Schmerzensgeld wegen Mobbing – welche Voraussetzungen Gerichte verlangen

1. Schmerzensgeld wegen Mobbing: der Anspruch existiert, die Hürde ist hoch

Schmerzensgeld wegen Mobbing gibt es, aber nicht für jede Kränkung am Arbeitsplatz. Wer den Weg vor Gericht erwägt, sollte die Voraussetzungen kennen, an denen die meisten Verfahren scheitern, bevor Geld und Nerven investiert sind.

Dieser Beitrag ordnet die Anspruchsgrundlagen ein, beschreibt die Schwelle, die eine Verletzung erreichen muss, und zeigt anhand aktueller Entscheidungen, woran es in der Praxis hakt. Die Grundlagen zum Begriff und zur Abgrenzung stehen im Überblick Mobbing am Arbeitsplatz, die Beweisfragen behandelt der Beitrag Mobbing beweisen.

2. Anspruchsgrundlagen: zwei Wege, ein Ergebnis

Der vertragliche Weg führt über die Rücksichtnahmepflicht. Der Arbeitgeber hat auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen und ihn vor Gesundheitsgefahren zu schützen. Verletzt der Arbeitgeber diese Pflicht, folgt aus § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB ein Schadensersatzanspruch, dem nach § 253 Abs. 2 BGB eine billige Entschädigung in Geld folgen kann. So formuliert es das Landesarbeitsgericht Hamm (LAG Hamm, Urteil vom 12.02.2021 – 1 Sa 1220/20).

Der deliktische Weg führt über § 823 Abs. 1 BGB. Geschützte Rechtsgüter sind nach dieser Vorschrift unter anderem Körper, Gesundheit und sonstige absolute Rechte, wozu auch das allgemeine Persönlichkeitsrecht gehört (OLG Dresden, Beschluss vom 08.12.2025 – 4 U 862/25). Für schuldhafte Rechtsverletzungen seiner Erfüllungsgehilfen hat der Arbeitgeber nach § 278 Satz 1 BGB einzustehen, sofern deren Verhalten in einem engen sachlichen Zusammenhang mit der zugewiesenen Aufgabe steht. Das ist regelmäßig der Fall, wenn die betreffende Person gegenüber Ihnen weisungsbefugt ist.

Was in keinem dieser Wege vorkommt, ist der Begriff Mobbing selbst. Mobbing ist kein Rechtsbegriff und stellt erst recht keine Anspruchsgrundlage dar, es handelt sich um kein rechtliches Phänomen, sondern ist als tatsächliche Erscheinung rechtlich zu würdigen. Nicht alles, was als Mobbing bezeichnet wird, ist von schadensrechtlicher Relevanz.

3. Gesundheitsverletzung: wann die psychische Belastung rechtlich zählt

Eine Gesundheitsverletzung ist jedes Hervorrufen eines von den normalen körperlichen Funktionen nachteilig abweichenden Zustands, der eine medizinische Behandlung erforderlich macht. Dabei ist unerheblich, ob Schmerzzustände auftreten und ob eine tiefgreifende Veränderung der Befindlichkeit eingetreten ist.

Für Mobbing-Fälle entscheidend ist der nächste Satz des Oberlandesgerichts Dresden: Nicht erforderlich ist, dass in die körperliche Befindlichkeit durch eine physische Handlung eingegriffen wird, es genügt im Einzelfall auch eine psychische Einwirkung auf den Betroffenen, diese muss aber selbst Krankheitswert besitzen. Die Schadensersatzpflicht für psychische Auswirkungen setzt nicht voraus, dass diese eine organische Ursache haben.

Daraus folgt eine praktische Anforderung. Belastung, Schlaflosigkeit und Erschöpfung allein tragen den Anspruch nicht. Es braucht einen Zustand mit Krankheitswert und ärztliche Dokumentation, aus der Beginn und Verlauf hervorgehen.

4. Persönlichkeitsrecht: die Schwelle des schwerwiegenden Eingriffs

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Zum Schutzbereich gehört der Ehrenschutz gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende, entwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen sowie die Wahrung des sozialen Geltungsanspruchs.

Für eine Geldentschädigung genügt der Eingriff allein aber nicht. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs begründet eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts einen Anspruch auf Geldentschädigung nur dann, wenn es sich um einen schwerwiegenden Eingriff handelt und die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend ausgeglichen werden kann. Das hängt insbesondere von Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, von Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie vom Grad des Verschuldens ab.

Das Landesarbeitsgericht Hamm formuliert dieselbe Schwelle für das Arbeitsverhältnis: Ein Schadensersatzanspruch kommt nur in Betracht, wenn es sich um eine objektiv erheblich ins Gewicht fallende Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts handelt (LAG Hamm, Urteil vom 14.02.2019 – 18 Sa 976/18).

