Kündigungsschutz ab 55 – bin ich als älterer Arbeitnehmer unkündbar?

Kündigungsschutz ab 55: die Ausgangslage in vier Sätzen

Kündigungsschutz ab 55 ist kein eigenes Gesetz und keine Altersgrenze, ab der Sie automatisch sicher sind. Wer mit 56 nach 28 Jahren im Betrieb ein Kündigungsschreiben in der Hand hält, spürt trotzdem sofort, dass hier mehr auf dem Spiel steht als bei einem 30-Jährigen: Die Aussicht, mit diesem Lebenslauf und diesem Gehalt noch einmal eine gleichwertige Stelle zu finden, ist real schlechter, und bis zur Rente sind es zu viele Jahre zum Überbrücken und zu wenige zum Neuanfangen.

Das Gesetz kennt Ihre Situation, es regelt sie nur an anderer Stelle. Ihr Alter und Ihre Betriebszugehörigkeit wirken über die Sozialauswahl, über verlängerte Kündigungsfristen, über eine höhere gesetzliche Abfindungsgrenze und über einen längeren Anspruch auf Arbeitslosengeld. Gleichzeitig gibt es zwei Punkte, an denen das Alter gegen Sie ausschlagen kann, und die stehen in keinem der üblichen Ratgeber. Genau diese beiden Punkte entscheiden häufig, wie ein Verfahren ausgeht.

1. Gesetzlicher Sonderkündigungsschutz ab 55 existiert nicht

Einen besonderen Kündigungsschutz allein wegen des Lebensalters sieht das deutsche Arbeitsrecht nicht vor. Anders als Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit, Betriebsratsmitglieder oder schwerbehinderte Menschen sind Sie mit 55, 58 oder 62 Jahren keiner eigenen Schutzgruppe zugeordnet. Für Sie gilt dasselbe Kündigungsschutzgesetz wie für alle anderen: Es greift, wenn der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und Ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat.

Der Begriff „ältere Arbeitnehmer” ist rechtlich ohnehin nicht scharf definiert. In der Praxis der Arbeitsgerichte und der Sozialversicherung tauchen die Schwellen 50, 55 und 58 auf, ohne dass daran ein einheitlicher Schutz hängen würde. Was Ihnen wirklich hilft, sind deshalb nicht Altersgrenzen, sondern die vier Hebel, die dieser Ratgeber der Reihe nach durchgeht.

2. Sozialauswahl: Ihr Alter zählt – bis der Arbeitgeber Altersgruppen bildet

Sozialauswahl ist der Hebel, von dem ältere Arbeitnehmer am meisten haben. Will der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen Stellen streichen, darf er sich die Betroffenen nicht aussuchen. Er muss unter den vergleichbaren Arbeitnehmern nach sozialen Gesichtspunkten auswählen, und das Gesetz nennt in § 1 Abs. 3 KSchG genau vier Kriterien: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.

Bei zwei davon liegen Sie mit 55 plus fast immer vorn. Wer 25 Jahre im Betrieb ist und 57 Jahre alt, sammelt in jedem gängigen Punkteschema deutlich mehr Punkte als die 29-jährige Kollegin nach drei Jahren. In der Praxis heißt das: Bei einem Personalabbau müssen zuerst die sozial stärkeren, also meist die jüngeren und kürzer beschäftigten Kolleginnen und Kollegen gehen. Die Voraussetzungen im Einzelnen erklärt unser Ratgeber zur betriebsbedingten Kündigung.

Altersgruppen hebeln Ihren Vorsprung aus

Und hier kommt der Punkt, den fast alle Ratgeber auslassen. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG erlaubt dem Arbeitgeber, Beschäftigte aus der Sozialauswahl herauszunehmen, wenn deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt – ausdrücklich auch zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur. In der Praxis geschieht das über Altersgruppen: Der Arbeitgeber teilt die Vergleichsgruppe etwa in „bis 35”, „36 bis 50” und „über 50” und verteilt die Kündigungen proportional auf diese Gruppen.

