Auflösungsantrag des Arbeitnehmers (§ 9 KSchG)

Veröffentlicht am: 07.08.2026

Sie sollen zurück – aber der Gedanke daran macht Sie krank

Sie haben eine Kündigung erhalten, die rechtlich angreifbar ist. Eigentlich eine gute Nachricht: Wenn die Kündigung unwirksam ist, besteht Ihr Arbeitsverhältnis fort, und Sie könnten weiterarbeiten. Doch genau da liegt für viele Betroffene das Problem. Nach allem, was vorgefallen ist – nach Demütigungen, nach einem Vertrauensbruch, nach dem Verhalten eines Vorgesetzten, das Sie über Monate belastet hat – ist der Gedanke, an denselben Schreibtisch zurückzukehren und dieselben Menschen jeden Morgen wiederzusehen, schlicht unerträglich.

Was viele Arbeitnehmer nicht wissen: Sie müssen sich nicht zwischen „zurück zum alten Arbeitgeber” und „leer ausgehen” entscheiden. Das Kündigungsschutzgesetz kennt einen dritten Weg. Über den Auflösungsantrag nach § 9 KSchG können Sie das Arbeitsgericht bitten, Ihr Arbeitsverhältnis zu beenden – und Ihnen zugleich eine Abfindung zuzusprechen. Sie behalten also den Vorteil aus der unwirksamen Kündigung, ohne die Zumutung der Rückkehr.

Was ist der Auflösungsantrag?

Kurz gesagt: Mit dem Auflösungsantrag lassen Sie das Arbeitsgericht Ihr Arbeitsverhältnis auflösen, obwohl die Kündigung des Arbeitgebers unwirksam war – gegen Zahlung einer Abfindung. Rechtsgrundlage ist § 9 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Die Vorschrift trägt einer einfachen Lebenswahrheit Rechnung: Manchmal ist das Vertrauen so zerstört, dass eine sinnvolle Zusammenarbeit nicht mehr möglich ist – auch wenn die Kündigung als solche vor Gericht keinen Bestand hat.

Normalerweise verfolgen Sie mit einer Kündigungsschutzklage das Ziel, dass das Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt. Gewinnen Sie, besteht das Arbeitsverhältnis unverändert fort. Der Auflösungsantrag setzt genau hier an: Er wird zusätzlich zur Kündigungsschutzklage gestellt und greift für den Fall, dass Sie mit der Klage obsiegen – also feststeht, dass die Kündigung sozialwidrig und damit unwirksam ist. Statt Sie zurückzuschicken, spricht das Gericht dann die Auflösung gegen Abfindung aus.

In welchen Situationen kommt der Auflösungsantrag in Betracht?

Der Auflösungsantrag ist kein Standardwerkzeug für jede Kündigung, sondern ein gezieltes Mittel für Fälle, in denen die Rückkehr an den Arbeitsplatz für Sie unzumutbar geworden ist. Typische Konstellationen sind:

• Machtmissbrauch, Mobbing oder Belästigung durch Vorgesetzte. Wenn ein Chef Sie herabgewürdigt, bedroht, sexuell belästigt oder mit willkürlichen Sanktionen überzogen hat, ist eine vertrauensvolle Zusammenarbeit dauerhaft ausgeschlossen. Wie hoch die Abfindung in solchen Fällen ausfallen kann, zeigen wir in unserem Ratgeber zur hohen Abfindung bei Machtmissbrauch durch den Vorgesetzten.
• Schwere Beleidigungen im Zusammenhang mit der Kündigung. Setzt der Arbeitgeber Ihre beruflichen Fähigkeiten öffentlich herab oder verbreitet er unwahre, ehrverletzende Behauptungen, kann das die Fortsetzung unzumutbar machen.
• Eine offensichtlich haltlose Kündigung als Druckmittel. Wer eine erkennbar unbegründete Kündigung ausspricht, um einen unliebsamen Mitarbeiter „loszuwerden”, belastet das Arbeitsverhältnis erheblich.
• Konkrete Anhaltspunkte für Repressalien bei einer Rückkehr. Gibt es belastbare Hinweise, dass Sie im Fall der Rückkehr unkorrekt behandelt oder benachteiligt würden, spricht das für eine Auflösung.

Der bloße Umstand, dass die Kündigung Sie verletzt hat oder das Verhältnis abgekühlt ist, genügt dagegen nicht. Es kommt auf zusätzliche, konkrete Umstände an – dazu sogleich.

Welche Voraussetzungen muss der Auflösungsantrag erfüllen?

Damit das Gericht Ihrem Auflösungsantrag stattgibt, müssen zwei Dinge zusammenkommen: Die Kündigung muss unwirksam sein, und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss Ihnen unzumutbar sein.

Die Kündigung muss sozialwidrig sein

Der Auflösungsantrag setzt voraus, dass die Kündigung des Arbeitgebers sozialwidrig – also unwirksam – ist. Nur ein durch eine sozialwidrige Kündigung nicht beendetes Arbeitsverhältnis kann das Gericht nach § 9 KSchG auflösen. Deshalb ist der Antrag untrennbar mit der Kündigungsschutzklage verbunden: Sie müssen den Kündigungsschutzprozess in der Sache gewinnen, damit die Auflösung überhaupt in Betracht kommt. Verlieren Sie die Klage, weil die Kündigung wirksam war, läuft auch der Auflösungsantrag ins Leere.

