Mobbing beweisen – woran Klagen in der Praxis scheitern

1. Mobbing beweisen: die Beweislast liegt vollständig bei Ihnen

Mobbing scheitert vor Gericht selten am Recht und fast immer am Beweis. Die Beweis- und Darlegungslast für das Vorliegen von Mobbinghandlungen, aus denen Entschädigungs-, Schmerzensgeld- und Schadensersatzansprüche hergeleitet werden, trägt der Arbeitnehmer selbst. Das Oberlandesgericht Dresden hat das 2025 noch einmal bestätigt (OLG Dresden, Beschluss vom 08.12.2025 – 4 U 862/25).

Dieser Beitrag zeigt anhand von vier Entscheidungen, welche Anforderungen Gerichte an den Vortrag stellen und welche Fehler in fast jedem gescheiterten Verfahren wiederkehren. Die Grundlagen zur Definition und zur Abgrenzung stehen im Überblick Mobbing am Arbeitsplatz, die Voraussetzungen des Anspruchs im Beitrag Schmerzensgeld wegen Mobbing.

2. Keine Beweiserleichterung, auch nicht über die Erkrankung

Viele Betroffene gehen davon aus, eine ärztlich dokumentierte Erkrankung spreche für sich. Das Landesarbeitsgericht Hessen hat dem eine klare Absage erteilt. Der Anspruchsteller muss auch die Kausalität zwischen Pflichtverletzung und mobbingbedingter Krankheit nachweisen, und eine Vermutungswirkung in dem Sinne, dass bei einer mobbingtypischen Erkrankung auf das Bestehen von Mobbing geschlossen werden kann, ist nicht anzunehmen (LAG Hessen, Urteil vom 14.09.2010 – 12 Sa 1115/09).

Auch die Beweiserleichterung des Diskriminierungsrechts hilft nicht weiter, solange kein Merkmal des § 1 AGG betroffen ist. Für reines Mobbing gilt § 22 AGG nicht, und eine entsprechende Anwendung hat das Bundesarbeitsgericht abgelehnt.

Praktisch bedeutet das: Ein Attest belegt Ihre Erkrankung, nicht deren Ursache. Der Weg von der Erkrankung zurück zu den Vorfällen muss über Tatsachen führen, nicht über eine Vermutung.

3. Anlagen sind kein Ersatz für Tatsachenvortrag

Eine der lehrreichsten Passagen des Dresdner Beschlusses betrifft den Umgang mit vorgelegten Unterlagen. Zu einem Vorwurf hielt das Gericht fest, die vorgelegte Anlage sei kein Beweismittel, sondern die Behauptung an sich, die erst bewiesen werden müsse. Die Vermutung, dass hinter einem Kommunikationsproblem Machenschaften der Gegenseite stünden, blieb reine Spekulation.

Zu Screenshots stellte das Gericht fest, aus ihnen ergebe sich keine Urheberschaft der Dateien und schon gar nicht die Urheberschaft der beklagten Person. Ein Screenshot zeigt also einen Inhalt, er zeigt ohne weitere Anknüpfungstatsachen aber nicht, wer diesen Inhalt zu verantworten hat.

Ein anonymes Schreiben half ebenfalls nicht. Dessen inhaltliche Richtigkeit ließ sich nicht überprüfen, und weil darin ein Fehlverhalten gegenüber allen Quereinsteigerinnen beklagt wurde, ließ es gerade nicht den Schluss auf ein zielgerichtet gegen die klagende Partei geführtes Verhalten zu.

4. Das Sachverständigengutachten ersetzt den Vortrag nicht

Ein verbreiteter Irrtum betrifft die Hoffnung auf ein Gutachten. In dem Dresdner Verfahren hatte die klagende Partei die Einholung eines Sachverständigengutachtens zum Vorliegen von Mobbingstrukturen und zur Kausalität für den fortdauernden Krankheitszustand beantragt. Beide Anträge blieben erfolglos.

Das Gericht begründete das damit, dass einer Begutachtung nur erwiesene oder unstreitige Tatsachen zugrunde gelegt werden können, weil eine Begutachtung ansonsten auf die im Zivilprozess unzulässige Ausforschung hinausliefe. Zum Kausalitätsgutachten kam hinzu, dass bereits keine hinreichend konkreten Anknüpfungstatsachen für die Beweiserhebung vorgetragen waren.

Das Gutachten steht also am Ende einer Beweisführung und nicht an ihrem Anfang. Wer die Tatsachen nicht hat, bekommt sie über einen Sachverständigen nicht.

5. Pauschale Behauptungen bleiben unberücksichtigt

Das Landesarbeitsgericht Hessen hat in bemerkenswerter Deutlichkeit beschrieben, woran es im dortigen Fall fehlte. Ob der Kläger objektiv überlastet war, war für die Kammer nicht erkennbar, weil der Kläger für die Beantwortung dieser Frage keinen tauglichen Maßstab geliefert hatte. Eine verlässliche Grundlage hätte nur ein Vergleich mit den Belastungen anderer Arbeitnehmer und ihrem Umgang mit den Belastungen liefern können.

