Kündigung trotz Schwerbehinderung erhalten – was tun?

Kündigung trotz Schwerbehinderung – warum Ihre Ausgangslage besser ist, als sie sich anfühlt

Kündigung trotz Schwerbehinderung trifft Sie an einer Stelle, an der Sie sich eigentlich geschützt geglaubt haben. Genau dieser Schutz besteht auch, er wirkt nur anders, als die meisten Betroffenen erwarten. Er verhindert die Kündigung nicht, er stellt ihr eine Hürde voran.

Diese Hürde heißt Zustimmung des Integrationsamts. Ihr Arbeitgeber muss sie einholen, bevor er kündigt. Tut er das nicht, ist die Kündigung unwirksam, und zwar unabhängig davon, wie überzeugend der Kündigungsgrund im Übrigen klingt. Was Sie dabei nicht schützt, ist das Abwarten. Auch eine offensichtlich unwirksame Kündigung wird wirksam, wenn Sie die Drei-Wochen-Frist verstreichen lassen.

Kündigung trotz Schwerbehinderung – ohne Zustimmung des Integrationsamts unwirksam

Ihr Arbeitgeber braucht nach § 168 SGB IX die vorherige Zustimmung des Integrationsamts. Fehlt sie, ist die Kündigung nach § 134 BGB nichtig. Das gilt für die ordentliche Kündigung ebenso wie für die fristlose Kündigung und für die Änderungskündigung.

Wichtig ist das Wort „vorher”. Die Zustimmung muss vorliegen, bevor das Kündigungsschreiben bei Ihnen ankommt. Holt Ihr Arbeitgeber die Zustimmung später nach, heilt das die bereits ausgesprochene Kündigung nicht. Er müsste dann erneut kündigen.

Das Integrationsamt, das in Nordrhein-Westfalen als Inklusionsamt bezeichnet wird, entscheidet nach Ermessen und hört Sie dabei an. Bei der ordentlichen Kündigung soll die Entscheidung nach § 171 Abs. 1 SGB IX innerhalb eines Monats nach Eingang des Antrags ergehen. Hinzu kommt die verlängerte Kündigungsfrist des § 169 SGB IX von mindestens vier Wochen.

Gleichgestellte stehen schwerbehinderten Menschen dabei gleich. Schwerbehindert sind Sie nach § 2 Abs. 2 SGB IX ab einem Grad der Behinderung von 50, gleichgestellt können Sie nach § 2 Abs. 3 SGB IX ab einem Grad der Behinderung von 30 werden, wenn die Agentur für Arbeit die Gleichstellung ausgesprochen hat.

Drei-Wochen-Frist nach § 4 KSchG – der wichtigste Termin trotz Sonderkündigungsschutz

Auch die Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamts müssen Sie innerhalb von drei Wochen angreifen. Die Frist des § 4 KSchG beginnt mit dem Zugang des Kündigungsschreibens und gilt nach § 4 Satz 1 KSchG für die Geltendmachung jeder Unwirksamkeit, nicht nur für die fehlende soziale Rechtfertigung.

Erheben Sie in dieser Zeit keine Kündigungsschutzklage, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam. Der Sonderkündigungsschutz nützt Ihnen dann nichts mehr. Das ist der häufigste und der teuerste Fehler in dieser Konstellation, weil viele Betroffene darauf vertrauen, dass eine ohne Zustimmung ausgesprochene Kündigung sich von selbst erledigt.

Wie eine Kündigungsschutzklage abläuft und was sie kostet, erklärt unser Ratgeber zur Kündigungsschutzklage. Die ersten Schritte nach Zugang des Schreibens fasst die Soforthilfe nach einer Kündigung zusammen, und welche Fristen im Arbeitsrecht sonst noch laufen, zeigt der Überblick zu den Fristen im Arbeitsrecht.

Schwerbehinderung nicht bekannt – was gilt, wenn Ihr Arbeitgeber nichts wusste?

Der Sonderkündigungsschutz kann auch dann greifen, wenn Ihr Arbeitgeber von der Schwerbehinderung erst nach der Kündigung erfährt. Entscheidend ist, dass Sie sich zeitnah auf die Schwerbehinderung berufen.