Die Wirkung ist einschneidend. Das Bundesarbeitsgericht hat die Altersgruppenbildung ausdrücklich für europarechtskonform gehalten und dabei offen benannt, warum sie Ihnen schadet: Die Berücksichtigung des Lebensalters führt tendenziell zu einer Bevorzugung Älterer, und die Gruppenbildung unterbricht genau diese linear ansteigende Gewichtung und relativiert sie zugunsten jüngerer Arbeitnehmer (BAG, Urteil vom 15.12.2011, Az. 2 AZR 42/10). Sie konkurrieren dann nicht mehr mit der ganzen Abteilung, sondern nur noch mit den anderen Älteren – und in dieser Gruppe ist Ihr Alter kein Vorsprung mehr.

Warum Altersgruppen trotzdem ein starker Angriffspunkt sind

Für Ihren Fall ist das keine schlechte Nachricht, sondern eine Chance, denn das BAG hat die Hürden hoch gelegt. Der Arbeitgeber, der sich auf die Erhaltung der Altersstruktur beruft, muss konkret vortragen, welche Auswirkungen die Kündigungen auf die Struktur des Betriebs haben und welche Nachteile daraus entstehen. Eine Erleichterung bekommt er nur, wenn der Abbau die Schwellenwerte des § 17 KSchG für Massenentlassungen erreicht – dann ist ein berechtigtes Interesse widerlegbar indiziert. Unterhalb dieser Schwelle muss er es voll begründen, und daran scheitern Arbeitgeber häufig.

Dazu kommt ein rechnerisches Problem: Die Gruppenbildung ist nur geeignet, wenn die bestehende Struktur tatsächlich erhalten bleibt, alle Altersgruppen also proportional betroffen sind. Bei kleinen Abbauzahlen geht diese Rechnung oft schlicht nicht auf. Prüfen lassen sollten Sie deshalb drei Dinge: ob überhaupt Altersgruppen gebildet wurden, ob sie sachlich begründet sind und ob die Verteilung der Kündigungen die Struktur wirklich wahrt. Wie sich das bei größeren Abbauprogrammen darstellt, zeigt unser Ratgeber zu Sozialplan, Interessenausgleich und Massenentlassung.

3. Rentennähe: der Punkt, an dem Ihr Alter gegen Sie kippt

Je näher Sie der Regelaltersrente kommen, desto weniger schutzbedürftig gelten Sie in der Sozialauswahl. Das klingt paradox, folgt aber einer nachvollziehbaren Logik: Das Kriterium Lebensalter steht in § 1 Abs. 3 KSchG deshalb im Gesetz, weil ältere Arbeitnehmer typischerweise schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben. Wer aber ohnehin in ein, zwei oder drei Jahren in Rente geht, ist durch die Rentenanwartschaft wirtschaftlich abgesichert und muss keine lange Phase der Arbeitslosigkeit überbrücken.

Arbeitsgerichte akzeptieren deshalb Punkteschemata, die Alterspunkte ab einem bestimmten Alter deckeln oder wieder absinken lassen, statt sie bis zum letzten Arbeitstag weiter hochzuschreiben. Für Sie folgen daraus zwei praktische Konsequenzen. Erstens: Wenn Sie 58 sind, sind Sie in der Sozialauswahl oft besser gestellt als mit 63. Zweitens: Argumentiert der Arbeitgeber mit Ihrer Rentennähe, ist das nicht von vornherein unzulässig – es kommt darauf an, ob er sauber rechnet oder ob er das Alter nur vorschiebt. Wo genau die Grenze zwischen zulässiger Berücksichtigung und verbotener Altersdiskriminierung verläuft, klären wir in Abschnitt 7.

4. Kündigungsfristen nach § 622 BGB: bis zu sieben Monate Zeit

Der zweite Hebel wirkt automatisch und ohne dass Sie etwas tun müssen. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende. Kündigt der Arbeitgeber, verlängert sich diese Frist nach § 622 Abs. 2 BGB gestaffelt mit der Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit – und weil Sie mit 55 plus meist lange dabei sind, landen Sie regelmäßig am oberen Ende.