5. Sozialadäquanz: wo die Grenze zum rechtswidrigen Verhalten liegt

Konfliktsituationen, die im Arbeitsleben üblich sind, erfüllen auch bei längerer Fortdauer nicht bereits für sich gesehen die Tatbestandsvoraussetzungen. Maßgeblich ist eine objektive Betrachtungsweise, die das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers ausblendet.

Die Grenze zieht das Landesarbeitsgericht Hamm klar: Der Arbeitgeber überschreitet die Grenze zum rechtswidrigen beziehungsweise sozialinadäquaten Verhalten, wenn seine Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

Wie eng Gerichte diese Grenze ziehen, zeigt das Landesarbeitsgericht Köln. Dort blieb von einer langen Liste beanstandeter Vorgänge am Ende eine einzige Äußerung übrig, die als nicht mehr sozialadäquat bewertet wurde. Diese eine Äußerung allein stellte keine so schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts dar, dass sie einen Entschädigungsanspruch begründen konnte (LAG Köln, Urteil vom 07.05.2018 – 4 Sa 482/13).

Dasselbe Gericht hält ausdrücklich fest, dass eine rechtlich zulässige Abmahnung kein Mobbing ist, und zwar auch dann nicht, wenn sich die Abmahnung nachträglich als unberechtigt herausstellt. Entscheidend ist, ob sich die Abmahnung im Zeitpunkt ihres Ausspruchs aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers als berechtigt darstellte, es sei denn, dass der Arbeitgeber sie mutwillig und ohne jeden Anlass ausspricht. Was eine Abmahnung überhaupt voraussetzt, steht im Beitrag zur Abmahnung.

6. Gesamtschau: die Summe kann tragen, was der Einzelfall nicht trägt

Der amtliche Leitsatz des Landesarbeitsgerichts Hamm bringt die entscheidende Prüfung auf den Punkt. Ansprüche auf Zahlung einer billigen Entschädigung in Geld unter dem Gesichtspunkt Mobbing stehen nicht zu, sofern sich weder die vorgeworfenen Verhaltensweisen jede für sich gesehen als inadäquat darstellen noch eine Gesamtschau aller einzubeziehenden Verhaltensweisen den Schluss darauf zulässt, sie bewirkten aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung eine Beeinträchtigung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers.

Beide Prüfungsschritte müssen also fehlschlagen, damit die Klage abgewiesen wird. Umgekehrt genügt es, wenn die Gesamtschau trägt, auch wenn jede Einzelhandlung für sich betrachtet neutral bleibt. Alle Handlungen, die diesem rechtsverletzenden systematischen Prozess zuzuordnen sind, sind in die Betrachtung einzubeziehen.

Das Oberlandesgericht Dresden ergänzt eine zeitliche Anforderung, die in der Praxis oft übersehen wird. Erforderlich ist ein Fortsetzungszusammenhang zwischen den Einzelhandlungen, und bei zeitlich weit auseinanderliegenden Handlungen fehlt in der Regel die notwendige systematische Vorgehensweise.

7. Kausalität: der Zusammenhang muss schlüssig vorgetragen sein

Wer neben der Entschädigung für die Persönlichkeitsrechtsverletzung auch Ersatz für eine Erkrankung und deren Folgen verlangt, muss den Zusammenhang darlegen und im Streitfall beweisen. Das Landesarbeitsgericht Hamm wies die Klage im Fall von 2021 unter anderem deshalb ab, weil die haftungsausfüllende Kausalität nicht schlüssig dargelegt war und dem Sachvortrag der Kausalzusammenhang zwischen Verletzungshandlung und Rechtsgutsverletzung nicht zu entnehmen war.

Das Landesarbeitsgericht Köln formuliert den allgemeinen Grundsatz: Wer einen Anspruch auf Schadensersatz auf § 280 Abs. 1 BGB oder § 823 Abs. 1 BGB stützt, muss grundsätzlich alle den jeweiligen Anspruch begründenden Tatsachen darlegen und im Streitfall auch beweisen, und dies gilt insbesondere auch für die Kausalität.

Ein Sachverständigengutachten ersetzt diesen Vortrag nicht. Das Oberlandesgericht Dresden hat ein Gutachten zur Kausalität abgelehnt, weil die Klägerin bereits keine hinreichend konkreten Anknüpfungstatsachen für die Beweiserhebung vorgetragen hatte. Einer Begutachtung können nur erwiesene oder unstreitige Tatsachen zugrunde gelegt werden, andernfalls liefe sie auf eine im Zivilprozess unzulässige Ausforschung hinaus.

8. Der Antrag: unbeziffert mit Mindestbetrag

Eine Frage, die viele Betroffene beschäftigt, betrifft die Höhe. Eine feste Größenordnung gibt es nicht, und seriöse Zahlen lassen sich vorab nicht nennen, weil die Entschädigung nach Billigkeit festgesetzt wird.