Das Landesarbeitsgericht Köln hat eine ordentliche Kündigung für unwirksam gehalten, obwohl der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Ausspruchs nichts von der Schwerbehinderung wusste. Die Arbeitnehmerin hatte ihn innerhalb von drei Wochen über diese Tatsache informiert, und das genügte. Die Kündigung war mangels Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 SGB IX in Verbindung mit § 134 BGB unwirksam (LAG Köln, Urteil vom 16. April 2026 – 6 SLa 574/25).

Bemerkenswert ist ein weiterer Punkt dieser Entscheidung. Der Arbeitgeber kannte die Krebsdiagnose der Arbeitnehmerin. Für die Frage der Kenntnis von der Schwerbehinderung hat die Kammer das ausdrücklich für nicht entscheidungserheblich gehalten. Wer von einer Erkrankung weiß, weiß deshalb noch nicht von einer festgestellten Schwerbehinderung. Umgekehrt bedeutet das für Sie, dass die Mitteilung nach der Kündigung tatsächlich etwas bewirkt und nicht bloß eine Formalie ist.

Wenn Ihr Arbeitgeber versucht, sich Informationen über Ihre Erkrankung auf anderem Weg zu beschaffen, ordnet unser Ratgeber dazu, ob der Arbeitgeber die Diagnose bei der Krankenkasse erfragen darf, die Grenzen ein.

Schwerbehinderung verschwiegen – darf der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag anfechten?

Nein, jedenfalls dann nicht, wenn der Arbeitgeber bei der Einstellung gar nicht gefragt hat. In dem vom Landesarbeitsgericht Köln entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber zusätzlich zu vier Kündigungen den Arbeitsvertrag angefochten, weil die Arbeitnehmerin ihre Schwerbehinderung bei Vertragsschluss nicht offenbart hatte.

Die Anfechtung war wirkungslos. Nach der Entscheidung ergibt sich ohne eine zuvor gestellte Frage des Arbeitgebers eine Offenbarungspflicht aus keinem rechtlichen Gesichtspunkt. Sie müssen eine Schwerbehinderung also nicht von sich aus ansprechen.

Und selbst wenn gefragt wird, gilt nach dieser Entscheidung Folgendes. Bis zum Jahr 1995 war der schwerbehinderte Mensch noch verpflichtet, auf die Frage nach der Schwerbehinderung wahrheitsgemäß zu antworten. Spätestens seit dem Inkrafttreten des § 81 Abs. 2 SGB IX im Jahr 2001, heute § 164 Abs. 2 SGB IX, und seit dem Inkrafttreten der §§ 1, 7 AGG im Jahr 2006 darf auf diese Frage gelogen werden. Eine solche erlaubte Lüge kommt als Anfechtungsgrund nach § 123 BGB nicht in Betracht.

Sonderkündigungsschutz erst nach sechs Monaten – die Ausnahme des § 173 SGB IX

In den ersten sechs Monaten Ihres Arbeitsverhältnisses gilt der Sonderkündigungsschutz noch nicht. § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX nimmt Arbeitsverhältnisse aus, die im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate bestehen. In dieser Phase braucht Ihr Arbeitgeber keine Zustimmung des Integrationsamts.

Diese Frist läuft parallel zur Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG, knüpft aber ausdrücklich an den Zugang der Kündigung an. Was in der Probezeit sonst noch gilt, erklärt unser Ratgeber zur Kündigung in der Probezeit. Auch dort bleibt Ihnen der Weg über eine Diskriminierung nach dem AGG, wenn die Kündigung erkennbar an die Behinderung anknüpft.

Fristlose Kündigung trotz Schwerbehinderung – welche Fristen dann gelten

Auch die fristlose Kündigung braucht die Zustimmung, nur läuft das Verfahren schneller. Ihr Arbeitgeber muss den Antrag nach § 174 Abs. 2 SGB IX innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen stellen. Das Integrationsamt entscheidet nach § 174 Abs. 3 SGB IX innerhalb von zwei Wochen, sonst gilt die Zustimmung als erteilt. Nach der Zustimmung muss die Kündigung nach § 174 Abs. 5 SGB IX unverzüglich erklärt werden.

Daneben läuft die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB weiter. In diesem Fristengeflecht passieren Arbeitgebern regelmäßig Fehler. Die weiteren Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung erläutert unser Ratgeber zur fristlosen Kündigung.