Gesetzliche Kündigungsfristen des Arbeitgebers nach § 622 Abs. 2 BGB

Bestehen des Arbeitsverhältnisses	Kündigungsfrist
2 Jahre	1 Monat zum Monatsende
5 Jahre	2 Monate zum Monatsende
8 Jahre	3 Monate zum Monatsende
10 Jahre	4 Monate zum Monatsende
12 Jahre	5 Monate zum Monatsende
15 Jahre	6 Monate zum Monatsende
20 Jahre	7 Monate zum Monatsende

Sieben Monate Gehalt sind kein Kündigungsschutz, aber sie sind Geld und Zeit – und sie erhöhen im Vergleichsgespräch den Betrag, über den überhaupt verhandelt wird. Beachten Sie: Arbeits- und Tarifverträge dürfen längere Fristen vorsehen, kürzere für den Arbeitgeber grundsätzlich nicht. Werfen Sie deshalb immer zuerst einen Blick in Ihren Vertrag.

Der Irrtum mit dem 25. Lebensjahr

In § 622 Abs. 2 BGB steht bis heute ein Satz, nach dem Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht mitzählen sollen. Diese Regelung wird nicht mehr angewendet. Der Europäische Gerichtshof hat sie als unzulässige Altersdiskriminierung eingestuft und die nationalen Gerichte verpflichtet, sie unangewendet zu lassen (EuGH, Urteil vom 19.01.2010, Rechtssache C-555/07 – Kücükdeveci). Wer mit 19 angefangen hat, dem zählen also auch die Jahre bis 25. Rechnet Ihr Arbeitgeber die Frist nach dem alten Wortlaut, ist der Beendigungstermin falsch – und das ist ein eigener Ansatzpunkt.

5. Tarifliche Unkündbarkeit ab 53: was sie wert ist und was nicht

Den stärksten Schutz für ältere Beschäftigte bringt nicht das Gesetz, sondern der Tarifvertrag. In der Metall- und Elektroindustrie etwa gibt es die sogenannte Alterssicherung, nach der Beschäftigte ab einem bestimmten Lebensalter und einer Mindestbetriebszugehörigkeit ordentlich nicht mehr gekündigt werden können. Die konkreten Schwellen unterscheiden sich je nach Tarifgebiet, in vielen Bereichen liegen sie beim vollendeten 53. Lebensjahr und einer Betriebszugehörigkeit von mehreren Jahren. Andere Branchen kennen ähnliche Klauseln, teils nur für betriebsbedingte Kündigungen, teils umfassend.

Dass solche Altersschutzklauseln zulässig sind und keine verbotene Benachteiligung Jüngerer darstellen, hat das Bundesarbeitsgericht bestätigt (BAG, Urteil vom 20.06.2013, Az. 2 AZR 295/12). Es hat zugleich klargestellt, dass sie so ausgelegt werden müssen, dass die Sozialauswahl im Ergebnis nicht grob fehlerhaft wird – der Schutz der Älteren darf also nicht dazu führen, dass deutlich schutzbedürftigere jüngere Kollegen aus dem Betrieb gedrängt werden.

„Unkündbar” heißt nicht unkündbar

Auch wer tariflich unkündbar ist, kann außerordentlich gekündigt werden – und das ist der Punkt, an dem sich rentennahe Verfahren meist entscheiden. Die Logik dahinter ist unangenehm, aber gefestigt: Gerade weil die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, bindet der Vertrag den Arbeitgeber unter Umständen noch viele Jahre. Ein Sachverhalt, der bei einem normal kündbaren Arbeitnehmer nur eine ordentliche Kündigung tragen würde – etwa der endgültige Wegfall des Arbeitsplatzes –, kann deshalb ausnahmsweise einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darstellen.

Dafür bekommen Sie allerdings eine zwingende Gegenleistung. Der Arbeitgeber muss Ihnen in diesen Fällen eine Auslauffrist einräumen, die der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entspricht (BAG, Urteil vom 25.04.2018, Az. 2 AZR 6/18, sowie Urteil vom 13.05.2015, Az. 2 AZR 531/14). Eine fristlose Beendigung von heute auf morgen wäre ein Wertungswiderspruch: Der besonders geschützte Beschäftigte stünde sonst schlechter als der ungeschützte, dem aus demselben Grund nur mit Frist gekündigt werden könnte. Fehlt die Auslauffrist in Ihrem Kündigungsschreiben, ist die Kündigung angreifbar.

