Diese Seite erklärt, was Arbeitsgerichte unter Mobbing verstehen, welche Voraussetzungen ein Anspruch hat und woran Mobbing-Verfahren in der Praxis scheitern. Sie richtet sich an Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die überlegen, ob rechtliche Schritte sinnvoll sind.
Die ehrliche Einordnung steht am Anfang und nicht am Ende: Mobbing ist rechtlich schwer durchzusetzen. Das Bundesarbeitsgericht hat die Anforderungen in mehreren Entscheidungen festgelegt, und die Darlegungs- und Beweislast liegt vollständig bei der betroffenen Person. Das bedeutet nicht, dass ein Vorgehen aussichtslos ist. Es bedeutet, dass der Ausgang an der Dokumentation hängt und nicht daran, wie belastend die Situation empfunden wird.
Alles auf dieser Seite steht kostenlos und ohne Registrierung. Sie können den Text in Ruhe lesen, das Mobbing-Tagebuch nachbauen und selbst einschätzen, wo Ihr Fall steht. Die genannten Aktenzeichen können Sie nachschlagen.
Wenn Sie danach eine Einschätzung zu Ihrem konkreten Fall möchten, führt der Weg über ein ausführliches Telefonat mit dem Anwalt. Wie das abläuft und was es kostet, steht auf der Seite Anwalt für Mobbing und Diskriminierung.
Was “Mobbing” rechtlich bedeutet
Mobbing ist kein Rechtsbegriff und keine Anspruchsgrundlage
Das Bundesarbeitsgericht hat das ausdrücklich festgehalten (BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06). Kein Gesetz definiert Mobbing, und kein Paragraf knüpft an den Begriff eine Rechtsfolge. Ein Gericht prüft deshalb nicht, ob ein Verhalten Mobbing war, sondern ob arbeitsrechtliche Pflichten oder ein Recht beziehungsweise Rechtsgut im Sinne der §§ 823 ff. BGB verletzt wurden.
Für die Praxis heißt das: Der Begriff hilft im Alltag, um zu beschreiben, was geschieht. Vor Gericht trägt der Begriff nichts. Dass die klagende Partei die Vorgänge als Mobbing bezeichnet, hat auf die rechtliche Prüfung keinen Einfluss.
Welche Anspruchsgrundlagen tatsächlich tragen
In Betracht kommen zwei Wege. Vertraglich stützt sich ein Anspruch auf die Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 280 Abs. 1 BGB. Deliktisch stützt sich ein Anspruch auf § 823 Abs. 1 BGB. Ein Schmerzensgeld, das das Gesetz als billige Entschädigung in Geld bezeichnet, richtet sich nach § 253 Abs. 2 BGB.
Geschützt sind das allgemeine Persönlichkeitsrecht aus Art. 1 und Art. 2 GG, die Ehre und die Gesundheit. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Dazu gehört der Ehrenschutz gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende oder entwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen (BAG, Urteil vom 11.12.2014 - 8 AZR 838/13).
Warum erst die Summe mehrerer Einzelakte eine Rechtsverletzung ergibt
Die rechtliche Besonderheit liegt darin, dass nicht eine einzelne abgrenzbare Handlung, sondern die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit führt. Einzelne Teilakte der Gesamthandlung können jeweils für sich betrachtet rechtlich neutral sein (BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06).
Dass eine Urlaubsplanung kurzfristig geändert wird, ist für sich genommen nichts. Dass eine Aufgabe entzogen wird, ist für sich genommen nichts, und selbst ein Arbeitsplatz ganz ohne Aufgaben trägt für sich allein noch keinen Anspruch. Dass eine Einladung zu einem Personalgespräch ohne Angabe des Themas kommt, ist für sich genommen nichts. Erst wenn diese Vorgänge einer erkennbaren Systematik und Zielrichtung folgen, entsteht daraus rechtlich etwas.
Für den Vortrag vor Gericht folgt daraus eine klare Anforderung. Das Gericht muss den roten Faden sehen. Eine lose Aufzählung von Ärgernissen reicht nicht.
Welche Voraussetzungen ein Mobbing-Anspruch hat
Systematik und innerer Zusammenhang
Die einzelnen Verhaltensweisen werden durch die ihnen zugrunde liegende Systematik und Zielrichtung zusammengefasst, Rechte und Rechtsgüter der betroffenen Person zu beeinträchtigen (BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06). Gemeint ist kein Komplott im strafrechtlichen Sinn, sondern ein Muster, das sich aus den Vorfällen selbst ergibt.
In der Praxis zeigt sich dieses Muster an wiederkehrenden Handlungsformen derselben Person, an einer erkennbaren Steigerung oder daran, dass die Vorgänge alle in eine Richtung wirken. Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven hat eine solche Systematik daraus abgeleitet, dass innerhalb kürzester Zeit mehr als zehn Maßnahmen ergriffen wurden, die für die betroffene Person jeweils von grundlegender Bedeutung waren (ArbG Bremen-Bremerhaven, Urteil vom 22.03.2022 - 12 Ca 12042/21).
Dauer und Wiederholung
An der erforderlichen Systematik kann es fehlen, wenn zwischen den einzelnen Teilakten lange zeitliche Zwischenräume liegen (BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06). Vier Vorfälle, verteilt über sechs Jahre, ergeben regelmäßig kein System, sondern vier Vorfälle.
