arbeitspapiere und Bescheinigungen schuldet Ihnen der Verwalter genauso wie ein normaler Arbeitgeber. Dazu gehören das qualifizierte Arbeitszeugnis, die Arbeitsbescheinigung nach § 312 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch, die Sie für das Arbeitslosengeld brauchen, und die Lohnsteuerbescheinigung. In der Praxis stocken diese Punkte in Insolvenzverfahren besonders häufig, weil die Personalabteilung abgebaut wurde. Regeln Sie sie deshalb ausdrücklich im Vergleich mit, statt auf freiwillige Erledigung zu hoffen.

Betriebsrente – der Pensions-Sicherungs-Verein springt ein

Haben Sie eine Betriebsrente über eine Direktzusage oder eine Unterstützungskasse, ist Ihre bereits erworbene und unverfallbare Anwartschaft in der Insolvenz über den Pensions-Sicherungs-Verein gesetzlich geschützt. Die laufende Rente oder die Anwartschaft geht also nicht mit dem Unternehmen unter. Prüfen sollten Sie, welcher Durchführungsweg bei Ihnen vorliegt und ob Entgeltumwandlungen vollständig abgeführt wurden – gerade in der Krisenphase davor bleiben Beiträge gelegentlich liegen.

Eigenkündigung in der Insolvenz – meist die schlechtere Wahl

Der Impuls, in der Insolvenz selbst zu kündigen und dem Chaos zu entgehen, ist verständlich. Wirtschaftlich lohnt er sich fast nur dann, wenn Sie eine neue Stelle konkret in Aussicht haben. Denn Sie geben drei Dinge auf, die Geld wert sind.

Erstens den Anspruch auf jede Abfindung aus Sozialplan, Interessenausgleich oder Vergleich, die nur Gekündigten zusteht. Zweitens Ihren Kündigungsschutz und damit jeden Hebel gegen die Beendigung. Drittens riskieren Sie eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld, weil Sie das Arbeitsverhältnis selbst gelöst haben. Ein wichtiger Grund, der die Sperrzeit ausschließt, kann vorliegen, wenn Ihnen eine rechtmäßige Kündigung konkret in Aussicht gestellt wurde oder der Arbeitgeber den Lohn nicht mehr zahlt – darauf verlassen sollten Sie sich nicht ohne vorherige Prüfung. Die Einzelheiten stehen in unserem Ratgeber zur Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Dasselbe gilt für den Aufhebungsvertrag, den der Verwalter Ihnen anbietet, um die Drei-Wochen-Frist gar nicht erst laufen zu lassen. Er kann sinnvoll sein, wenn die Abfindung als Masseverbindlichkeit zugesagt und der Zahlungstermin gesichert ist. Unterschreiben Sie ihn aber nicht unter Zeitdruck am Tisch – unfaires Verhandeln kann eine solche Vereinbarung sogar zu Fall bringen, wie unser Ratgeber zur Unwirksamkeit von Aufhebungsverträgen zeigt.

Kündigungsschutzklage in der Insolvenz – gegen wen Sie klagen müssen

Die Drei-Wochen-Frist des § 4 des Kündigungsschutzgesetzes gilt in der Insolvenz unverändert. Sie läuft ab Zugang der Kündigung, unabhängig davon, wie es dem Unternehmen geht. Wird sie versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, selbst wenn sie an jedem denkbaren Punkt fehlerhaft war.

Der Unterschied zum normalen Verfahren liegt in der Bezeichnung des Gegners. Im eröffneten Insolvenzverfahren richtet sich die Klage gegen den Insolvenzverwalter in seiner Eigenschaft als Verwalter über das Vermögen des Unternehmens, nicht gegen das insolvente Unternehmen selbst. In der Eigenverwaltung bleibt dagegen die Gesellschaft der richtige Gegner, vertreten durch ihre Geschäftsführung. Vor der Einreichung lohnt deshalb immer ein Blick in die amtlichen Insolvenzbekanntmachungen, um Verfahrensstand und Verwalter korrekt zu erfassen.

Wichtig ist noch eine Unterscheidung, die viele Verfahren unnötig kompliziert macht: Der Streit um die Wirksamkeit der Kündigung wird ganz normal vor dem Arbeitsgericht geführt. Ihre Zahlungsansprüche aus der Zeit vor der Eröffnung dagegen werden nicht eingeklagt, sondern beim Verwalter zur Insolvenztabelle angemeldet. Beides läuft parallel und beides sollte zeitnah passieren, damit keine Frist reißt. Wie der Prozess selbst abläuft, von der Klageschrift bis zum Gütetermin, steht in unserem Ratgeber zur Kündigungsschutzklage.

Was sollten Sie bei einer Insolvenz des Arbeitgebers konkret tun?

Wie die ersten Tage nach einer Kündigung im Einzelnen aussehen, steht gebündelt in unserer Soforthilfe nach einer Kündigung. Konkrete Abbauprogramme großer Arbeitgeber und ihre Besonderheiten haben wir im Blog aufbereitet, unter anderem zum Stellenabbau bei thyssenkrupp und bei Ford.

Häufige Fragen zur Kündigung bei Insolvenz

Ist eine Kündigung wegen der Insolvenz wirksam?

Nein. Die Insolvenz selbst ist kein Kündigungsgrund. Das Arbeitsverhältnis besteht nach § 108 der Insolvenzordnung fort, und der Insolvenzverwalter braucht einen betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Grund nach dem Kündigungsschutzgesetz. In der Insolvenz ist das fast immer die Stilllegung oder Einschränkung des Betriebs – und dafür muss der Stilllegungsentschluss im Kündigungszeitpunkt schon greifbare Formen angenommen haben.