Die Fortsetzung muss Ihnen unzumutbar sein

Zusätzlich müssen Gründe vorliegen, die Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung im Sinne des § 626 BGB ist dafür nicht erforderlich – es genügt, dass Ihnen die Fortsetzung auf unbestimmte Dauer unzumutbar ist. Wichtig ist: Die Sozialwidrigkeit der Kündigung allein reicht nicht aus. Es bedarf vielmehr zusätzlicher Umstände, die Sie darlegen müssen und die im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Kündigungsschutzprozess stehen.

Diese Auflösungsgründe können sich gerade aus den Begleitumständen der Kündigung und aus weiteren Handlungen des Arbeitgebers ergeben, die mit der Kündigung einhergehen – etwa ehrverletzende Äußerungen, Drohungen oder rechtswidrige Sanktionen. Als Faustregel gilt dabei: Je schwerer die Kündigung sozialwidrig ist, desto geringer sind die Anforderungen an die zusätzlichen Gründe. Belastet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch eine offensichtlich unbegründete Kündigung erheblich, genügen schon vergleichsweise geringe weitere Gründe.

Wie hoch ist die Abfindung beim Auflösungsantrag?

Die Höhe der Abfindung bestimmt das Gericht nach § 10 KSchG nach seinem Ermessen; als Obergrenze gelten je nach Alter und Betriebszugehörigkeit zwölf, fünfzehn oder achtzehn Monatsverdienste. Einen starren Rechenweg gibt das Gesetz nicht vor. In der Praxis orientieren sich die Gerichte aber an der Zahl der Beschäftigungsjahre, multipliziert mit einem Faktor.

Hier liegt ein entscheidender Vorteil des Auflösungsantrags gegenüber einem gewöhnlichen Vergleich: Bei einer Auflösung nach § 9 KSchG steht bereits fest, dass die Kündigung unwirksam war. Die häufig zitierte „Regelabfindung” von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr gilt nur, solange die Wirksamkeit der Kündigung und damit der Ausgang des Rechtsstreits noch ungewiss ist. Ist die Unwirksamkeit dagegen – wie bei der Auflösung – geklärt, halten Gerichte einen Faktor von einem vollen Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr für angemessen. Der Ausgangspunkt liegt also doppelt so hoch wie beim typischen Abfindungsvergleich.

Dieser Faktor kann weiter steigen. Die Abfindung nach § 10 KSchG hat nicht nur Ausgleichs-, sondern auch Sanktions- und Genugtuungsfunktion. Hat der Arbeitgeber die Auflösungsgründe schuldhaft oder gar vorsätzlich herbeigeführt – etwa durch Beleidigungen und rechtswidrige Sanktionen –, ist grundsätzlich eine besonders hohe Abfindung festzusetzen. Einen ersten Anhaltspunkt zur Größenordnung liefert Ihnen unser Abfindungsrechner. Wie stark der Faktor im Extremfall nach oben ausschlagen kann, zeigt eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln, in der die Abfindung auf gut 68.000 Euro festgesetzt wurde.

Bis wann muss ich den Auflösungsantrag stellen?

Sie können den Auflösungsantrag noch bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der ersten Instanz stellen. Sie müssen sich also nicht schon mit Einreichung der Kündigungsschutzklage entscheiden. Oft entwickelt sich erst im Lauf des Verfahrens – etwa in gescheiterten Vergleichsverhandlungen oder durch das Verhalten des Arbeitgebers im Prozess –, dass eine Rückkehr nicht mehr in Betracht kommt.

Das gibt Ihnen taktischen Spielraum: Sie können zunächst die Kündigungsschutzklage erheben, um die Fristen zu wahren, und die Entscheidung über den Auflösungsantrag im Verlauf des Verfahrens treffen. Diese Weichenstellung sollten Sie jedoch nicht allein treffen – ob und wann ein Auflösungsantrag sinnvoll ist und wie er begründet wird, gehört in die Hand eines erfahrenen Anwalts für Arbeitsrecht.

Achtung: Die 3-Wochen-Frist läuft trotzdem

Der Auflösungsantrag ersetzt nicht die Kündigungsschutzklage – er baut auf ihr auf. Nach § 4 KSchG müssen Sie die Unwirksamkeit der Kündigung binnen drei Wochen ab Zugang beim Arbeitsgericht geltend machen. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam – und damit ist auch der Weg zum Auflösungsantrag versperrt. Denn was das Gericht auflösen soll, muss zuvor als unwirksam gekündigt feststehen.