Umgekehrt ist eine lange Dauer kein Ersatz für Systematik. Im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen können sich durchaus über einen längeren Zeitraum erstrecken, ohne dass daraus ein Anspruch entsteht.
Verletzung eines geschützten Rechtsguts
Ein Anspruch auf Schmerzensgeld wegen Mobbings setzt eine hinreichend schwere Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts voraus (BAG, Urteil vom 11.12.2014 - 8 AZR 838/13). Nicht jede Kränkung und nicht jede unfaire Behandlung erreicht diese Schwelle.
Ob die Schwelle erreicht ist, beurteilt das Gericht durch eine Güter- und Interessenabwägung unter sorgsamer Würdigung aller Umstände des Einzelfalls. Diese Würdigung liegt beim Tatsachengericht und ist in der Revision nur eingeschränkt überprüfbar.
Welche Anforderungen die Rechtsprechung an diese Schwelle stellt und wie ein Antrag auf Schmerzensgeld formuliert wird, behandelt der Beitrag Schmerzensgeld wegen Mobbing.
Wann der Arbeitgeber für den Vorgesetzten haftet
Der Arbeitgeber haftet nach § 278 BGB für schuldhaft begangene Persönlichkeitsrechts- oder Gesundheitsverletzungen durch Arbeitnehmer und Vorgesetzte, die als Erfüllungsgehilfen eingesetzt sind (BAG, Urteil vom 25.10.2007 - 8 AZR 593/06). Notwendig ist, dass die schuldhafte Handlung in einem inneren sachlichen Zusammenhang mit den Aufgaben steht, die der Arbeitgeber dem Erfüllungsgehilfen zugewiesen hat.
Das ist regelmäßig nur der Fall, wenn der Erfüllungsgehilfe gegenüber der betroffenen Person die Fürsorgepflicht konkretisiert oder Weisungsbefugnis hat. Eine Zurechnung kommt dagegen nicht in Betracht, wenn gleichgestellte Kolleginnen und Kollegen die betroffene Person beschimpfen oder ignorieren (BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06). Das ist ein praktisch entscheidender Punkt: Anfeindungen auf gleicher Ebene werden dem Arbeitgeber nicht ohne Weiteres zugerechnet.
Daneben kann der Arbeitgeber eine eigene Schutzpflicht verletzen. Eine schuldhafte Verletzung dieser Schutzpflicht kommt aber nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber von den Verletzungen Kenntnis hat (BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06). Solange niemand im Unternehmen etwas weiß, entsteht dem Arbeitgeber gegenüber auch kein Vorwurf.
Praktische Folge: Eine allgemein gehaltene Beschwerde reicht dafür nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat ein Schreiben, in dem die betroffene Person schilderte, sie werde drangsaliert, unter Druck gesetzt und massiv angegriffen, als nicht ausreichend angesehen, weil das Schreiben keine Tatsachen enthielt und damit keinen Ansatzpunkt für die Einschätzung bot, dass ein Einschreiten geboten ist.
Kausalität bei Gesundheitsschäden
Wer neben dem Schmerzensgeld für die Persönlichkeitsrechtsverletzung auch Ersatz für eine Erkrankung und deren Folgen verlangt, muss den Zusammenhang zwischen den Handlungen und der Erkrankung beweisen. Auch für diesen Kausalzusammenhang trägt die betroffene Person die Beweislast (BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06).
Ein Punkt spricht dabei für die betroffene Person. Der Schädiger kann sich nicht darauf berufen, ein psychischer Gesundheitsschaden sei nur deshalb eingetreten, weil die verletzte Person besonders anfällig gewesen sei. Wer einen gesundheitlich bereits geschwächten Menschen verletzt, kann nicht verlangen, so gestellt zu werden, als sei der Betroffene gesund gewesen (BAG, Urteil vom 25.10.2007 - 8 AZR 593/06).
Was vor Gericht nicht als Mobbing zählt
Gerichte nehmen bestimmte Verhaltensweisen von vornherein aus der Prüfung heraus. Maßstab ist dabei eine objektive Betrachtungsweise, also ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden der betroffenen Person (BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06). Dieser Abschnitt ist unangenehm zu lesen und für die Einschätzung eines Falls der wichtigste.
| Fällt heraus | Grund nach der Rechtsprechung |
|---|---|
| Übliche Konflikte im Arbeitsleben | Sozial- und rechtsadäquates Verhalten bleibt ausgenommen, auch über längere Zeit |
| Unsachlicher Ton in einer Sachauseinandersetzung | Kein Eingreifen des Arbeitgebers geboten, solange das sozial Übliche nicht überschritten ist |
| Weisungen im Rahmen des Direktionsrechts | Ohne eindeutig schikanöse Tendenz nur in seltenen Fällen eine Rechtsverletzung |
| Weisungen über das Direktionsrecht hinaus | Bleiben außen vor, wenn sachlich nachvollziehbare Erwägungen zugrunde liegen |
| Kritik durch wechselnde Vorgesetzte | Ohne Zusammenwirken fehlt die Systematik |
| Vorfälle mit langen Pausen dazwischen | Ohne zeitlichen Zusammenhang fehlt die Systematik |
| Reaktionen auf eigene Provokationen | Keine eindeutige Täter-Opfer-Konstellation |
Sozial- und rechtsadäquates Verhalten
Im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen sind nicht geeignet, den Tatbestand einer Persönlichkeitsrechts- oder Gesundheitsverletzung zu erfüllen. Sogenanntes folgenloses oder sozial- und rechtsadäquates Verhalten bleibt von der rechtlichen Bewertung ausgenommen.