Umgekehrt lohnt auch der Blick darauf, ob Sie überhaupt unkündbar sind. Nimmt der Arbeitgeber das irrtümlich an und kündigt deshalb außerordentlich mit Auslauffrist, obwohl er ordentlich hätte kündigen können, ist diese außerordentliche Kündigung unverhältnismäßig. Sie wird dann aber nach § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung umgedeutet, die das Arbeitsverhältnis zum selben Termin beendet (BAG, Urteil vom 18.06.2025, Az. 2 AZR 228/23). Wer allein auf diesen Formfehler setzt, gewinnt also nichts – die materielle Prüfung bleibt entscheidend.

6. Öffentlicher Dienst: Unkündbarkeit schon ab 40

Im öffentlichen Dienst greift der weitreichendste Schutz, und er greift früh. Nach § 34 Abs. 2 TVöD können Beschäftigte im Tarifgebiet West, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und mehr als 15 Jahre beschäftigt sind, vom Arbeitgeber nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Wer mit 55 im öffentlichen Dienst arbeitet, erfüllt diese Voraussetzungen in aller Regel längst.

Der Vorbehalt aus Abschnitt 5 gilt hier genauso: Aus wichtigem Grund bleibt die Kündigung möglich, und bei betriebsbedingten Konstellationen dann mit notwendiger Auslauffrist. Prüfen Sie außerdem, welche Tarifregelung für Sie überhaupt gilt – TVöD, TV-L oder ein Haustarif führen zu unterschiedlichen Ergebnissen, und die Bestimmungen für das Tarifgebiet Ost weichen ab.

7. Altersdiskriminierung: wenn die Rente im Kündigungsschreiben auftaucht

Das Lebensalter darf kein Kündigungsgrund sein, auch nicht versteckt. Eine Kündigung, die wegen des Alters erfolgt, verstößt gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes und ist unwirksam. Für Sie besonders wichtig: Dieser Schutz hängt nicht am Kündigungsschutzgesetz, er gilt deshalb auch im Kleinbetrieb, in dem Sie sonst weitgehend schutzlos wären.

Das hat das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung klargestellt, die für ältere Arbeitnehmer in kleinen Betrieben zur wichtigsten Verteidigungslinie geworden ist. Eine 1950 geborene Arzthelferin arbeitete seit 1991 in einer urologischen Gemeinschaftspraxis, einem Kleinbetrieb ohne allgemeinen Kündigungsschutz. Im Kündigungsschreiben hieß es, sie sei „inzwischen pensionsberechtigt”. Das BAG wertete diese Bemerkung als Indiz für eine Benachteiligung wegen des Alters und hielt die Kündigung für unwirksam – nach § 134 BGB in Verbindung mit dem AGG (BAG, Urteil vom 23.07.2015, Az. 6 AZR 457/14).

Der praktische Schluss daraus ist einfach und für Sie Gold wert: Lesen Sie jedes Schreiben und jede E-Mail auf Altersbezüge durch und dokumentieren Sie mündliche Äußerungen sofort. Sätze wie „Sie gehen doch ohnehin bald in Rente”, „wir brauchen frisches Blut”, „für Sie lohnt sich die Einarbeitung in das neue System nicht mehr” sind keine Nettigkeiten, sondern Indizien. Genügen sie, um eine Benachteiligung zu vermuten, dreht sich die Beweislast: Dann muss der Arbeitgeber belegen, dass das Alter keine Rolle gespielt hat. Notieren Sie Datum, Wortlaut, Ort und wer dabei war.