Prozessual lässt sich damit umgehen. Nach dem Landesarbeitsgericht Hamm ist es ausreichend, wenn die klagende Partei unter Benennung eines Mindestbetrags dem Gericht einen Beurteilungsspielraum zur Festsetzung der Höhe im Sinne des § 287 ZPO einräumt, sofern sie die tatsächlichen Grundlagen für die Schätzung des Gerichts ausreichend angibt. Der Antrag muss also nicht auf den Euro genau beziffert werden, die Tatsachen dahinter schon.

9. Fristen: erst prüfen, dann klagen

Für einen Schmerzensgeldanspruch gilt die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren nach § 195 BGB, die in Mobbing-Fällen regelmäßig erst mit Abschluss der zeitlich letzten vorgetragenen Mobbing-Handlung zu laufen beginnt. Daneben kann eine Ausschlussfrist aus Ihrem Arbeits- oder Tarifvertrag greifen, die das Gericht von Amts wegen beachtet.

Interessant ist eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hessen zu vorsätzlichen Pflichtverletzungen. Die dort vereinbarte zweistufige Ausschlussfrist war zwar wirksam und grundsätzlich anwendbar, wegen § 202 Abs. 1 BGB konnte der Kläger auf vorsätzliche Pflichtverletzungen gestützte Ansprüche jedoch auch 22 Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch geltend machen (LAG Hessen, Urteil vom 14.09.2010 – 12 Sa 1115/09).

Knüpfen die Anfeindungen an ein Merkmal des § 1 AGG an, gilt zusätzlich die Zwei-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG. Einen Überblick über die wichtigsten Fristen gibt der Beitrag Fristen im Arbeitsrecht.

Häufige Fragen zum Schmerzensgeld wegen Mobbing

Auf welche Anspruchsgrundlage stützt sich Schmerzensgeld wegen Mobbing?

Auf zwei Wege. Vertraglich auf die Verletzung der Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 280 Abs. 1 BGB, deliktisch auf § 823 Abs. 1 BGB. Die Zahlung selbst richtet sich nach § 253 Abs. 2 BGB. Mobbing ist keine eigene Anspruchsgrundlage.

Welche Schwelle muss die Verletzung erreichen?

Bei einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts verlangt die Rechtsprechung einen schwerwiegenden Eingriff, dessen Beeinträchtigung nicht auf andere Weise befriedigend ausgeglichen werden kann. Erforderlich ist eine objektiv erheblich ins Gewicht fallende Beeinträchtigung.

Ist eine unberechtigte Abmahnung schon Mobbing?

Nein. Nicht jede unberechtigte Kritik, überzogene Abmahnung oder unwirksame Kündigung ist zugleich eine Persönlichkeitsverletzung. Entscheidend ist, ob sich die Maßnahme im Zeitpunkt ihres Ausspruchs aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers als berechtigt darstellte.

Was bedeutet Gesamtschau?

Einzelne Handlungen können rechtlich neutral sein und trotzdem in der Summe eine Rechtsverletzung ergeben. Voraussetzung ist, dass die Zusammenfassung der Einzelhandlungen aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechts führt.

Muss die Erkrankung durch das Verhalten verursacht sein?

Ja, wenn Sie Ersatz für gesundheitliche Folgen verlangen. Der Zusammenhang zwischen Verletzungshandlung und Rechtsgutverletzung muss schlüssig dargelegt und im Streitfall bewiesen werden. Eine psychische Einwirkung genügt, sie muss aber selbst Krankheitswert besitzen.

Wie hoch ist das Schmerzensgeld bei Mobbing?

Eine feste Größenordnung gibt es nicht, die Entschädigung wird nach Billigkeit festgesetzt. In der Klage kann der Betrag unbeziffert bleiben, wenn ein Mindestbetrag genannt und die tatsächliche Grundlage für die Schätzung des Gerichts angegeben wird.

Welche Frist gilt für Schmerzensgeld wegen Mobbing?

Es gilt die regelmäßige Verjährung von drei Jahren, die in Mobbing-Fällen regelmäßig erst mit der letzten Mobbing-Handlung zu laufen beginnt. Eine Ausschlussfrist aus Arbeits- oder Tarifvertrag kann daneben gelten und ist von Amts wegen zu beachten.

Was daraus für Ihren Fall folgt

Die vier hier besprochenen Entscheidungen haben eines gemeinsam: In allen vier Verfahren hat die klagende Partei verloren. Das liegt nicht daran, dass Gerichte Mobbing kleinreden, sondern daran, dass die Anforderungen an Systematik, Schwere und Kausalität hoch sind und der Vortrag diese Anforderungen erfüllen muss.

Bevor Sie über eine Klage nachdenken, lohnt sich deshalb ein nüchterner Blick auf die Beweislage. Wie diese aussehen muss, steht im Beitrag Mobbing beweisen. Welche betrieblichen Wege ohne Klage offenstehen, zeigt der Beitrag zur Mobbing-Beschwerde beim Betriebsrat. Steht parallel eine Trennung im Raum, finden Sie die Fristen unter Kündigungsschutzklage und die Voraussetzungen des gerichtlichen Ausstiegs unter Auflösungsantrag.