Darf mein Arbeitgeber mich am Arbeitsplatz per Video überwachen?

Videoüberwachung am Arbeitsplatz – zwischen Schutz und Kontrolle

Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist längst Alltag: die Kamera über der Kasse, am Werkstor, im Lager oder über dem Eingang. Für viele Beschäftigte bleibt trotzdem ein ungutes Gefühl, beobachtet zu werden. Spätestens wenn der Arbeitgeber im Personalgespräch Standbilder auf den Tisch legt, wird aus dem Gefühl eine sehr konkrete Frage.

Die Antwort hängt vor allem an einer Unterscheidung: Eine offene, erkennbare Kamera darf Ihr Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen einsetzen. Heimlich filmen darf er nur ausnahmsweise, bei einem konkreten Verdacht und als letztes Mittel. Und selbst wenn die Überwachung nicht in jedem Punkt rechtmäßig war, können die Aufnahmen vor dem Arbeitsgericht gegen Sie verwendet werden. Das überrascht viele und ist der Grund, warum Sie das Thema ernst nehmen sollten.

Offene Videoüberwachung – wann eine sichtbare Kamera erlaubt ist

Offene Videoüberwachung ist zulässig, wenn sie einem berechtigten Zweck dient und verhältnismäßig ist. Typische Zwecke sind der Schutz vor Diebstahl und Einbruch, die Sicherheit an gefährlichen Anlagen oder die Zugangskontrolle. Das Datenschutzrecht verlangt außerdem, dass Sie über die Überwachung informiert werden, in der Praxis durch ein Hinweisschild oder Piktogramm und eine Information zu Zweck, Verantwortlichem und Speicherdauer.

Verhältnismäßig ist die Kamera nur, wenn der Zweck nicht mit milderen Mitteln zu erreichen ist und Ihr Persönlichkeitsrecht nicht überwiegt. Je näher die Kamera an Ihrem Arbeitsplatz hängt und je länger sie Sie ohne Unterbrechung erfasst, desto schwerer wiegt der Eingriff. Eine Kamera, die nur den Eingang oder das Werkstor im Blick hat und Sie für Sekunden beim Durchgehen filmt, ist etwas ganz anderes als eine Kamera, die acht Stunden lang auf Ihren Schreibtisch gerichtet ist.

Wo Kameras nicht hingehören

Es gibt Bereiche, in denen Videoüberwachung auch offen nicht hinnehmbar ist. Das Bundesarbeitsgericht nennt als Beispiele die Überwachung von Toiletten und Umkleideräumen und eine offene Dauerüberwachung ohne jede Rückzugsmöglichkeit (BAG, Urteil vom 29. Juni 2023 – 2 AZR 296/22). Auch Schlafräume, Waschräume und vergleichbare Intimbereiche sind tabu. Aufnahmen aus solchen Bereichen darf ein Gericht nicht verwerten.

Heimliche Videoüberwachung – nur bei konkretem Verdacht und als letztes Mittel

Verdeckte Videoüberwachung ist die Ausnahme und an strenge Voraussetzungen gebunden. Nach der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen vier Bedingungen zugleich erfüllt sein:

• Konkreter Verdacht: Es besteht der konkrete Verdacht einer Straftat oder einer anderen schweren Verfehlung zulasten des Arbeitgebers. Eine allgemeine Vermutung, es könnte etwas passieren, genügt nicht.
• Mildere Mittel ausgeschöpft: Weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung, etwa Inventuren, Auswertungen oder Stichprobenkontrollen, sind ergebnislos geblieben.
• Letztes Mittel: Die heimliche Kamera ist damit praktisch das einzig verbleibende Mittel.
• Insgesamt verhältnismäßig: Die Überwachung ist nach Dauer, Umfang und Zahl der Betroffenen nicht unverhältnismäßig.

In der Praxis sind diese Voraussetzungen häufig nicht erfüllt. Oft wird die versteckte Kamera nur aufgehängt, um Beweise zu sammeln, ohne dass vorher etwas anderes versucht wurde. Dann sind die Aufnahmen regelmäßig nicht verwertbar. Für die heimliche Beobachtung durch einen Detektiv, der Fotos oder Videos macht, gelten nach verbreiteter Auffassung dieselben Maßstäbe.