Welche Kündigungsfrist gilt in der Insolvenz?

Höchstens drei Monate zum Monatsende. § 113 der Insolvenzordnung deckelt die Frist unabhängig von Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Betriebszugehörigkeit. Ist Ihre reguläre Frist kürzer, bleibt die kürzere maßgeblich. Diese Verkürzung greift erst ab der Eröffnung des Verfahrens, nicht schon ab dem Insolvenzantrag.

Bekomme ich die Differenz für die verkürzte Kündigungsfrist ersetzt?

Dem Grunde nach ja, wirtschaftlich meist kaum. § 113 der Insolvenzordnung gibt Ihnen einen Schadenersatzanspruch für die vorzeitige Beendigung, den sogenannten Verfrühungsschaden. Er ist aber nur eine einfache Insolvenzforderung, wird zur Tabelle angemeldet und am Ende mit der Quote bedient. Anmelden sollten Sie ihn trotzdem.

Kann der Insolvenzverwalter Schwangeren oder Schwerbehinderten kündigen?

Nur unter denselben Voraussetzungen wie jeder andere Arbeitgeber. Der Sonderkündigungsschutz bleibt in der Insolvenz vollständig erhalten. Bei Schwangerschaft und Elternzeit ist die vorherige Zustimmung der zuständigen Behörde erforderlich, bei Schwerbehinderung die des Integrationsamts. Fehlt sie, ist die Kündigung unwirksam, unabhängig von jedem Kündigungsgrund.

Erhalte ich eine Abfindung, wenn der Insolvenzverwalter kündigt?

Einen gesetzlichen Anspruch gibt es nicht, in der Praxis wird aber häufig verhandelt. Entscheidend ist der Zeitpunkt der Zusage: Was der Verwalter nach der Eröffnung zusagt, etwa im gerichtlichen Vergleich, ist Masseverbindlichkeit und wird in der Regel voll gezahlt. Eine Zusage der alten Geschäftsführung von vor der Eröffnung ist dagegen nur Quotenanspruch. Sozialpläne nach Eröffnung sind zudem im Volumen gesetzlich begrenzt.

Was passiert mit meinem ausstehenden Gehalt?

Das hängt am Eröffnungsdatum. Lohn für die letzten drei Monate vor dem Insolvenzereignis deckt das Insolvenzgeld der Agentur für Arbeit ab, beantragt innerhalb von zwei Monaten nach der Eröffnung. Älterer Rückstand ist Insolvenzforderung und bringt nur die Quote. Lohn für die Zeit nach der Eröffnung ist Masseverbindlichkeit und wird vorweg bezahlt.

Der Betrieb wird aus der Insolvenz verkauft – behalte ich meinen Job?

Im Grundsatz ja. Bei einem Betriebsübergang tritt der Erwerber nach § 613a des Bürgerlichen Gesetzbuchs in Ihr Arbeitsverhältnis ein, mit unveränderten Bedingungen und angerechneter Betriebszugehörigkeit. Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam. Angreifbar sind allerdings Kündigungen, die der Verwalter auf ein Erwerberkonzept stützt, wenn dieses im Kündigungszeitpunkt noch nicht verbindlich war oder die Sozialauswahl nicht über den gesamten Betrieb lief.

Gegen wen muss ich die Kündigungsschutzklage richten?

Gegen den Insolvenzverwalter, nicht gegen das insolvente Unternehmen. Er führt das Verfahren als Verwalter über das Vermögen des Arbeitgebers. Läuft eine Eigenverwaltung, bleibt die Gesellschaft der richtige Gegner. Die Drei-Wochen-Frist ändert sich dadurch nicht, und ein Fehler bei der Bezeichnung des Gegners kann die Klage gefährden.

Sollte ich in der Insolvenz selbst kündigen?

In der Regel nur, wenn eine neue Stelle konkret in Aussicht steht. Mit der Eigenkündigung verlieren Sie Ihren Kündigungsschutz, jeden Anspruch auf eine Abfindung, die nur Gekündigten zusteht, und riskieren eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld. Kündigt der Verwalter, behalten Sie alle Optionen.

Fazit: In der Insolvenz entscheidet ein Datum über Ihr Geld

Der Kündigungsschutz überlebt die Insolvenz. Der Verwalter braucht einen Kündigungsgrund, muss den Betriebsrat anhören, die Massenentlassung anzeigen und jeden Sonderkündigungsschutz beachten. Leichter hat er es an zwei Stellen: bei der auf drei Monate gedeckelten Kündigungsfrist und, wenn ein Interessenausgleich mit Namensliste vorliegt, bei der Begründung der Kündigung und der Sozialauswahl.

Wirtschaftlich dreht sich alles um das Datum der Verfahrenseröffnung. Was davor entstanden ist, bringt Ihnen die Quote. Was danach zugesagt wird, wird bezahlt. Deshalb ist eine Abfindung, die der Insolvenzverwalter im gerichtlichen Vergleich zusagt, in der Insolvenz oft die einzige Position, die am Ende tatsächlich auf dem Konto landet – und sie setzt voraus, dass die Klage rechtzeitig erhoben wurde. Haben Sie eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag aus einem Insolvenzverfahren erhalten, sichern Sie deshalb erst die Drei-Wochen-Frist und lassen Sie dann die Zahlen prüfen. Als Anwalt für Arbeitsrecht in Köln begleiten wir Betroffene aus Insolvenzverfahren bundesweit.