Das Bundesarbeitsgericht geht noch weiter. Der Arbeitgeber muss grundsätzlich nicht eingreifen bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten über Sachfragen wie Beurteilungen, den Inhalt des Weisungsrechts oder die Bewertung von Arbeitsergebnissen. Das gilt auch dann, wenn der Ton der Auseinandersetzung im Einzelfall die Ebene der Sachlichkeit verlässt, solange keine Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Meinungsverschiedenheit über das im Arbeitsleben sozial Übliche hinausgeht.
Weisungen im Rahmen des Direktionsrechts
Weisungen, die sich im Rahmen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts bewegen und bei denen sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz entnehmen lässt, stellen nur in seltenen Fällen eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts dar (BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06).
Unangenehme Aufgaben, ein Wechsel des Arbeitsplatzes innerhalb des Betriebs, engere Kontrolle oder ein verschärfter Berichtsrhythmus sind für sich genommen Ausübung des Direktionsrechts. Wer solche Maßnahmen angreifen will, muss die schikanöse Tendenz aus den Umständen belegen.
Weisungen mit sachlich nachvollziehbarem Grund
Dasselbe kann für Weisungen gelten, die den Rahmen des Direktionsrechts überschreiten, denen aber sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde liegen (BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06). Eine rechtswidrige Versetzung ist also nicht automatisch ein Baustein für Mobbing.
Wechselnde Vorgesetzte und lange Pausen zwischen den Vorfällen
An der Systematik kann es fehlen, wenn eine Person von verschiedenen Vorgesetzten kritisiert oder schlecht beurteilt wird, die nicht zusammenwirken und zeitlich aufeinanderfolgen. Ebenso kann es an der Systematik fehlen, wenn die Arbeitsleistung nicht nur kritisiert oder ignoriert, sondern ausdrücklich gleichermaßen auch positiv gewürdigt wird (BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06).
Provoziertes Verhalten
Verhaltensweisen von Arbeitgebern oder Vorgesetzten, die lediglich eine Reaktion auf Provokationen durch die vermeintlich gemobbte Person darstellen, werden in die Prüfung nicht einbezogen. Es fehlt dann an der eindeutigen Täter-Opfer-Konstellation (BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06).
Der Kernsatz dieses Abschnitts: Wenn sich ein Vorgang auch harmlos erklären lässt, wertet das Gericht ihn nicht zu Ihren Gunsten. Das gilt selbst dann, wenn der Vorgang tatsächlich so gemeint war, wie Sie ihn empfunden haben. Maßgeblich ist die objektive Betrachtung.
Der Beweis ist der eigentliche Engpass
Dieser Abschnitt fasst die Anforderungen zusammen. Wie Gerichte einzelne Beweismittel bewerten, warum ein Sachverständigengutachten den Vortrag nicht ersetzt und woran Klagen konkret scheitern, steht ausführlich im Beitrag Mobbing beweisen.
Die Darlegungs- und Beweislast liegt vollständig beim Arbeitnehmer
Die Beweislast für die Pflichtverletzung und für die Kausalität trägt nach allgemeinen Grundsätzen der Arbeitnehmer. Davon ist auch in Mobbing-Fällen nicht abzuweichen (BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06).
Das Bundesarbeitsgericht hat eine Beweiserleichterung ausdrücklich abgelehnt. Eine Beweislastumkehr kommt im deutschen Rechtssystem grundsätzlich nur in Betracht, wenn der Anspruchsgegner aufgrund seines Sachwissens über komplexe Vorgänge weit überlegen ist, etwa in der Produzenten- oder der Arzthaftung. Bei Mobbing liegt diese Überlegenheit nicht vor, denn die betroffene Person befindet sich nicht wegen geringerer Sachkenntnis in Beweisnot, sondern weil Zeugen fehlen.
Auch die Beweiserleichterung des Diskriminierungsrechts hilft nicht. Wer durch Mobbing geschädigt ist, dem kommen grundsätzlich keine Beweiserleichterungen zugute, wie sie das Diskriminierungsopfer nach § 22 AGG hat. Eine entsprechende Anwendung dieser Vorschrift hat das Bundesarbeitsgericht abgelehnt (BAG, Urteil vom 11.12.2014 - 8 AZR 838/13).
Was jeder einzelne Vorfall an Vortrag braucht
Für jeden Vorfall, der in den Schriftsatz soll, werden folgende Angaben benötigt:
- Datum und Uhrzeit
- Ort, also Raum, Flur, Telefonat oder Videokonferenz
- Wer genau was gesagt oder getan hat, im Wortlaut und ohne Bewertung
- Wer anwesend war und den Vorgang bestätigen könnte
- E-Mail-Verläufe, Chatnachrichten oder Screenshots
- Eigene zeitnahe Aufzeichnungen
- Beschwerden, die Sie dazu erhoben haben, mit Datum und Adressat
Fehlt einer dieser Punkte, fällt der Vorfall nicht automatisch weg. Er wird aber angreifbar, und die Gegenseite wird genau dort ansetzen.