Betriebsrat und Videoüberwachung – warum er mitbestimmen muss

Kameras im Betrieb sind technische Einrichtungen, die zur Überwachung von Verhalten und Leistung der Beschäftigten geeignet sind. Deshalb hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht. In Betrieben mit Betriebsrat wird die Videoüberwachung deshalb meist in einer Betriebsvereinbarung geregelt: wo die Kameras hängen, wer die Bilder sehen darf, wie lange sie gespeichert werden.

Fragen Sie beim Betriebsrat nach, ob es eine solche Vereinbarung gibt und was darin steht. Verlassen Sie sich aber nicht darauf, dass ein Verstoß dagegen Ihnen im Ernstfall hilft. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Arbeitgeber und Betriebsrat nicht wirksam vereinbaren können, dass Aufnahmen in einem Kündigungsschutzprozess nicht verwendet werden dürfen. Eine solche Regelung ist nichtig, soweit sie das Recht zur fristlosen Kündigung erheblich erschwert (BAG, Urteil vom 29. Juni 2023 – 2 AZR 296/22).

Kündigung wegen Videoaufnahme – darf der Arbeitgeber die Bilder vor Gericht verwenden?

Aufnahmen aus einer offenen Videoüberwachung, die eine vorsätzliche Pflichtverletzung zulasten des Arbeitgebers zeigen sollen, sind im Kündigungsschutzprozess in der Regel verwertbar, und zwar auch dann, wenn die Überwachung datenschutzrechtlich nicht in jedem Punkt sauber war. So hat es das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG, Urteil vom 29. Juni 2023 – 2 AZR 296/22).

Im Fall ging es um einen Teamsprecher in einer Gießerei. Sein Arbeitgeber warf ihm vor, er habe das Werksgelände vor einer Samstagsschicht wieder verlassen, sich die Schicht aber bezahlen lassen. Belegen wollte er das mit den Aufnahmen einer Kamera am Werkstor, die mit einem Piktogramm gekennzeichnet und gut sichtbar war. Die Vorinstanzen hatten ein Verwertungsverbot angenommen. Das Bundesarbeitsgericht sah das anders und verwies die Sache zurück.

Die Begründung lässt sich in einem Satz des Gerichts zusammenfassen: Datenschutz ist kein Tatenschutz. Wer weiß, dass eine Kamera läuft, und sich trotzdem für eine Vorsatztat zulasten seines Arbeitgebers entscheidet, kann sich nicht hinter seinem Persönlichkeitsrecht verstecken. Für die Praxis heißt das:

• Ein Piktogramm genügt für die Offenheit. Dass das Schild nicht gesondert auf Aufzeichnung und Speicherung hinwies und der Arbeitgeber seine Informationspflichten möglicherweise nicht vollständig erfüllt hatte, hielt das Gericht für unerheblich.
• Späte Auswertung schadet dem Arbeitgeber meist nicht. Im Fall hatte der Arbeitgeber die Aufnahmen erst lange nach der Schicht gesichtet und bis dahin gespeichert. Auch das führte nicht zu einem Verwertungsverbot.
• Geprüft wird nur die Sequenz, die tatsächlich in den Prozess eingeführt wird, nicht die gesamte Aufzeichnung.
• Offen ist die Lage bei Fahrlässigkeit. Ob dieselben Grundsätze auch für fahrlässige Pflichtverletzungen gelten, hat das Bundesarbeitsgericht bislang nicht entschieden.

Die Begründung des Gerichts im Einzelnen finden Sie in der Urteilsbesprechung zur Verwertbarkeit offener Videoüberwachung auf unserer Kanzleiseite.

