Kann der Arbeitgeber wegen Kinderkrankentagen kündigen?

Kinderkrankentage und Kündigung – wenn der Arbeitgeber Ihnen nicht glaubt

Kinderkrankentage nimmt niemand gern. Das Kind fiebert, die Kita schickt es nach Hause, der Kinderarzt stellt eine Bescheinigung aus. Umso größer ist der Schreck, wenn der Arbeitgeber danach Fragen stellt, Ihnen unterstellt, Sie hätten das Kind gar nicht betreut, und schließlich die Kündigung schickt.

Wegen berechtigter Kinderkrankentage darf der Arbeitgeber nicht kündigen. Ist Ihr Kind krank und braucht es Betreuung, haben Sie einen gesetzlichen Anspruch darauf, von der Arbeit freigestellt zu werden (§ 45 Abs. 3 SGB V). Zweifelt der Arbeitgeber, muss er beweisen, dass Sie die Freistellung zu Unrecht genommen haben. Wie hoch diese Hürde ist, zeigt ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 30. Juni 2026 (Az. 2 SLa 14/26). Ein Vater hatte deswegen zwei Kündigungen erhalten. Beide waren unwirksam.

Welches Recht auf Freistellung haben Sie, wenn Ihr Kind krank ist?

Sie dürfen der Arbeit fernbleiben, wenn Ihr Kind krank ist und nach ärztlichem Zeugnis betreut werden muss. Nach § 45 Abs. 3 SGB V haben gesetzlich Versicherte mit Anspruch auf Kinderkrankengeld gegen ihren Arbeitgeber einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung. Das Kinderkrankengeld zahlt in dieser Zeit die Krankenkasse. Die Voraussetzungen ergeben sich aus § 45 Abs. 1 SGB V:

• Ärztliches Zeugnis: Der Arzt bescheinigt, dass Sie zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege Ihres erkrankten Kindes der Arbeit fernbleiben müssen.
• Keine andere Betreuungsperson: Eine andere im Haushalt lebende Person kann das Kind nicht beaufsichtigen, betreuen oder pflegen.
• Alter des Kindes: Das Kind hat das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet und ist auf Hilfe angewiesen.

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern betont, dass dieser Freistellungsanspruch nicht abdingbar ist. Er kann also nicht im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden. Einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung haben nach § 45 Abs. 5 SGB V auch Eltern, die nicht gesetzlich versichert sind oder keinen Anspruch auf Krankengeld haben.

Ob der Arbeitgeber in dieser Zeit das Gehalt weiterzahlen muss, ist eine andere Frage. Sie hängt davon ab, ob § 616 BGB im Arbeitsvertrag ausgeschlossen ist. Für das Recht, zu Hause zu bleiben, spielt das keine Rolle. Im Fall vor dem LAG Mecklenburg-Vorpommern berief sich der Arbeitgeber auf einen solchen Ausschluss. Das Gericht ließ die Frage dahinstehen, weil es um das Fernbleiben ging und nicht um Geld.

Worum ging es im Fall des Oberarztes mit den Zwillingen?

Ein Oberarzt erhielt zwei Kündigungen, weil sein Arbeitgeber ihm nicht glaubte, dass er seine kranken Kinder betreut hatte. Der Arzt war seit November 2021 in einer Klinik beschäftigt. 2024 bekam er mit einer Kollegin, die beim selben Arbeitgeber arbeitete, Zwillinge. Seinen Antrag auf Elternzeit lehnte der Arbeitgeber ab, weil er nicht mit den Kindern in einem Haushalt lebe. Der Arzt hatte eine eigene Ein-Zimmer-Wohnung, besaß aber einen Schlüssel zur Wohnung der Mutter und hielt sich dort auf.