Gespräche unter vier Augen
Was in einem Gespräch ohne Zeugen gefallen ist, lässt sich regelmäßig nicht beweisen. Die eigene Schilderung ist Parteivortrag und kein Beweismittel. Wenn die Gegenseite den Vorgang schlicht bestreitet, steht Aussage gegen Aussage, und die Beweislast trägt Ihre Seite.
Das Bundesarbeitsgericht sieht diese Beweisnot und verweist auf die prozessualen Mittel der Parteianhörung nach § 141 ZPO und der Parteivernehmung nach den §§ 445, 448 ZPO sowie auf eine sorgfältige Beweis- und Sachverhaltswürdigung (BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06). Beides steht im Ermessen des Gerichts und ist kein Ersatz für einen Zeugen. Wer darauf baut, legt den Ausgang in die Hand des Gerichts.
Daraus folgt eine praktische Empfehlung. Verlagern Sie wichtige Punkte in die Schriftform. Eine sachliche E-Mail, die ein Gespräch zusammenfasst und um Korrektur bittet, ist später mehr wert als die beste Erinnerung.
Warum “ständig” und “immer wieder” unberücksichtigt bleiben
Ein Gericht kann nur über Tatsachen Beweis erheben, die konkret genug sind, um sie einem Zeugen vorzuhalten. Formulierungen wie “ständig”, “immer wieder” oder “regelmäßig” benennen keinen Vorgang, über den Beweis erhoben werden könnte.
Drei genau geschilderte Vorfälle mit Datum, Wortlaut und Zeugen sind vor Gericht mehr wert als dreißig pauschal behauptete. Das ist die wichtigste Erkenntnis für alle, die eine lange Leidensgeschichte mitbringen.
Mobbing-Tagebuch: Anleitung zum Mitmachen
Das Mobbing-Tagebuch ist kein juristischer Zauberstab, sondern ein Arbeitsmittel. Es trägt die Struktur Ihres späteren Vortrags und sorgt dafür, dass Sie zwei Jahre nach einem Vorfall noch wissen, wer an dem Tag im Raum war. Führen Sie es außerhalb der Arbeitsmittel Ihres Arbeitgebers, also nicht auf dem Dienstgerät und nicht im Firmenkonto.
Diese Spalten gehören hinein
| Spalte | Was hineingehört |
|---|---|
| Datum und Uhrzeit | Tagesdatum und möglichst genaue Uhrzeit |
| Ort | Raum, Flur, Telefonat, Videokonferenz, Chat |
| Beteiligte | Wer hat gehandelt, mit vollständigem Namen und Funktion |
| Vorgang im Wortlaut | Was wurde gesagt oder getan, wörtlich und ohne Bewertung |
| Anwesende | Wer war dabei und könnte den Vorgang bestätigen |
| Belege | E-Mail, Chatverlauf, Screenshot, Kalendereintrag, Dateiname |
| Eigene Reaktion | Was haben Sie getan, wem haben Sie es wann gemeldet |
Ein Vorfall, richtig und falsch dokumentiert
| Bewertung | Eintrag |
|---|---|
| So nicht | ”März. Frau M. macht mich mal wieder vor allen fertig, wie immer. Das geht schon ewig so und keiner unternimmt etwas.” |
| So | ”14.03.2026, 9:15 Uhr, Besprechungsraum 2, Teambesprechung. Anwesend: Frau M. (Teamleitung), Herr K., Frau S. Frau M. sagte vor der Gruppe wörtlich: Das hätte jeder Azubi in der Hälfte der Zeit geschafft. Ich habe darauf nicht reagiert. Belege: Kalendereintrag zur Besprechung, gespeichert als 2026-03-14_Kalender.png. Gemeldet am 15.03.2026 per E-Mail an die Personalabteilung, Frau B.” |
Dem ersten Eintrag fehlt alles, worauf es ankommt: das genaue Datum, die Uhrzeit, der Ort, die Namen der Anwesenden und die tatsächliche Äußerung. Stattdessen steht dort eine Bewertung, und eine Bewertung kann kein Zeuge bestätigen. Der zweite Eintrag lässt sich unverändert in einen Schriftsatz übernehmen und mit einem Beweisangebot versehen.
Was das Tagebuch nicht leistet
Das Tagebuch ist Ihre eigene Aufzeichnung und damit Parteivortrag. Es ersetzt weder einen Zeugen noch eine Urkunde, und ein Gericht wird darauf keine Verurteilung stützen. Wer glaubt, mit einem vollen Tagebuch sei der Prozess gewonnen, wird enttäuscht.
Der Wert liegt an anderer Stelle. Das Tagebuch macht Ihren Vortrag substantiiert, es verhindert Widersprüche zwischen Ihren eigenen Angaben und es zeigt, zu welchem Vorfall es überhaupt einen Zeugen oder einen Beleg gibt. Diese Übersicht entscheidet darüber, welche Vorfälle in einen Schriftsatz gehören und welche besser draußen bleiben.