Schwerbehindertenvertretung nicht beteiligt – ein zweiter Unwirksamkeitsgrund

Ohne Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ist die Kündigung ebenfalls unwirksam. Nach § 178 Abs. 2 SGB IX muss Ihr Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung unverzüglich und umfassend unterrichten und vor der Entscheidung anhören. § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX ordnet ausdrücklich die Unwirksamkeit der Kündigung an, wenn das unterbleibt.

Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, kommt dessen Anhörung nach § 102 BetrVG hinzu. Auch eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung führt zur Unwirksamkeit. In der Praxis stehen damit häufig mehrere Unwirksamkeitsgründe nebeneinander, von denen Sie im Prozess nur einen durchsetzen müssen. Ob das Kündigungsschreiben selbst formwirksam ist, prüfen Sie zusätzlich anhand unserer Ratgeber zur mündlichen Kündigung und dazu, wann Sie eine Kündigung ohne Vollmacht zurückweisen können.

Annahmeverzugslohn – was Ihnen zusteht, wenn die Kündigung unwirksam ist

Ist die Kündigung unwirksam, besteht Ihr Arbeitsverhältnis fort, und Ihr Arbeitgeber schuldet die Vergütung weiter. Diesen Anspruch auf Annahmeverzugslohn nach § 615 BGB müssen Sie nicht dadurch verdienen, dass Sie sich im Betrieb melden. Die Kündigung selbst bringt den Arbeitgeber in Verzug.

In dem Kölner Fall hatte der Arbeitgeber versucht, diesen Anspruch zu stoppen. Er nahm den Zustimmungsantrag zur fristlosen Kündigung zurück und teilte dem Inklusionsamt mit, aus dieser Kündigung keine Rechte mehr herleiten zu wollen. Damit sei die Arbeitnehmerin verpflichtet gewesen, ihre Arbeitskraft wieder anzubieten. Das Gericht hat das aus drei Gründen verworfen. Eine Kündigung kann als Gestaltungserklärung nicht einseitig zurückgenommen werden, die Erklärung war nicht gegenüber der Arbeitnehmerin abgegeben worden, und eine weitere Kündigung stand unverändert im Raum.

Neben dem laufenden Entgelt kommen Urlaubsentgelt, Entgeltfortzahlung und ein Zeugnis in Betracht. Wie sich offene Vergütung durchsetzen lässt, beschreibt unser Ratgeber zur Lohnzahlungsklage, und worauf es beim Zeugnis ankommt, erklärt der Beitrag zum Arbeitszeugnis nach der Kündigung.

Vier Kündigungen, alle unwirksam – der Fall vor dem Landesarbeitsgericht Köln

Der Fall zeigt, wie weit ein Arbeitgeber gehen kann und wie wenig ihm das nützt. Die Arbeitnehmerin hatte einen Grad der Behinderung von 60 und war seit dem 1. September 2021 als Raumpflegerin beschäftigt.

Ihr Arbeitgeber kündigte zunächst ordentlich mit Schreiben vom 8. September 2023 zum 26. September 2023, danach fristlos am 27. September 2023 und erneut am 2. November 2023 sowie am 20. November 2023. Zu keiner dieser vier Kündigungen lag eine Zustimmung des Integrationsamts vor. Am 1. Dezember 2023 focht der Arbeitgeber zusätzlich den Arbeitsvertrag an.

Die Arbeitnehmerin hatte bereits am 21. September 2023 Klage beim Arbeitsgericht Aachen erhoben und sie jeweils rechtzeitig erweitert. Neben dem Kündigungsschutzantrag verlangte sie Urlaubsentgelt, Entgeltfortzahlung, Annahmeverzugslohn und ein Zeugnis. Das Arbeitsgericht Aachen gab der Klage weitgehend statt (Urteil vom 11. Juli 2025 – 4 Ca 2741/23), das Landesarbeitsgericht Köln wies die Berufung des Arbeitgebers zurück und legte ihm die Kosten des Berufungsverfahrens auf. Beendet wurde das Arbeitsverhältnis am Ende durch die Eigenkündigung der Arbeitnehmerin vom 15. Januar 2024 zum 29. Februar 2024.