Zur behaupteten Meldung der Überlastung hielt das Gericht fest, der Kläger habe lediglich pauschal behauptet, den Vorgesetzten seine Überlastung geschildert zu haben, ohne dies auf das Bestreiten der Gegenseite näher auszuführen. Auch zu einer Beschwerde beim Betriebsrat fehlten Angaben dazu, ob, wann und mit welchem Inhalt diese beim Arbeitgeber vorgetragen worden sein soll.

Das Landesarbeitsgericht Köln benennt denselben Fehler unter einem anderen Namen. Behauptungen ins Blaue hinein, etwa dass Kollegen angewiesen worden seien, Fehler zu melden, blieben ohne Wirkung (LAG Köln, Urteil vom 07.05.2018 – 4 Sa 482/13).

Dieselbe Behauptung, einmal unbrauchbar und einmal verwertbar

So nicht	So
„Ich habe meine Überlastung mehrfach angesprochen.”	„Am 12.03.2026 um 10:30 Uhr habe ich Herrn K. im Büro 2.14 gesagt, dass ich die Aufgaben A und B nicht parallel schaffen kann. Anwesend war Frau S. Am 13.03.2026 habe ich das per E-Mail an Herrn K. bestätigt, Betreff ‚Arbeitsaufkommen’, Anlage 4.”
„Die Kollegen wurden angewiesen, Fehler von mir zu melden.”	Diese Behauptung bleibt draußen, solange Sie keine Tatsache benennen können, aus der sich die Anweisung ergibt. Andernfalls schwächt sie den gesamten Vortrag.

6. Zeitliche Abstände zerstören die Systematik

Mobbing setzt ein System voraus. Genau daran scheitern Vorträge, die sich über viele Jahre erstrecken. Das Oberlandesgericht Dresden formuliert die Regel so, dass ein Fortsetzungszusammenhang zwischen den Einzelhandlungen erforderlich ist und bei zeitlich weit auseinanderliegenden Handlungen in der Regel die notwendige systematische Vorgehensweise fehlt.

Das Landesarbeitsgericht Hessen rechnet es im konkreten Fall vor. Der Kläger führte vier Vorgänge in zweieinhalb Jahren an, mit einer zeitlichen Unterbrechung von mehr als anderthalb Jahren zwischen dem zweiten und dem dritten. Gegen eine systematische Vorgehensweise sprach nach der Würdigung des Gerichts auch, dass zwischen einzelnen Vorgängen lange Zeiträume lagen.

Für Ihre Vorbereitung folgt daraus eine unbequeme Konsequenz. Eine Chronologie über zehn Jahre wirkt auf Betroffene erdrückend, auf ein Gericht wirkt sie oft wie eine Sammlung unverbundener Einzelärgernisse. Stärker ist ein dicht belegter Zeitraum von einigen Monaten als eine dünne Liste über Jahre.

7. Was Kollegen tun, wird dem Arbeitgeber nicht automatisch zugerechnet

Ein Punkt, der in Beratungsgesprächen regelmäßig überrascht: Verhalten von Kolleginnen und Kollegen auf gleicher Ebene muss der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres gegen sich gelten lassen. Das Landesarbeitsgericht Hamm hielt zu dem Vorwurf, die Klägerin sei geschnitten worden, fest, es fehle an Anhaltspunkten dafür, dass die Beklagte andere Arbeitnehmer zu feindseligem oder reserviertem Verhalten aufgefordert habe, und es sei auch nicht ersichtlich, dass verantwortliche Mitarbeiter überhaupt Kenntnis davon hatten und es billigten (LAG Hamm, Urteil vom 14.02.2019 – 18 Sa 976/18).

Inhaltlich bewertete dasselbe Gericht den Vortrag zudem als zu dünn. Die Klägerin schildere kein feindseliges Verhalten einer ihr als geschlossene Front gegenübertretenden Arbeitnehmergruppe, vielmehr habe sie auch Zuspruch und Unterstützung erfahren. Dass sie teilweise nicht gegrüßt und von der Kommunikation ausgeschlossen wurde, ordnete das Gericht als Unzuträglichkeiten ein, die im Arbeitsleben alltäglich sind.

Daraus folgt für die Beweisführung: Wenn Kollegen beteiligt sind, muss der Vortrag zeigen, dass Vorgesetzte davon wussten und es duldeten oder sogar veranlassten. Eine schriftliche Meldung an Vorgesetzte oder an die Personalabteilung ist deshalb doppelt wertvoll, weil sie genau diese Kenntnis dokumentiert.

8. Sich beschweren ist Teil der Beweisführung

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat einen weiteren Gesichtspunkt in die Interessenabwägung eingestellt. Bei Schadensersatzansprüchen vor dem Hintergrund von Mobbinghandlungen ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich die Möglichkeit hat, sich gegen unrechtmäßige Arbeitsanweisungen tatsächlich und rechtlich zur Wehr zu setzen, und es ist zu prüfen, ob es ihm zumutbar war, sich beim Arbeitgeber über Mobbinghandlungen zu beschweren und entsprechende Abhilfe zu fordern.