Was das für Ihre Verteidigung heißt

Ein reiner Datenschutzeinwand reicht gegen eine Kündigung wegen einer offenen Kamera meist nicht. Die Verteidigung setzt woanders an: Zeigt die Aufnahme wirklich, was der Arbeitgeber behauptet? Ist darauf überhaupt zu erkennen, dass Sie es sind? Gibt es eine harmlose Erklärung, etwa eine Absprache mit dem Vorgesetzten oder einen zweiten Ausgang? Und hat der Arbeitgeber Sie vor einer Verdachtskündigung ordnungsgemäß angehört? Typische Vorwürfe sind Arbeitszeitbetrug, Diebstahl oder ein Verstoß gegen Sicherheitsvorschriften, und sie enden oft in einer fristlosen Kündigung.

Bei einer heimlichen Kamera sieht es anders aus. Fehlt eine der vier Voraussetzungen, besteht regelmäßig ein Verwertungsverbot, und der Arbeitgeber steht ohne sein wichtigstes Beweismittel da.

Kamera mit Mikrofon – warum für Tonaufnahmen strengere Regeln gelten

Tonaufnahmen sind eine andere Kategorie als Bilder. Wer das nichtöffentlich gesprochene Wort eines anderen heimlich aufnimmt, macht sich nach § 201 StGB strafbar, und das gilt für den Arbeitgeber genauso wie für Sie. Eine Kamera, die im Betrieb auch Gespräche mitschneidet, ist deshalb in aller Regel unzulässig. Umgekehrt gilt: Nehmen Sie selbst kein Personalgespräch heimlich auf, um sich zu wehren. Das ist regelmäßig ein eigener Grund für eine fristlose Kündigung, dazu der Ratgeber zur Kündigung wegen heimlicher Aufnahme.

Ihre Rechte bei unzulässiger Videoüberwachung

Halten Sie eine Kamera für unzulässig, haben Sie mehrere Möglichkeiten. Welche davon sinnvoll ist, hängt davon ab, ob das Arbeitsverhältnis gerade ruhig läuft oder schon eine Kündigung im Raum steht.

• Auskunft verlangen: Nach Art. 15 DSGVO können Sie Auskunft darüber verlangen, welche Daten Ihr Arbeitgeber über Sie verarbeitet, auch über gespeicherte Aufnahmen. Wie das geht, steht im Ratgeber zum Auskunftsanspruch nach der DSGVO.
• Löschung verlangen: Aufnahmen, die nicht mehr gebraucht werden oder unzulässig entstanden sind, muss der Arbeitgeber löschen.
• Betriebsrat einschalten: Ohne seine Beteiligung darf die Überwachung nicht eingeführt werden. Er kann Unterlassung verlangen.
• Beschwerde bei der Datenschutzaufsicht: Sie können sich an die zuständige Landesdatenschutzbehörde wenden.
• Schadensersatz: Bei einer schweren Verletzung Ihres Persönlichkeitsrechts kommen eine Geldentschädigung oder ein Schadensersatzanspruch nach Art. 82 DSGVO in Betracht. Das kann etwa gelten, wenn der Arbeitgeber eindeutig harmlose Aufnahmen von Ihnen weiterverarbeitet und in einen Prozess einführt.

Was Sie nicht tun sollten: die Kamera abkleben, verdrehen oder beschädigen. Damit liefern Sie Ihrem Arbeitgeber einen Vorwurf, den er sonst nicht hätte. Was in Ihrer Personalakte über Sie steht, können Sie übrigens jederzeit prüfen, dazu der Ratgeber Personalakte einsehen.

Was sollten Sie tun, wenn Ihr Arbeitgeber Sie mit Videoaufnahmen konfrontiert?

• Ruhe bewahren und nichts einräumen. Sie müssen sich im Gespräch nicht sofort zu den Bildern äußern. Bitten Sie um Zeit und um eine Kopie der Sequenz.
• Notizen machen. Halten Sie fest, wann und wo die Kamera hängt, ob es ein Hinweisschild gibt und was Sie an dem fraglichen Tag tatsächlich getan haben.
• Nichts unterschreiben. Am sichersten ist es, gar nichts zu unterzeichnen, auch keine Empfangsbestätigung und kein vorbereitetes Schuldeingeständnis.
• Keinen Aufhebungsvertrag unter Druck. Oft wird nach der Konfrontation ein Aufhebungsvertrag angeboten, um eine fristlose Kündigung zu vermeiden. Unterschreiben Sie nicht vor Ort. Was dabei auf dem Spiel steht, lesen Sie unter Aufhebungsvertrag und Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
• Bei Kündigung die Frist wahren. Ab Zugang haben Sie drei Wochen für die Kündigungsschutzklage. Die ersten Schritte stehen in der Soforthilfe nach einer Kündigung.

