Urlaub per einstweiliger Verfügung – wann setzt das Arbeitsgericht Ihren Urlaubszeitraum durch?
Urlaub per einstweiliger Verfügung durchzusetzen ist möglich, aber es ist der schwierigste Weg im Urlaubsrecht. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat mit Urteil vom 30.06.2026 – 2 GLa 3/26 die Berufung einer Erzieherin zurückgewiesen, die fünf Urlaubstage im Juli 2026 im Eilverfahren erstreiten wollte. Die Entscheidung ist für Arbeitnehmer aufschlussreich, weil sie nicht am Urlaubsanspruch scheiterte, sondern an zwei prozessualen Punkten: am fehlenden wesentlichen Nachteil und am zu langen Zuwarten. Vorinstanz war das Arbeitsgericht Rostock (Urteil vom 12.05.2026 – 3 Ga 10/26). Die Grundlagen dazu – wann Ihr Arbeitgeber Urlaub überhaupt ablehnen darf und wie Sie dagegen vorgehen – finden Sie im Ratgeber Urlaub abgelehnt – was können Sie tun?
1. Der Fall: fünf Urlaubstage, ein Trainingslager und ein Tauschangebot
Die Klägerin war seit dem 01.01.2021 als Erzieherin bei einem Träger von drei Kindertagesstätten beschäftigt. Bereits am 13.10.2025 beantragte sie Urlaub für mehrere Zeiträume des Folgejahres, unter anderem fünf Arbeitstage vom 20. bis 24.07.2026 sowie 15 Urlaubstage vom 03. bis 21.08.2026. Auf dem Antrag hatte sie für die Juli-Woche „Fliegerlager” vermerkt – sie wollte an einem Segelflug-Trainingslager ihres Vereins teilnehmen und dort Lizenzprüfungsflüge absolvieren.
Der Arbeitgeber bewilligte die drei Wochen im August, lehnte die Juli-Woche jedoch ab. Zur Begründung berief er sich auf die Anwesenheit einer festen Bezugsperson je Gruppe, auf laufende Eingewöhnungen von Krippenkindern, auf mindestens 144 in der Einrichtung anwesende Kinder und auf eine interne Grenze von maximal acht gleichzeitig beurlaubten Beschäftigten. Stattdessen bot er einen Tausch mit einer Kollegin für den Zeitraum 13. bis 31.07.2026 an. Die Klägerin ging darauf nicht ein, weil dieser Tausch ihren bereits genehmigten Familienurlaub im August zerstört hätte.
Die Ablehnung erfolgte mündlich am 10.12.2025 und schriftlich am 15.12.2025. Mit anwaltlichem Schreiben vom 13.01.2026 wurde der Arbeitgeber unter Fristsetzung bis zum 23.01.2026 aufgefordert, den Urlaub zu gewähren, ein weiteres Schreiben folgte am 06.03.2026. Der Betriebsrat stimmte der Ablehnung am 10.02.2026 zu. Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ging erst am 07.05.2026 beim Arbeitsgericht ein.
2. Leistungsverfügung: warum das Eilverfahren beim Urlaub die Ausnahme bleibt
Leistungsverfügung ist der juristische Begriff für das Problem dieses Verfahrens. Dass der Weg grundsätzlich offensteht, ist geklärt: Der Arbeitnehmer kann seinen Urlaubsanspruch nach den §§ 935, 940 ZPO im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzen (BAG, Beschluss vom 22.01.1998 – 2 ABR 19/97). Wird dem Antrag aber stattgegeben und der Urlaub genommen, sind die Folgen nicht mehr rückgängig zu machen – und das auf Grundlage einer bloß summarischen Prüfung, ohne den Erkenntnisgewinn eines vollständigen Klageverfahrens.