Die entscheidende Weichenstellung lag am Anfang. Die Arbeitnehmerin hat rechtzeitig geklagt und die Klage bei jeder weiteren Kündigung erweitert. Hätte sie eine dieser Kündigungen unangefochten gelassen, wäre diese nach § 7 KSchG wirksam geworden.

Was sollten Sie bei einer Kündigung trotz Schwerbehinderung tun?

Notieren Sie zuerst das Zugangsdatum und rechnen Sie drei Wochen ab. Dieses Datum entscheidet über alles Weitere, unabhängig davon, wie klar der Verstoß gegen § 168 SGB IX auf der Hand liegt.

Prüfen Sie danach, ob Ihre Schwerbehinderung oder Ihre Gleichstellung dem Arbeitgeber bekannt war. War sie es nicht, kommt es darauf an, dass Sie sich zeitnah nach Zugang der Kündigung darauf berufen. Halten Sie außerdem fest, ob eine Schwerbehindertenvertretung besteht und ob ein Betriebsrat angehört wurde.

Erhalten Sie statt einer Kündigung einen Aufhebungsvertrag, gilt eine Besonderheit. Der Aufhebungsvertrag ist keine Kündigung und braucht deshalb keine Zustimmung des Integrationsamts. Wer unterschreibt, gibt den Sonderkündigungsschutz freiwillig auf. Warum eine Unterschrift in dieser Lage selten im Interesse des Arbeitnehmers liegt, erläutert unser Ratgeber zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrags, und welche Folgen für das Arbeitslosengeld drohen, zeigt der Beitrag zur Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Häufige Fragen zur Kündigung trotz Schwerbehinderung

Ist eine Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamts automatisch hinfällig?

Sie ist nach § 168 SGB IX in Verbindung mit § 134 BGB unwirksam, erledigt sich aber nicht von selbst. Erheben Sie nicht innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam.

Muss ich meine Schwerbehinderung dem Arbeitgeber mitteilen?

Von sich aus nicht. Das Landesarbeitsgericht Köln hat entschieden, dass sich ohne eine zuvor gestellte Frage des Arbeitgebers eine Offenbarungspflicht aus keinem rechtlichen Gesichtspunkt ergibt (LAG Köln, Urteil vom 16. April 2026 – 6 SLa 574/25).

Was ist, wenn mein Arbeitgeber die Schwerbehinderung erst nach der Kündigung erfährt?

In dem genannten Fall hat es genügt, dass die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen nach der Kündigung informiert hat. Die Kündigung war mangels Zustimmung des Integrationsamts unwirksam.

Gilt der Sonderkündigungsschutz auch für Gleichgestellte?

Ja. Wer nach § 2 Abs. 3 SGB IX von der Agentur für Arbeit gleichgestellt wurde, steht beim Kündigungsschutz schwerbehinderten Menschen gleich.

Ab wann gilt der Sonderkündigungsschutz im neuen Job?

Nach § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX erst, wenn das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden hat.

Braucht ein Aufhebungsvertrag die Zustimmung des Integrationsamts?

Nein. § 168 SGB IX gilt für Kündigungen des Arbeitgebers. Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, verzichtet damit auf den Sonderkündigungsschutz.

Kann der Arbeitgeber die Kündigung zurücknehmen und damit den Annahmeverzug beenden?

Einseitig nicht. Das Landesarbeitsgericht Köln hat darauf abgestellt, dass eine Kündigung als Gestaltungserklärung nicht einseitig zurückgenommen werden kann.

Kündigung trotz Schwerbehinderung – worauf es für Sie ankommt

Der Sonderkündigungsschutz nach § 168 SGB IX ist einer der wirksamsten Hebel, die das Arbeitsrecht kennt, weil er nicht von einer Abwägung abhängt. Entweder die Zustimmung des Integrationsamts liegt vor oder die Kündigung ist unwirksam.

Dieser Hebel steht Ihnen aber nur so lange zur Verfügung, wie die Drei-Wochen-Frist läuft. Prüfen Sie deshalb zuerst das Zugangsdatum, dann die Zustimmung und erst danach den Kündigungsgrund. Und warten Sie nicht ab, weil die Kündigung offensichtlich fehlerhaft aussieht. Genau dieses Abwarten ist der Fehler, den sich im Kündigungsschutzrecht niemand leisten kann.