Was Sie tun können, bevor es um eine Klage geht
Den Arbeitgeber in Kenntnis setzen
Eine eigene Pflichtverletzung des Arbeitgebers setzt voraus, dass der Arbeitgeber von der Verletzung Ihrer Rechte oder Rechtsgüter Kenntnis hat (BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06). Diese Kenntnis müssen Sie herstellen, und zwar nachweisbar.
Schreiben Sie deshalb keine Stimmungsbilder, sondern konkrete Vorgänge: Datum, Ort, Beteiligte und die Äußerung im Wortlaut. Senden Sie das Schreiben so, dass Sie den Zugang belegen können. Diese Meldung verbessert Ihre Position unabhängig davon, ob es später zu einem Verfahren kommt.
Betriebsrat und Personalabteilung
Wenn ein Betriebsrat besteht, ist der Betriebsrat der zweite Adressat. Der Betriebsrat kann vermitteln, das Thema in die Gremienarbeit heben und Sie zu Gesprächen begleiten. Die Personalabteilung ist der Adressat, der auf Arbeitgeberseite tatsächlich handeln kann.
Für beide gilt dasselbe wie für die Meldung an die Vorgesetzten: Halten Sie fest, wann Sie mit wem gesprochen haben und was vereinbart wurde. Eine kurze E-Mail im Anschluss an ein Gespräch, die das Ergebnis zusammenfasst, kostet fünf Minuten und ist später der Beleg dafür, dass Sie gehandelt haben.
Der Betriebsrat kann dabei mehr erreichen als ein klärendes Gespräch. Hält der Arbeitgeber Ihre Beschwerde für unberechtigt, kann der Betriebsrat eine Einigungsstelle anrufen. Wie das funktioniert und warum ein Gespräch die Beschwerde nicht erledigt, steht im Beitrag zur Mobbing-Beschwerde beim Betriebsrat.
Der Arbeitgeber muss reagieren, aber nicht auf eine bestimmte Weise
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die zur Beseitigung der Störung erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen. Einen Anspruch auf eine bestimmte Maßnahme gibt es aber nicht. Dem Arbeitgeber verbleibt ein Ermessensspielraum, mit welchen Maßnahmen er reagiert, etwa Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung. Die betroffene Person hat Anspruch auf die Ausübung rechtsfehlerfreien Ermessens (BAG, Urteil vom 25.10.2007 - 8 AZR 593/06, dort zu § 12 Abs. 3 AGG).
Nur wenn nach objektiver Betrachtung eine rechtsfehlerfreie Ermessensentscheidung ausschließlich eine bestimmte Maßnahme zulässt, besteht ein Anspruch auf deren Durchführung. In der genannten Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht deshalb einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber dem Vorgesetzten kündigt, abgelehnt. Wer als Ziel formuliert, der Vorgesetzte müsse gehen, verfolgt damit ein Ziel, das ein Gericht regelmäßig nicht zuspricht.
Dokumentation und ärztliche Behandlung
Wenn die Belastung gesundheitliche Folgen hat, gehört das in ärztliche Behandlung. Der erste Grund dafür ist Ihre Gesundheit und nicht der Prozess.
Rechtlich hat die Behandlung einen zweiten Effekt, weil Beginn und Verlauf dokumentiert werden. Für einen Anspruch reicht ein Attest allein jedoch nicht, denn der Zusammenhang zwischen den konkreten Handlungen und der Erkrankung muss bewiesen werden.
Ohne Rechtsschutzversicherung: die Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichts
Wenn keine Rechtsschutzversicherung besteht und Sie die Anwaltskosten nicht tragen wollen, gibt es einen Weg ohne Anwalt. Jedes Arbeitsgericht unterhält eine Rechtsantragsstelle. Dort können Sie eine Klage zu Protokoll erklären, und Anwaltskosten entstehen dabei nicht.
Eines leistet die Rechtsantragsstelle allerdings nicht, und das ist bei Mobbing entscheidend: Die Rechtsantragsstelle nimmt Anträge auf, eine Rechtsberatung darf sie nicht erbringen. Sie erfahren dort also nicht, welche Ihrer Vorfälle nach der oben dargestellten Rechtsprechung tragen, welche herausfallen und wie der Vortrag aufgebaut sein muss. Genau daran entscheiden sich Mobbing-Verfahren.
Die Öffnungszeiten der Rechtsantragsstelle erfahren Sie beim Arbeitsgericht Köln. Über das Terminbuchungs-Tool des Arbeitsgerichts Köln buchen Sie einen Termin und nehmen diesen dann wahr. Andere Arbeitsgerichte handhaben das unterschiedlich, ein Blick auf die Seite des für Sie zuständigen Gerichts lohnt sich.
Wenn Sie diesen Weg gehen, bringen Sie alle Unterlagen mit. Dazu gehören der Arbeitsvertrag, Ihre Entgeltabrechnungen und die vollständige Dokumentation zu den Vorfällen, also Ihr Mobbing-Tagebuch, E-Mails, Chatverläufe und die Schreiben, die Sie an den Arbeitgeber gerichtet haben. Was Sie nicht dabei haben, kann auch nicht aufgenommen werden.