Deshalb stellt das Gericht strenge Anforderungen an den Verfügungsgrund. Der Antragsteller muss auf die sofortige Erfüllung seines Urlaubsanspruchs dringend angewiesen sein, eine Entscheidung im Hauptsacheverfahren darf nicht mehr erreichbar sein, und der ihm aus der Nichterfüllung drohende Schaden muss außer Verhältnis zu dem Schaden stehen, der dem Arbeitgeber aus der vorläufigen Erfüllung droht. Die gewöhnlichen Nachteile, die mit der Ablehnung jedes konkreten Urlaubswunsches einhergehen, reichen dafür nicht aus. Verlangt wird die Darlegung und Glaubhaftmachung, weshalb der Arbeitnehmer auf diesen ganz bestimmten Zeitraum angewiesen ist und worin der die normalen Nachteile übersteigende wesentliche Nachteil liegt (so bereits LAG Thüringen, Urteil vom 28.04.2016 – 6 SaGa 5/16).
Die bloße Gefahr, dass der Urlaubsanspruch im gewünschten Zeitraum untergeht, genügt nur, wenn der Anspruch ohne Zweifel besteht (LAG Düsseldorf, Urteil vom 25.09.2017 – 10 SaGa 14/17). Ist das nicht feststellbar, muss ein weitergehendes Interesse hinzukommen, das die erst im Hauptsacheverfahren zu klärende Ungewissheit kompensiert.
3. Verfügungsgrund: der wesentliche Nachteil fehlte
Wesentlicher Nachteil – daran scheiterte der Antrag zuerst. Der Klägerin drohte nach Auffassung des Gerichts kein endgültiger Anspruchsverlust. Ihr Urlaubsanspruch ging nicht unter, denn sie hatte für den Zeitraum vom 03. bis 21.08.2026 drei zusammenhängende Wochen Urlaub bewilligt erhalten. Damit war der Zweck des Erholungsurlaubs erreicht und den Anforderungen des Bundesurlaubsgesetzes genügt.
Auch der Verlust der Teilnahme am Fliegerlager wog dem Gericht nicht schwer genug. Es drohte nicht der Verlust der Teilnahme überhaupt, sondern lediglich die Verschiebung auf einen späteren Zeitpunkt, gegebenenfalls in das Folgejahr. Dass die Klägerin gerade auf die im streitbefangenen Zeitraum stattfindende Maßnahme angewiesen war, um eine Fluglizenz zu erhalten, hatte sie nicht glaubhaft gemacht – ebenso wenig, dass eine gleichartige Maßnahme außerhalb ihres Vereins unmöglich gewesen wäre.
Die Ablehnungsgründe des Arbeitgebers hat das Gericht ausdrücklich nicht durchentschieden. Ob der Betreuungsschlüssel und die Anwesenheit einer gruppenbezogenen Bezugsperson dringende betriebliche Belange im Sinne des § 7 Abs. 1 Satz 1 des Bundesurlaubsgesetzes darstellen, hat das Landesarbeitsgericht offengelassen und nur Zweifel am Verfügungsanspruch angedeutet. Die Entscheidung ist damit kein Beleg dafür, dass die Ablehnung rechtmäßig war – sie ist eine Aussage über das richtige Verfahren.
4. Selbstwiderlegung: vier Monate Zuwarten zerstören die Eilbedürftigkeit
Selbstwiderlegung ist der zweite und für die Praxis wichtigere Punkt. Nach § 940 ZPO muss die einstweilige Regelung notwendig und dringend sein. Diese Dringlichkeit fehlt, wenn der Antragsteller in Kenntnis der maßgeblichen Umstände untätig bleibt und den Antrag erst nach längerer Zeit stellt. Ein „langes Zuwarten” liegt vor, wenn der Arbeitnehmer in Kenntnis der Rechtsbeeinträchtigung längere Zeit untätig bleibt und seinen Anspruch nicht gerichtlich geltend macht (LAG Hamburg, Urteil vom 23.08.2016 – 4 SaGa 1/16).