Ende November und Anfang Dezember 2024 blieb er an insgesamt fünf Tagen wegen der Erkrankung eines der Kinder zu Hause. Ordnungsgemäße ärztliche Bescheinigungen lagen für alle Tage vor. Als der Arbeitgeber im Januar 2025 von der Trennung der Eltern erfuhr, forderte er den Arzt auf, darzulegen, wie er die Kinder an diesen Tagen betreut habe. Eine Antwort kam nicht. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber ordentlich. Sein Vorwurf: Der Arzt habe die Kinder nur zum Arzt gefahren und im Übrigen seinen Umzug erledigt. Die Freistellung habe er sich erschlichen. Er stützte die Kündigung auf die Tat und hilfsweise auf den bloßen Verdacht.

Im laufenden Prozess folgte eine zweite, fristlose Kündigung, hilfsweise ordentlich. Der Arzt habe vor Gericht gelogen, als er vortrug, er habe mit der Mutter in einem Haushalt gelebt und die Kinder betreut. Das Arbeitsgericht Stralsund (Urteil vom 17. Dezember 2025, Az. 4 Ca 49/25) und das LAG Mecklenburg-Vorpommern hielten beide Kündigungen für unwirksam. Die Revision hat das Landesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Muss der Arbeitgeber beweisen, dass Sie die Kinderkrankentage missbraucht haben?

Ja. Kündigt der Arbeitgeber, weil Sie der Arbeit ferngeblieben sind, muss er darlegen und beweisen, dass Ihr Fehlen unentschuldigt war und kein Rechtfertigungsgrund vorlag. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern stützt sich dafür auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 8. Mai 2014, Az. 2 AZR 75/13). Sie selbst müssen nur konkret sagen, warum Sie gefehlt haben. Widerlegen muss der Arbeitgeber.

Die ärztliche Bescheinigung ist dabei Ihr wichtigstes Beweismittel. Nach dem LAG Mecklenburg-Vorpommern belegt sie sowohl die Erkrankung des Kindes als auch den Betreuungsbedarf. Ihr Beweiswert war im Fall des Oberarztes nicht erschüttert. Bei sehr jungen Zwillingen konnte das Gericht zudem nicht annehmen, dass die Mutter beide Kinder, von denen eines krank war, gleichzeitig allein versorgen konnte. Das kennen Sie vielleicht aus der eigenen Krankmeldung. Auch dort muss der Arbeitgeber erst einmal den Beweiswert erschüttern, wie unser Ratgeber erklärt, wenn der Arbeitgeber die Krankmeldung anzweifelt.

Für eine Täuschung hätte der Arbeitgeber noch mehr darlegen müssen. Nämlich, dass der Arzt objektiv nicht freigestellt werden durfte, das erkannt hat und trotzdem über seine Berechtigung getäuscht hat. Das ist ihm nicht gelungen. Damit trug auch der bloße Verdacht nicht. Wann eine Verdachtskündigung überhaupt zulässig ist, erläutern wir gesondert.

Darf der Arbeitgeber vorschreiben, wie Sie Ihr krankes Kind betreuen?

Nein. Wie die Betreuung im Einzelnen aussieht, entscheiden die Eltern, nicht der Arbeitgeber. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern formuliert es so: „Für den Freistellungsanspruch ist allein vorausgesetzt, dass der Arzt einen Betreuungsbedarf feststellt.“ In welcher Form und in welchem zeitlichen Umfang Sie Ihr Kind dann betreuen, schreibt das Gesetz nicht vor.

Zur Betreuung gehören nach dem Urteil die häusliche Umsorgung, die fürsorgliche Anwesenheit und auch die Begleitung zum Arzt oder ins Krankenhaus. Eine Betreuung rund um die Uhr wird nicht verlangt, schon weil Kinder auch schlafen. Deshalb kam es nicht darauf an, ob der Arzt an den Tagen im November nebenher seinen Umzug erledigt hatte. Unstreitig war er mit dem kranken Kind beim Arzt gewesen. Damit hatte er betreut.