Welche Fristen gelten
| Frist | Dauer | Beginn |
|---|---|---|
| Ausschlussfrist aus Arbeits- oder Tarifvertrag | Je nach Vertrag, häufig drei oder sechs Monate | Regelmäßig erst mit der zeitlich letzten Mobbing-Handlung |
| Verjährung, § 195 BGB | Drei Jahre | Schluss des Jahres der letzten Mobbing-Handlung, § 199 Abs. 1 BGB |
| Geltendmachung bei Diskriminierungsbezug, § 15 Abs. 4 AGG | Zwei Monate, schriftlich | Mit Kenntnis von der Benachteiligung |
| Klagefrist nach der Geltendmachung, § 61b Abs. 1 ArbGG | Drei Monate | Ab der schriftlichen Geltendmachung |
Ausschlussfristen im Arbeits- und Tarifvertrag
Viele Arbeits- und Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen. Wer einen Anspruch nicht innerhalb dieser Frist schriftlich geltend macht, verliert ihn. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Ausschlussklausel, die nach ihrem Wortlaut Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfasst, auch Ansprüche wegen der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts umfasst (BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06).
Beim Fristbeginn hilft die Rechtsprechung. Weil die Verletzungshandlung sich aus vielen einzelnen Handlungen zusammensetzt, beginnt die Ausschlussfrist in Mobbing-Fällen regelmäßig erst mit Abschluss der zeitlich letzten vorgetragenen Mobbing-Handlung (BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06). Zurückliegende Vorfälle fallen also nicht einzeln aus der Betrachtung heraus, solange der Prozess noch andauert.
Prüfen Sie trotzdem als Erstes Ihren Arbeitsvertrag und einen etwaigen Tarifvertrag auf eine solche Klausel. Eine Ausschlussfrist ist von Amts wegen zu beachten, das Gericht wendet sie also auch ohne Einwand der Gegenseite an.
Verjährung
Für einen Schmerzensgeldanspruch gilt die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren nach § 195 BGB. Die Frist beginnt nach § 199 Abs. 1 BGB mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und Sie von den anspruchsbegründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt haben oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätten erlangen müssen.
In Mobbing-Fällen ist der verjährungsrelevante Zeitpunkt regelmäßig auf den Abschluss der zeitlich letzten vorgetragenen Mobbing-Handlung festzusetzen (BAG, Urteil vom 11.12.2014 - 8 AZR 838/13). Eine gesetzliche Ausschlussfrist eigens für Mobbing-Ansprüche gibt es daneben nicht.
Zwei Monate bei Diskriminierungsbezug
Anders liegt es, wenn die Anfeindungen an ein Merkmal des § 1 AGG anknüpfen. Dann müssen Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Bei der Ablehnung einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs beginnt die Frist mit dem Zugang der Ablehnung, in sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem die beschäftigte Person von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
Danach folgt eine zweite Frist. Nach § 61b Abs. 1 ArbGG muss die Klage innerhalb von drei Monaten erhoben werden, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht wurde.
Die kürzeste und gefährlichste Frist dieser Seite: zwei Monate nach § 15 Abs. 4 AGG. Wer Anfeindungen wegen eines Merkmals des § 1 AGG erlebt, sollte diese Frist kennen, bevor der erste Beratungstermin stattfindet. Versäumte zwei Monate lassen sich nicht heilen.
Verwirkung
Die Gegenseite wird einwenden, Sie hätten zu lange gewartet. Dieser Einwand hat eine hohe Hürde. Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung nach § 242 BGB und hat Ausnahmecharakter (BAG, Urteil vom 11.12.2014 - 8 AZR 838/13).
Bloßer Zeitablauf genügt nicht. Zum Zeitmoment muss ein Umstandsmoment hinzutreten, also ein Verhalten Ihrerseits, das beim Arbeitgeber berechtigt den Eindruck erweckt hat, Sie würden den Anspruch nicht mehr geltend machen. Bloßes Zuwarten genügt dafür nicht, solange keine wahrnehmbare Pflicht zum Handeln bestand. Auch die Erwägung, mit der Zeit werde die Beweisführung schwieriger, rechtfertigt die Verwirkung nicht.
Das entlastet allerdings nur begrenzt. Verjährung und vertragliche Ausschlussfristen laufen unabhängig davon weiter, und die Beweislage wird mit jedem Jahr tatsächlich schlechter.
Sonderfall Diskriminierung: wann das AGG wirklich hilft
Knüpfen die Anfeindungen an ein Merkmal des § 1 AGG an, also an Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität, verschiebt sich die Ausgangslage. § 22 AGG sieht eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor.
Sie müssen dann nur Indizien vortragen und beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines solchen Merkmals vermuten lassen. Gelingt das, ist es Sache des Arbeitgebers, darzulegen und zu beweisen, dass die Benachteiligungsgründe keine Rolle gespielt haben, und zwar im Vollbeweis. Bloße allgemeine Behauptungen des Arbeitgebers genügen dafür nicht (BAG, Urteil vom 21.01.2021 - 8 AZR 488/19, zitiert nach Münchener Prozessformularbuch Arbeitsrecht, 6. Auflage 2023, Form. A. XIII Anm. 8).
Diese Erleichterung hat zwei klare Grenzen. Angaben ins Blaue hinein reichen als Indiz nicht aus (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 01.07.2020 - 15 Sa 289/20). Und die Erleichterung gilt nur für die Benachteiligung wegen eines Merkmals des § 1 AGG. Für Mobbing ohne Diskriminierungsbezug gilt sie nicht, und eine entsprechende Anwendung hat das Bundesarbeitsgericht abgelehnt (BAG, Urteil vom 11.12.2014 - 8 AZR 838/13).