8. Abfindung ab 55: die Zahl, die tatsächlich im Gesetz steht

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es auch mit 55 nicht. Die allermeisten Abfindungen entstehen im Vergleich vor dem Arbeitsgericht, im Sozialplan oder im Aufhebungsvertrag. Als grobe Orientierung dient die Faustformel von einem halben Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr – ein Verhandlungseinstieg, kein Anspruch. Überschlagen können Sie Ihren Fall mit unserem Abfindungsrechner.

An einer Stelle nennt das Gesetz aber sehr wohl Ihr Alter, und zwar in § 10 KSchG. Löst das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag auf, weil eine Fortsetzung nicht mehr zumutbar ist, setzt es eine Abfindung fest. Die Obergrenze liegt normalerweise bei zwölf Monatsverdiensten – und steigt mit dem Alter:

Höchstgrenzen der gerichtlichen Abfindung nach § 10 KSchG

Voraussetzungen	Höchstbetrag
Regelfall	bis zu 12 Monatsverdienste
ab 50 Jahre und mindestens 15 Jahre Betriebszugehörigkeit	bis zu 15 Monatsverdienste
ab 55 Jahre und mindestens 20 Jahre Betriebszugehörigkeit	bis zu 18 Monatsverdienste

Zwei Einschränkungen gehören dazu. Diese Beträge greifen nur beim gerichtlichen Auflösungsantrag, nicht bei jeder Kündigung. Und sie gelten nicht, wenn Sie im maßgeblichen Auflösungszeitpunkt bereits die Regelaltersgrenze erreicht haben. Praktisch entfaltet die Vorschrift ihre Wirkung ohnehin meist indirekt: Sie markiert für beide Seiten, in welchem Rahmen sich eine Einigung bewegen kann – und 18 Monatsverdienste sind ein anderer Verhandlungsrahmen als zwölf.

9. Arbeitslosengeld ab 55: 18 Monate statt 12

Der finanzielle Unterschied zu jüngeren Kollegen ist beim Arbeitslosengeld am deutlichsten. Wie lange Sie Arbeitslosengeld I beziehen, richtet sich nach § 147 SGB III und hängt von zwei Dingen ab: wie lange Sie versicherungspflichtig beschäftigt waren und wie alt Sie beim Ausscheiden sind.

Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld I nach § 147 Abs. 2 SGB III

Versicherungspflicht in den letzten Jahren	Lebensalter	Anspruchsdauer
24 Monate	ohne Altersgrenze	12 Monate
30 Monate	nach Vollendung des 50. Lebensjahres	15 Monate
36 Monate	nach Vollendung des 55. Lebensjahres	18 Monate
48 Monate	nach Vollendung des 58. Lebensjahres	24 Monate

Für die Praxis heißt das: Ein halbes Jahr mehr Bezug als mit 49, und wer erst mit 58 ausscheidet, hat doppelt so lange Anspruch wie ein 30-Jähriger. Diese Monate sind bares Geld und sollten in jede Abwägung einfließen, ob Sie klagen, verhandeln oder unterschreiben.

Zwei Stolpersteine verderben diesen Vorteil regelmäßig. Eine Sperrzeit von zwölf Wochen nach § 159 SGB III droht, wenn Sie an der Beendigung mitwirken, also insbesondere bei Eigenkündigung und Aufhebungsvertrag. Und nach § 158 SGB III ruht der Anspruch, wenn das Arbeitsverhältnis vorzeitig unter Verkürzung der Kündigungsfrist endet und Sie dafür eine Abfindung erhalten. Gerade bei Ihren langen Fristen aus Abschnitt 4 kann dieses Ruhen mehrere Monate betragen – ein Grund mehr, die Beendigungstermine in einer Vereinbarung nicht dem Zufall zu überlassen.

10. Aufhebungsvertrag und Altersteilzeit: die Fallen für rentennahe Jahrgänge

Ältere Arbeitnehmer bekommen statistisch häufiger einen Aufhebungsvertrag auf den Tisch als eine Kündigung. Das hat für den Arbeitgeber gute Gründe: Er umgeht die Sozialauswahl, das Prozessrisiko und bei tariflicher Unkündbarkeit auch die Frage nach dem wichtigen Grund. Für Sie bedeutet jede Unterschrift dagegen, dass Sie sämtliche Einwände aus den Abschnitten 2 bis 7 auf einen Schlag aufgeben.