Zählt eine eigene Wohnung gegen Sie, wenn das Kind beim anderen Elternteil lebt?

Nicht automatisch. Gerade bei getrennt lebenden Eltern ist das eine häufige Sorge. Der Arbeitgeber des Oberarztes hielt ihm vor, er lebe mit den Kindern gar nicht in einem Haushalt, weil er eine eigene Wohnung hatte. Das reichte dem LAG Mecklenburg-Vorpommern nicht. Allein der Umstand, dass jemand noch eine eigene Wohnung angemietet hat, schließt einen gemeinsamen Haushalt mit dem Kind nicht aus. Maßgeblich ist, wo Sie und das Kind für eine gewisse Dauer Ihren Lebensmittelpunkt haben und gemeinsam leben und wirtschaften.

Das Gericht ging noch weiter. Dem Wortlaut des § 45 SGB V lasse sich nicht entnehmen, dass Sie mit dem Kind in einem gemeinsamen Haushalt leben müssen. Verlangt wird nur, dass keine andere im Haushalt lebende Person die Betreuung übernehmen kann. Eine Täuschung über den Haushalt hätte zudem vorausgesetzt, dass der Arzt die rechtliche Definition des Haushalts kannte und bewusst einen Irrtum erregte. Dafür gab es keine Anhaltspunkte.

Was passiert, wenn die Freistellung doch nicht berechtigt war?

Dann sieht das Gesetz eine Anrechnung vor, keine Kündigung. Nach § 45 Abs. 3 Satz 2 SGB V kann der Arbeitgeber eine Freistellung, die ohne Rechtsgrund gewährt wurde, auf einen späteren Freistellungsanspruch anrechnen. Darauf hat das LAG Mecklenburg-Vorpommern ausdrücklich hingewiesen. Wer im guten Glauben an seine Berechtigung zu Hause bleibt, verliert also schlimmstenfalls spätere Tage, nicht den Arbeitsplatz. Anders kann es nur liegen, wenn der Arbeitgeber eine bewusste Täuschung beweist.

Darf der Arbeitgeber nachkündigen, weil Sie vor Gericht angeblich gelogen haben?

Nur wenn er eine bewusste Lüge beweist. Wer im Kündigungsschutzprozess bewusst wahrheitswidrig vorträgt, weil er befürchtet, mit wahrheitsgemäßen Angaben zu verlieren, verletzt seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf den Arbeitgeber. Das kann eine weitere Kündigung rechtfertigen. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern stützt sich dafür auf das Bundesarbeitsgericht (Urteile vom 8. November 2007, Az. 2 AZR 528/06, und vom 24. Mai 2018, Az. 2 AZR 73/18). Der Arbeitgeber muss aber beweisen, dass Ihr Vortrag falsch war und dass Sie das wussten (BAG, Urteil vom 31. Juli 2014, Az. 2 AZR 434/13).

Im Fall des Oberarztes scheiterte das. Die Aussage, er habe mit der Mutter „in einem Haushalt“ gelebt, sei so substanzarm, dass sie eher eine Wertung als eine überprüfbare Tatsache sei. Unterschiedliche Vorstellungen davon, was ein gemeinsamer Haushalt ist, belegen keine Lüge. Auch die Aussage, er habe die Kinder betreut, war nicht falsch, weil er mit ihnen beim Arzt war. Für Sie heißt das vor allem, dass jeder Satz im Prozess zählt. Der Vortrag in einer Kündigungsschutzklage gehört deshalb in die Hände eines Anwalts für Arbeitsrecht.

Kündigung wegen Kinderkrankentagen erhalten – was jetzt?

Halten Sie die Frist ein. Gegen die Kündigung können Sie sich nur mit einer Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen ab Zugang wehren (§ 4 KSchG). Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn der Vorwurf haltlos war. Welche Fristen sonst laufen, zeigt unser Überblick zu den Fristen im Arbeitsrecht.