Im entschiedenen Fall wertete das Gericht zulasten der Klägerin, dass sie die fehlende Zuweisung von Arbeitsaufgaben zunächst duldend hinnahm, ohne nachhaltig Beschwerde zu führen. Ein einziger gescheiterter Versuch, einen höheren Vorgesetzten über einen Dritten zu erreichen, genügte dem Gericht nicht.

Ihre Beschwerde hat damit zwei Funktionen. Sie verschafft dem Arbeitgeber die Kenntnis, ohne die keine eigene Schutzpflichtverletzung entsteht, und sie belegt später, dass Sie die Situation nicht hingenommen haben. Wie Sie eine Beschwerde aufbauen und was der Betriebsrat daraus machen kann, steht im Beitrag zur Mobbing-Beschwerde beim Betriebsrat.

9. Was Ihre Sammlung leisten muss

Aus den besprochenen Entscheidungen lässt sich eine Anforderungsliste ableiten, die Ihr Material erfüllen sollte, bevor jemand über eine Klage nachdenkt:

• Zu jedem Vorfall Datum, Uhrzeit, Ort, Beteiligte und der Wortlaut des Gesagten, ohne Bewertung
• Zu jedem Vorfall eine benennbare Person, die den Vorgang bestätigen kann
• Zu jedem Beleg die Angabe, von wem er stammt und welche Behauptung er stützt
• Ein möglichst dichter Zeitraum statt einer dünnen Liste über Jahre
• Der Nachweis, dass Vorgesetzte oder die Personalabteilung Kenntnis hatten
• Bei gesundheitlichen Folgen eine ärztliche Dokumentation von Beginn und Verlauf

Welche Unterlagen Ihr Arbeitgeber seinerseits über Sie führt, können Sie über die Einsicht in die Personalakte nachvollziehen. Welche Daten Sie darüber hinaus verlangen können, steht im Beitrag zum Auskunftsanspruch nach der DS-GVO.

Häufige Fragen zum Beweis von Mobbing

Wer muss Mobbing beweisen?

Sie. Die Beweis- und Darlegungslast für das Vorliegen von Mobbinghandlungen trägt der Arbeitnehmer selbst, und zwar auch für die Kausalität zwischen Pflichtverletzung und Erkrankung. Beweiserleichterungen gibt es nach der Rechtsprechung nicht.

Reicht eine mobbingtypische Erkrankung als Beweis?

Nein. Eine Vermutungswirkung in dem Sinne, dass bei einer mobbingtypischen Erkrankung auf das Bestehen von Mobbing geschlossen werden kann, ist nach der Rechtsprechung nicht anzunehmen. Das Attest belegt die Erkrankung, nicht ihre Ursache.

Kann ein Sachverständigengutachten Mobbing beweisen?

Ein Gutachten über das Vorliegen von Mobbingstrukturen ist unzulässig. Einer Begutachtung können nur erwiesene oder unstreitige Tatsachen zugrunde gelegt werden, sonst liefe sie auf eine unzulässige Ausforschung hinaus.

Sind meine E-Mails und Screenshots Beweismittel?

Nur wenn sie die Behauptung tatsächlich tragen. Ein Gericht hat ausdrücklich festgehalten, dass eine vorgelegte Anlage kein Beweismittel ist, sondern die Behauptung an sich, die erst bewiesen werden muss. Aus Screenshots muss sich zudem ergeben, von wem der Inhalt stammt.

Was passiert bei pauschalen Behauptungen?

Pauschaler Vortrag bleibt unberücksichtigt. In einem Verfahren fehlte dem Gericht jeder Maßstab für die behauptete Überlastung, weil ein Vergleich mit den Belastungen anderer Arbeitnehmer fehlte.

Muss ich mich vorher beschwert haben?

Es wird geprüft, ob es Ihnen zumutbar war, sich beim Arbeitgeber über Mobbinghandlungen zu beschweren und Abhilfe zu fordern. Wer die Situation duldend hinnimmt, ohne nachhaltig Beschwerde zu führen, schwächt seine Position in der Interessenabwägung.

Zählen Vorfälle mit großem zeitlichem Abstand?

Nur eingeschränkt. Bei zeitlich weit auseinanderliegenden Handlungen fehlt in der Regel die notwendige systematische Vorgehensweise. In einem Verfahren lagen zwischen zwei zentralen Vorfällen fast zwei Jahre, was gegen eine systematische Vorgehensweise sprach.

Der nächste Schritt

Wenn Ihre Sammlung diese Anforderungen erfüllt, lohnt sich die Prüfung, ob daraus ein Anspruch wird. Die Voraussetzungen dafür stehen im Beitrag Schmerzensgeld wegen Mobbing. Steht parallel eine Kündigung im Raum, gilt die Drei-Wochen-Frist der Kündigungsschutzklage, und die dort dokumentierten Vorgänge können in der Verhandlung Gewicht bekommen.