Prüfen Sie deshalb vor jeder Zusage nüchtern fünf Punkte:

1. Beendigungstermin und Kündigungsfrist. Wird Ihre lange Frist eingehalten, oder kaufen Sie sich mit der Abfindung nur die Monate, die Ihnen ohnehin zustünden?
2. Sperrzeit und Ruhen. Beides zusammen kann einen scheinbar attraktiven Betrag rechnerisch auffressen.
3. Rentenabschläge. Wer vorzeitig in Rente geht, trägt dauerhafte Abschläge. Ob und wie sich diese durch zusätzliche Zahlungen an die Rentenversicherung ausgleichen lassen, ist eine steuerliche und rentenrechtliche Frage, die vor der Unterschrift geklärt gehört und in die Abfindungshöhe einzupreisen ist.
4. Zeugnis und Freistellung. Mit 55 plus ist ein gutes Arbeitszeugnis oft mehr wert als die letzten Tausend Euro Abfindung. Denken Sie auch an Resturlaub und offene Überstunden.
5. Altersteilzeit als Alternative. Sie kann den Übergang glätten, ist aber kein Selbstläufer: Einen einklagbaren Anspruch gibt es grundsätzlich nicht, die frühere Förderung durch die Bundesagentur für Arbeit ist für Neufälle ausgelaufen, und ob Aufstockungsbeträge fließen, steht im Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung.

Wie sich Abfindung und Aufhebungsvertrag bei größeren Abbauprogrammen zueinander verhalten, zeigt unser Ratgeber zu Aufhebungsvertrag und Abfindung bei Stellenabbau.

11. Ihre Schritte nach der Kündigung, in der richtigen Reihenfolge

1. Zugangsdatum notieren. Halten Sie fest, wann das Schreiben in Ihrem Briefkasten lag oder Ihnen übergeben wurde. Ab diesem Tag läuft die Drei-Wochen-Frist, und alles Weitere hängt daran. Einen Überblick gibt unser Ratgeber zu den Fristen im Arbeitsrecht.
2. Arbeitssuchend melden. Melden Sie sich unverzüglich, spätestens drei Tage nach Erhalt der Kündigung, bei der Agentur für Arbeit. Das kostet nichts und verhindert eine eigene Sperrzeit wegen verspäteter Meldung.
3. Altersbezüge sichern. Sammeln Sie alles, worin Ihr Alter, Ihre Rentennähe oder Ihre „Einarbeitungsfähigkeit” erwähnt wird – Schreiben, E-Mails, Chatnachrichten, Gesprächsnotizen mit Zeugen.
4. Unterlagen sortieren. Arbeitsvertrag samt Nachträgen, der einschlägige Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen, Sozialplan, die letzten Gehaltsabrechnungen und die Kündigung selbst.
5. Vergleichbare Kollegen auflisten. Wer macht im Betrieb Ähnliches, wie alt sind diese Personen, wie lange sind sie dabei, wer ist geblieben und wer nicht? Genau daraus entsteht der Angriff auf die Sozialauswahl.
6. Nichts unterschreiben. Weder Aufhebungsvertrag noch Abwicklungsvereinbarung, auch keine Empfangsbestätigung, solange die Lage nicht geklärt ist.
7. Rechtlich prüfen lassen und Frist wahren. Klagen können Sie später immer noch zurücknehmen oder vergleichen – eine verstrichene Frist bekommen Sie nicht zurück.

Bin ich ab 55 Jahren unkündbar?

Nein, allein wegen Ihres Alters nicht. Unkündbar sind Sie nur, wenn ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder Ihr Arbeitsvertrag die ordentliche Kündigung ausschließt – etwa die Alterssicherung in der Metall- und Elektroindustrie oder § 34 Abs. 2 TVöD im öffentlichen Dienst. Prüfen Sie deshalb zuerst, ob und welcher Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Und selbst dann bleibt die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund möglich, allerdings nur mit Auslauffrist.