Häufige Fragen zur Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Darf mein Arbeitgeber mich am Arbeitsplatz filmen?

Offen ja, wenn die Kamera einem berechtigten Zweck dient, verhältnismäßig ist und Sie darüber informiert werden. Heimlich nur bei einem konkreten Verdacht einer Straftat oder schweren Verfehlung, wenn mildere Mittel ausgeschöpft sind und die Kamera das letzte verbleibende Mittel ist.

Muss der Arbeitgeber auf die Kamera hinweisen?

Ja. Das Datenschutzrecht verlangt eine Information über die Überwachung, meist durch ein Schild oder Piktogramm. Für die Frage, ob die Überwachung offen war, genügt nach der Rechtsprechung schon ein gut sichtbares Piktogramm.

Darf im Pausenraum oder in der Umkleide gefilmt werden?

Umkleiden, Toiletten, Wasch- und Schlafräume sind tabu. Auch eine dauerhafte Überwachung ohne jede Rückzugsmöglichkeit ist unzulässig. Pausenräume sind ein Rückzugsbereich der Beschäftigten, eine Kamera dort ist nur schwer zu rechtfertigen.

Kann ich wegen einer Videoaufnahme gekündigt werden?

Ja. Zeigt eine Aufnahme aus einer offenen Überwachung eine vorsätzliche Pflichtverletzung, darf das Arbeitsgericht sie in der Regel verwerten, auch wenn der Arbeitgeber datenschutzrechtlich nicht alles richtig gemacht hat (BAG, 2 AZR 296/22). Ob die Kündigung hält, hängt dann davon ab, was die Aufnahme wirklich beweist.

Sind Aufnahmen einer versteckten Kamera vor Gericht verwertbar?

Nur, wenn die strengen Voraussetzungen für eine verdeckte Überwachung erfüllt waren. Fehlt es daran, besteht regelmäßig ein Verwertungsverbot.

Muss der Betriebsrat einer Videoüberwachung zustimmen?

Ja, Kameras sind technische Einrichtungen zur Überwachung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Ein Verstoß gegen die Mitbestimmung führt aber nicht automatisch dazu, dass die Aufnahmen in einem Kündigungsschutzprozess unverwertbar sind.

Darf die Kamera auch Ton aufnehmen?

In aller Regel nicht. Das heimliche Aufnehmen des nichtöffentlich gesprochenen Wortes ist nach § 201 StGB strafbar.

Wie erfahre ich, ob Aufnahmen von mir gespeichert sind?

Über den Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO. Ihr Arbeitgeber muss Ihnen mitteilen, welche Daten er über Sie verarbeitet, und Ihnen eine Kopie zur Verfügung stellen.

Fazit: Die offene Kamera ist meist erlaubt, die heimliche fast nie

Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist kein rechtsfreier Raum, aber auch kein Thema, bei dem Datenschutz Sie automatisch schützt. Offene Kameras darf Ihr Arbeitgeber unter Voraussetzungen einsetzen, und was sie bei einer Vorsatztat zeigen, darf er in der Regel auch vor Gericht verwenden. Heimliche Kameras sind dagegen die Ausnahme, und wer sie ohne die strengen Voraussetzungen einsetzt, verliert sein Beweismittel. Wird Ihnen auf Grundlage von Videoaufnahmen gekündigt, entscheidet die genaue Prüfung der Bilder. Ob verhaltensbedingte, fristlose oder Verdachtskündigung – als Ihr Anwalt für Arbeitsrecht sind wir für Sie da.