Nur Sie können das Verhalten des Chefs zu Geld machen

Eine oft übersehene Besonderheit: Auch der Arbeitgeber kann einen Auflösungsantrag stellen. Er braucht dafür aber gewichtige Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit nicht mehr erwarten lassen. Für Sie als Arbeitnehmer gelten mildere Anforderungen – und vor allem: Gerade das Fehlverhalten des Arbeitgebers, seine Beleidigungen und Übergriffe, kann nur Ihr Auflösungsantrag in eine Abfindung ummünzen. Der Arbeitgeber kann sich auf sein eigenes Fehlverhalten naturgemäß nicht berufen.

Das ist der eigentliche Hebel: Ein Chef, der Sie schikaniert und dann auch noch rechtswidrig kündigt, liefert Ihnen mit diesem Verhalten die Bausteine für eine hohe Abfindung. Ausführlich zeigen wir das am Beispiel der jüngsten Rechtsprechung zum Machtmissbrauch durch Vorgesetzte.

So gehen Sie richtig vor

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und eine Rückkehr für Sie nicht in Frage kommt, hilft dieser Fahrplan:

1. Zugangstag festhalten. Notieren Sie, wann und wie Ihnen die Kündigung zugegangen ist – der Zugang setzt die dreiwöchige Klagefrist in Gang.
2. Beweise sichern. Sichern Sie alles, was das belastende Verhalten dokumentiert: E-Mails, Chatverläufe, Screenshots, Zeugen, ärztliche Atteste. Diese Unterlagen sind das Fundament für die Begründung der Unzumutbarkeit.
3. Nichts vorschnell unterschreiben. Lassen Sie sich nicht in einen Aufhebungsvertrag drängen, bevor Ihre Position geklärt ist.
4. Kündigungsschutzklage fristgerecht erheben. Sie ist die Grundlage für den späteren Auflösungsantrag und muss binnen drei Wochen beim Arbeitsgericht eingehen.
5. Auflösungsantrag anwaltlich vorbereiten. Ob, wann und mit welcher Begründung Sie den Antrag stellen, entscheidet über Erfolg und Abfindungshöhe. Hier zahlt sich anwaltliche Erfahrung unmittelbar aus.

Einen kompakten Überblick über die ersten Schritte finden Sie auch in unserem Ratgeber zur Soforthilfe nach einer Kündigung.

Häufige Fragen zum Auflösungsantrag

Muss ich beweisen, dass die Rückkehr unzumutbar ist?

Ja. Die Umstände, die Ihnen die Fortsetzung unzumutbar machen, müssen Sie darlegen und im Streitfall beweisen. Deshalb ist es so wichtig, frühzeitig Beweise zu sichern. Je schwerwiegender die Kündigung sozialwidrig war, desto geringer sind allerdings die Anforderungen an die zusätzlichen Gründe.

Bekomme ich die Abfindung sicher, wenn ich den Antrag stelle?

Nein, eine Garantie gibt es nicht. Das Gericht muss zunächst die Kündigung für unwirksam halten und dann die Unzumutbarkeit bejahen. Ob beides gelingt, hängt vom Einzelfall und von einer sorgfältigen Begründung ab. Ein garantiertes Ergebnis kann Ihnen niemand seriös versprechen.

Kann ich den Auflösungsantrag auch noch in der Berufung stellen?

Das ist problematisch. Der maßgebliche Zeitpunkt ist grundsätzlich der Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der ersten Instanz. Wer den Antrag versäumt, riskiert, dass er später ausgeschlossen ist. Auch deshalb sollten Sie den Fall so früh wie möglich anwaltlich einschätzen lassen.

Was ist der Unterschied zum Weiterbeschäftigungsantrag?

Sie zielen in entgegengesetzte Richtungen. Mit dem Weiterbeschäftigungsantrag verlangen Sie, dass der Arbeitgeber Sie tatsächlich wieder beschäftigt. Mit dem Auflösungsantrag verlangen Sie das Gegenteil: die Beendigung gegen Abfindung. Beide Anträge lassen sich prozesstaktisch kombinieren, ohne dass darin ein Widerspruch liegt.

Fazit: Der Ausweg zwischen Rückkehr und Verzicht

Der Auflösungsantrag nach § 9 KSchG ist der elegante dritte Weg für alle, die eine unwirksame Kündigung in der Hand halten, aber nicht zurück zum alten Arbeitgeber wollen. Statt entweder an einen unerträglich gewordenen Arbeitsplatz zurückzukehren oder durch eine Eigenkündigung alle Ansprüche zu verlieren, lassen Sie das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen eine Abfindung beenden. Weil bei der Auflösung feststeht, dass die Kündigung unwirksam war, fällt die Abfindung dabei häufig deutlich höher aus als bei einem gewöhnlichen Vergleich.

Der Preis für diese Chance ist Genauigkeit: Die dreiwöchige Klagefrist muss gewahrt, die Unzumutbarkeit sauber begründet und der richtige Zeitpunkt für den Antrag getroffen werden. Als Ihr Anwalt für Arbeitsrecht prüfen wir Ihre Kündigung, sichern die Fristen und holen für Sie das Beste heraus – damit aus einer schmerzhaften Trennung wenigstens eine faire Abfindung wird. Ob betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Auflösungsantrag – als Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Köln sind wir für Sie da.

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