Gilt der Kündigungsschutz ab 55 auch im Kleinbetrieb?

Das Kündigungsschutzgesetz gilt in Betrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern nicht, unabhängig vom Alter. Sozialauswahl und soziale Rechtfertigung können Sie dort also nicht einfordern. Schutzlos sind Sie trotzdem nicht: Das Verbot der Altersdiskriminierung gilt auch im Kleinbetrieb, ebenso die Grenzen von Treu und Glauben und Sittenwidrigkeit. Die oben geschilderte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur „pensionsberechtigten” Arzthelferin betraf genau eine solche Konstellation.

Kann mir kurz vor der Rente noch gekündigt werden?

Ja. Eine Regel, die Kündigungen im letzten Jahr vor dem Rentenbeginn verbietet, gibt es nicht. Allerdings darf die Kündigung nicht wegen der bevorstehenden Rente ausgesprochen werden – dann liegt Altersdiskriminierung nahe. Häufiger versuchen Arbeitgeber in dieser Lage ohnehin den einvernehmlichen Weg über Aufhebungsvertrag oder Vorruhestandsregelung. Rechnen Sie ein solches Angebot immer gegen die Alternative durch: Kündigungsfrist, Arbeitslosengeld und Rentenabschläge zusammen ergeben oft ein anderes Bild als die Abfindungssumme allein.

Bekomme ich ab 55 automatisch eine höhere Abfindung?

Automatisch nicht, tatsächlich aber sehr häufig. Das liegt an drei Faktoren, die bei Ihnen zusammenkommen: eine lange Betriebszugehörigkeit als Multiplikator in jeder Berechnung, eine lange Kündigungsfrist, die den Arbeitgeber während des Verfahrens Geld kostet, und ein hohes Prozessrisiko, weil Sozialauswahl und Altersgruppenbildung bei älteren Arbeitnehmern besonders fehleranfällig sind. Diese drei Punkte sind Ihre Verhandlungsmasse, und sie wirken nur, wenn sie jemand für Sie geltend macht.

Was gilt, wenn ich schwerbehindert und über 55 bin?

Dann kommt ein echter Sonderkündigungsschutz hinzu, der allerdings an der Schwerbehinderung hängt und nicht am Alter. Vor jeder Kündigung muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts einholen, sonst ist sie unwirksam. In der Sozialauswahl ist die Schwerbehinderung zudem eines der vier gesetzlichen Kriterien und verbessert Ihre Position zusätzlich. Beides greift in jedem Lebensalter, also auch mit 57 oder 61.

Fazit: Ihr Alter ist kein Schutzschild, aber ein Hebel

Kündigungsschutz ab 55 funktioniert nicht als Altersgrenze, sondern als Bündel von Vorteilen, die Sie aktiv nutzen müssen. Die Sozialauswahl stellt Sie besser, solange der Arbeitgeber keine sauber begründeten Altersgruppen bildet. Ihre Kündigungsfrist reicht bis zu sieben Monate, Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zu 18 oder 24 Monate, und die gesetzliche Abfindungsobergrenze steigt auf 18 Monatsverdienste. Wo ein Tarifvertrag greift, sind Sie ordentlich unkündbar – und selbst eine außerordentliche Kündigung muss Ihnen dann eine Auslauffrist lassen. Gegen Sie arbeiten dagegen die Rentennähe in der Punktebewertung und der schnell unterschriebene Aufhebungsvertrag.

Welcher dieser Hebel in Ihrem Fall trägt, entscheidet sich an Details: an der Vergleichsgruppe, am Tarifvertrag, am Wortlaut des Kündigungsschreibens, an der Rechenweise hinter der Sozialauswahl. Das lässt sich am Küchentisch nicht seriös vorwegnehmen, und es lässt sich nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist auch nicht mehr korrigieren. Haben Sie eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag erhalten, ordnen wir Ihren Fall am Telefon in einer kostenfreien und unverbindlichen Ersteinschätzung ein. Als Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Köln vertreten wir Sie danach bundesweit gegenüber Ihrem Arbeitgeber und vor dem Arbeitsgericht.