Wer diesen Weg gehen will, muss den Diskriminierungsbezug deshalb auch tragen können, und zwar schnell. Die Zwei-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG läuft, während die Situation noch andauert.
Kosten und was die Rechtsschutzversicherung übernimmt
Aufwand und Ertrag stehen bei Mobbing selten im Verhältnis
Ein Mobbing-Verfahren ist aufwendig. Jeder einzelne Vorfall muss vorgetragen, belegt und unter Beweis gestellt werden, und die Gegenseite wird zu jedem einzelnen Vorfall eine sachliche Erklärung anbieten. Nach der oben dargestellten Rechtsprechung genügt eine solche Erklärung häufig, um den Vorfall aus der Betrachtung herauszunehmen.
Dem hohen Aufwand stehen Beträge gegenüber, die in vielen Verfahren überschaubar bleiben. Hinzu kommt, dass ein Verfahren die Situation im Betrieb weiter verhärten kann, während das Arbeitsverhältnis fortbesteht.
Was die Rechtsschutzversicherung trägt
Eine Rechtsschutzversicherung übernimmt die gesetzlichen Gebühren nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz. Diese Gebühren bemessen sich nach dem Streitwert und nicht nach dem tatsächlichen Aufwand.
Genau darin liegt das Problem bei Mobbing. Ein Verfahren, in dem zwanzig oder dreißig Einzelvorfälle aufzubereiten, zu belegen und im Schriftsatz durchzuhalten sind, verursacht einen Aufwand, den die gesetzliche Gebühr in vielen Fällen nicht abdeckt. Eine Deckungszusage bedeutet deshalb nicht, dass der tatsächliche Aufwand eines Mobbing-Verfahrens finanziert wäre.
Warum wir in den meisten Fällen abraten
Aus diesen Gründen raten wir in den meisten Fällen offen von einem Mobbing-Verfahren ab. Das gehört zu einer ehrlichen Beratung, auch wenn es kein Mandat bringt.
Was das nicht heißt
Das heißt nicht, dass Sie sich alles gefallen lassen müssen. Und es heißt nicht, dass es in Ihrem Fall so liegt.
Es gibt Konstellationen, in denen ein Vorgehen trägt: wenn ein Diskriminierungsbezug besteht und § 22 AGG greift, wenn die Vorfälle dokumentiert sind und Zeugen zur Verfügung stehen, oder wenn ohnehin über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verhandelt wird und die Vorgänge dort Gewicht bekommen. Ziel dieser Seite ist ein realistischer Erwartungshorizont und keine Entmutigung.
So läuft die Beratung ab
Sie schicken eine kurze Anfrage, wir schlagen Ihnen einen Termin vor, in aller Regel am selben oder am folgenden Werktag. Das Gespräch führen Sie am Telefon mit Rechtsanwalt Haque persönlich und nicht mit einer vorgeschalteten Prüfstelle.
Im Gespräch gehen wir Ihre Vorfälle einzeln durch, ordnen jeden nach der oben dargestellten Rechtsprechung ein und prüfen die Fristen. Sie wissen am Ende des Telefonats, welche Vorfälle tragen, welche nicht und was der sinnvolle nächste Schritt ist. Dazu gehört ausdrücklich auch die Antwort, dass ein gerichtliches Vorgehen nicht sinnvoll ist, denn diese Antwort erspart Ihnen ein Verfahren.
Anders als bei einer Kündigung, einer drohenden Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag, wo wir am Telefon kostenfrei eine erste Einschätzung geben, rechnen wir dieses Gespräch nach § 34 RVG ab. Ablauf, Vorbereitung und Gebühr finden Sie auf der Seite Anwalt für Mobbing und Diskriminierung.
Ihre Anfrage
Nach dem Absenden erhalten wir Ihre Anfrage unmittelbar und melden uns zur Terminabstimmung. Schildern Sie im Freitextfeld nur grob, worum es geht, die Einzelheiten besprechen wir im Termin.
Ihre Anfrage zur Beratung
Ihre Anfrage ist eingegangen
Wir melden uns zur Terminabstimmung und senden Ihnen die Rechnung über die Erstberatung. Wenn Sie vorab Unterlagen senden möchten, geht das an kontakt@notruf-kuendigung.de.
Mit der Anfrage gehen Sie noch keine Verpflichtung ein. Die Rechnung über die Erstberatung erhalten Sie von uns direkt und können sie anschließend bei Ihrer Rechtsschutzversicherung einreichen. Telefonisch erreichen Sie uns unter 0221 - 292 301 10.
Häufige Fragen zu Mobbing am Arbeitsplatz
Was zählt rechtlich als Mobbing?
Mobbing ist kein Rechtsbegriff und keine Anspruchsgrundlage. Ein Gericht prüft nicht, ob ein Verhalten Mobbing war, sondern ob arbeitsrechtliche Pflichten oder ein geschütztes Rechtsgut verletzt wurden, also das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit. Dabei führt erst die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte zur Rechtsverletzung, während einzelne Teilakte für sich betrachtet rechtlich neutral sein können.
Wie beweise ich Mobbing?