Genau das nahm das Gericht hier an. Nach der Ablehnung vom 15.12.2025, spätestens nach dem Ablauf der selbst gesetzten Frist am 23.01.2026, hätte die Klägerin ein Hauptsacheverfahren einleiten können. Ein Ende 2025 oder Anfang 2026 erhobenes Urlaubsklageverfahren wäre bis zum Beginn des streitbefangenen Zeitraums am 20.07.2026 voraussichtlich erstinstanzlich abgeschlossen gewesen. Auf diese Möglichkeit muss sich der Arbeitnehmer verweisen lassen, denn im ordentlichen Verfahren bleibt dem Gericht in der Regel genügend Zeit für eine abgewogene Entscheidung (in diese Richtung LAG Hamm, Urteil vom 12.06.2001 – 11 Sa 776/01). Stattdessen wartete die Klägerin drei bis vier Monate und leitete erst am 07.05.2026 das Eilverfahren ein.
Eine Ausnahme erkennt die Rechtsprechung an, wenn der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber über eine gütliche Beilegung des Streits verhandelt und diese Verhandlungen von beiden Seiten zielgerichtet geführt werden. Daran fehlte es: Das anwaltliche Schreiben vom 13.01.2026 forderte den Arbeitgeber ultimativ und unter Fristsetzung auf, ernsthafte Kompromissverhandlungen fanden danach zu keinem Zeitpunkt statt. Das zuvor angebotene Tauschmodell hatte die Klägerin abgelehnt, ohne über eine andere Lösung zu verhandeln.
5. Der Hilfsantrag auf Fernbleiben half ebenfalls nicht
Hilfsweise hatte die Klägerin beantragt, ihr zu gestatten, vom 20. bis 24.07.2026 der Arbeit fernzubleiben. Dieser Antrag ist in der Praxis der schwächere, aber häufig realistischere Weg, weil er formal keinen Urlaub gewährt, sondern nur die Arbeitspflicht suspendiert. Das Landesarbeitsgericht hat ihn aus denselben Gründen abgewiesen: Auch für die Befreiung von der Arbeitspflicht braucht es einen Verfügungsgrund, und der fehlte hier. Die Revision hat das Gericht nach § 72 Abs. 4 ArbGG nicht zugelassen.
6. Was Arbeitnehmer aus der Entscheidung mitnehmen sollten
Für die Praxis lassen sich vier Konsequenzen ziehen:
- Der Zeitpunkt entscheidet, nicht die Empörung. Rechnen Sie ab der ersten klaren Ablehnung in Wochen. Liegt der Urlaubszeitraum noch Monate entfernt, ist die normale Urlaubsklage der richtige Weg – notfalls parallel zum Eilantrag.
- Der besondere Nachteil muss belegt sein. Ein Freizeitinteresse, das sich verschieben lässt, trägt keinen Eilantrag. Nachweise über nicht verschiebbare Prüfungen, Anmeldungen Dritter oder verfallende Ansprüche sind der Kern des Vortrags.
- Ein genehmigter Urlaub ist ein starkes Argument. Wird ein bereits bewilligter und mit Dritten abgestimmter Zeitraum durch ein Tauschangebot zerstört, ist der Nachteil deutlich greifbarer als der Verlust einer einzelnen Aktivität.
- Selbstbeurlaubung bleibt tabu. Solange der Urlaub nicht bewilligt oder gerichtlich zugesprochen ist, besteht die Arbeitspflicht. Eigenmächtiges Fernbleiben kann eine fristlose Kündigung nach sich ziehen.
Welche Ablehnungsgründe überhaupt zählen, wie Sie dringende betriebliche Belange angreifen und welche Nachweise Sie sichern sollten, haben wir im Ratgeber Urlaub abgelehnt – was können Sie tun? ausführlich aufbereitet. Was mit nicht genommenem Urlaub am Ende des Arbeitsverhältnisses passiert, lesen Sie im Ratgeber zum Resturlaub bei Kündigung, die Durchsetzung offener Urlaubsvergütung erklärt der Beitrag zur Klage auf Urlaubsentgelt.
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