• Bescheinigungen aufbewahren: Heben Sie die ärztlichen Bescheinigungen des Kinderarztes und die Unterlagen zum Kinderkrankengeld auf. Sie sind Ihr wichtigstes Beweismittel.
• Erst beraten, dann antworten: Verlangt der Arbeitgeber eine Stellungnahme dazu, wie Sie Ihr Kind betreut haben, sprechen Sie vorher mit einem Anwalt für Arbeitsrecht.
• Nichts unterschreiben: Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag, auch wenn er Ihnen als Ausweg angeboten wird. Er kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen.

Einen Kündigungsgrund braucht der Arbeitgeber, wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt. Das ist der Fall, wenn Ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Wie der Arbeitgeber eine Kündigung wegen eines Fehlverhaltens begründen muss, erklärt unser Ratgeber zur verhaltensbedingten Kündigung. Die ersten Schritte nach jeder Kündigung haben wir in unserer Soforthilfe nach einer Kündigung zusammengefasst.

Häufige Fragen zu Kinderkrankentagen und Kündigung

Darf der Arbeitgeber wegen Kinderkrankentagen kündigen?

Nein, nicht wegen berechtigter Kinderkrankentage. Ist Ihr Kind krank und betreuungsbedürftig, haben Sie nach § 45 Abs. 3 SGB V einen unabdingbaren Anspruch auf Freistellung von der Arbeit. Wirft Ihnen der Arbeitgeber Missbrauch vor, muss er ihn beweisen (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 30. Juni 2026, Az. 2 SLa 14/26).

Muss ich dem Arbeitgeber beweisen, dass ich mein krankes Kind betreut habe?

Sie müssen erklären, warum Sie gefehlt haben, beweisen muss der Arbeitgeber. Nach dem LAG Mecklenburg-Vorpommern belegt die ärztliche Bescheinigung sowohl die Erkrankung als auch den Betreuungsbedarf.

Darf der Arbeitgeber vorschreiben, wie ich mein krankes Kind betreue?

Nein. Die Ausgestaltung der Betreuung bleibt den Eltern überlassen. Für die Freistellung genügt, dass der Arzt einen Betreuungsbedarf feststellt. Auch die Begleitung zum Arzt ist Betreuung.

Habe ich Anspruch auf Kinderkrankentage, wenn ich nicht mit dem Kind zusammenwohne?

Eine eigene Wohnung schließt den gemeinsamen Haushalt nicht aus. Nach dem LAG Mecklenburg-Vorpommern lässt sich dem Wortlaut des § 45 SGB V auch nicht entnehmen, dass Sie mit dem Kind in einem Haushalt leben müssen. Verlangt wird, dass keine andere im Haushalt lebende Person die Betreuung übernehmen kann.

Gilt die Freistellung auch für privat versicherte Eltern?

Ja. Einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung haben nach § 45 Abs. 5 SGB V auch Eltern, die nicht gesetzlich versichert sind oder keinen Anspruch auf Krankengeld haben.

Fazit: Kinderkrankentage sind kein Kündigungsgrund

Kinderkrankentage, die Sie mit ärztlicher Bescheinigung nehmen, sind durch § 45 Abs. 3 SGB V geschützt. Wie Sie Ihr Kind in dieser Zeit betreuen, entscheiden Sie. Zweifelt der Arbeitgeber, muss er den Missbrauch beweisen, und für eine unberechtigte Freistellung sieht das Gesetz die Anrechnung vor, nicht die Kündigung. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat deshalb beide Kündigungen gegen den Oberarzt für unwirksam erklärt. Entscheidend ist, dass Sie die Drei-Wochen-Frist für die Klage einhalten.

Ob verhaltensbedingte Kündigung, Verdachtskündigung oder fristlose Kündigung – als Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Köln sind wir für Sie da und vertreten Sie bundesweit gegenüber Ihrem Arbeitgeber und vor dem Arbeitsgericht.