Die Darlegungs- und Beweislast liegt vollständig bei Ihnen. Jeder einzelne Vorfall muss mit Datum, Uhrzeit, Ort, den Beteiligten und dem Wortlaut des Gesagten vorgetragen und unter Beweis gestellt werden. Als Beweismittel kommen vor allem Zeugen, E-Mails, Chatnachrichten und dokumentierte Beschwerden in Betracht.
Wie viel Schmerzensgeld gibt es bei Mobbing?
Eine feste Größenordnung gibt es nicht. Das Gericht setzt die Entschädigung nach Billigkeit fest und wägt dabei Schwere, Dauer und Folgen der Verletzung ab. Voraussetzung ist zunächst, dass überhaupt eine hinreichend schwere Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts vorliegt.
Lohnt sich eine Mobbing-Klage?
In den meisten Fällen raten wir davon ab. Jeder Vorfall muss einzeln vorgetragen und bewiesen werden, der Aufwand ist hoch und die zugesprochenen Beträge stehen dazu häufig in keinem Verhältnis. Das heißt nicht, dass Sie sich alles gefallen lassen müssen, und es heißt auch nicht, dass es in Ihrem Fall so liegt.
Was kann ich tun, wenn es keine Zeugen gibt?
Was in einem Gespräch unter vier Augen gefallen ist, lässt sich regelmäßig nicht beweisen, denn die eigene Schilderung ist Parteivortrag und kein Beweismittel. Das Bundesarbeitsgericht verweist in solchen Fällen auf die Parteianhörung und die Parteivernehmung nach der Zivilprozessordnung. Beides steht im Ermessen des Gerichts und ersetzt keinen Zeugen.
Zahlt die Rechtsschutzversicherung bei Mobbing?
Eine Rechtsschutzversicherung trägt die gesetzlichen Gebühren nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz. Diese Gebühren richten sich nach dem Streitwert und nicht nach dem tatsächlichen Aufwand, weshalb sie den Aufwand eines Mobbing-Verfahrens in vielen Fällen nicht abdecken. Die Rechnung für die Erstberatung kann bei der Versicherung eingereicht werden, über die Übernahme entscheidet die Versicherung.
Muss ich wegen Mobbing kündigen?
Nein. Eine Eigenkündigung beendet die Situation, kostet aber den Bestandsschutz und kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen. Wenn eine Trennung im Raum steht, sollte die Form der Beendigung vorher geprüft werden.
Was bringt der Betriebsrat bei Mobbing?
Der Betriebsrat kann vermitteln und das Thema gegenüber der Arbeitgeberseite aufgreifen. Für Ihre rechtliche Position ist vor allem wichtig, dass der Arbeitgeber überhaupt Kenntnis von der Rechtsverletzung erhält, denn ohne Kenntnis verletzt der Arbeitgeber auch keine eigene Schutzpflicht.
Haftet der Arbeitgeber für das Verhalten eines Vorgesetzten?
Ja, der Arbeitgeber haftet für schuldhaft begangene Rechtsverletzungen von Vorgesetzten, die als Erfüllungsgehilfen eingesetzt sind. Voraussetzung ist ein innerer sachlicher Zusammenhang mit den übertragenen Aufgaben, was regelmäßig eine Weisungsbefugnis gegenüber der betroffenen Person voraussetzt. Beschimpfen oder ignorieren dagegen gleichgestellte Kolleginnen und Kollegen, scheidet diese Zurechnung aus.
Welche Frist muss ich bei Mobbing beachten?
Eine gesetzliche Ausschlussfrist eigens für Mobbing gibt es nicht, es gilt die dreijährige Verjährung. Enthält Ihr Arbeits- oder Tarifvertrag eine Ausschlussfrist, beginnt sie in Mobbing-Fällen regelmäßig erst mit der zeitlich letzten Mobbing-Handlung. Knüpfen die Anfeindungen an ein Diskriminierungsmerkmal an, gilt eine Frist von zwei Monaten für die schriftliche Geltendmachung, das ist die kürzeste und gefährlichste Frist.
Weiterlesen und nächster Schritt
Vier Beiträge vertiefen einzelne Fragen dieser Seite: Mobbing beweisen, Schmerzensgeld wegen Mobbing, die Mobbing-Beschwerde beim Betriebsrat und der Arbeitsplatz ohne Aufgaben.
Wenn im Zusammenhang mit der Situation bereits eine Abmahnung ausgesprochen wurde, lohnt ein Blick in Ihre Personalakte, denn dort steht, was der Arbeitgeber dokumentiert hat. Steht eine Beendigung im Raum, finden Sie die Fristen und den Ablauf unter Kündigungsschutzklage und die typischen Fallstricke unter Aufhebungsvertrag. Wer das Arbeitsverhältnis wegen der Situation nicht fortsetzen will, findet die Voraussetzungen unter Auflösungsantrag. Einen Überblick über die wichtigsten Fristen gibt die Seite Fristen im Arbeitsrecht.
Wenn Sie nach dieser Seite eine Einschätzung zu Ihrem Fall möchten, nutzen Sie das Anfrageformular weiter oben. Eine kurze Schilderung genügt für den Anfang. Wie das Gespräch abläuft, was Sie dafür zusammenstellen sollten und was es kostet, steht auf der Seite Anwalt für Mobbing und Diskriminierung.
