Darf der Arbeitgeber das Handy am Arbeitsplatz verbieten?

Handyverbot am Arbeitsplatz – worum es wirklich geht

Handyverbot am Arbeitsplatz, von heute auf morgen per Aushang: Für viele Beschäftigte fühlt sich das an, als würde der Betrieb bis in die Hosentasche hineinregieren. Das Gerät liegt dort, wo auch die Kita-Nummer, der Pflegedienst der Mutter und die Nachricht des Partners ankommen.

Die unbequeme Antwort vorweg: Ihr Arbeitgeber darf Ihnen die private Handynutzung während der Arbeitszeit untersagen, und er braucht dafür weder einen besonderen Anlass noch Ihre Zustimmung. Das heißt aber nicht, dass er alles darf. Zwischen „nicht während der Arbeit” und „gar nicht im Betrieb” liegt eine Grenze, die in der Praxis regelmäßig überschritten wird. Und zwischen einem Verstoß und dem Verlust des Arbeitsplatzes liegen mehrere Stufen, die Ihr Arbeitgeber einhalten muss.

Handyverbot am Arbeitsplatz – auf welcher Grundlage darf Ihr Arbeitgeber das anordnen?

Grundlage ist das Weisungsrecht aus § 106 GewO. Die Vorschrift erlaubt dem Arbeitgeber, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher zu bestimmen, und ausdrücklich auch „die Ordnung und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb”. Ein Arbeitsvertrag beschreibt Ihre Aufgabe nur grob. Was Sie konkret, wann und wie zu tun haben, füllt Ihr Arbeitgeber einseitig aus. Ein Handyverbot ist genau so eine Konkretisierung.

Diese Befugnis ist aber keine Blankovollmacht. § 106 Satz 1 GewO bindet die Weisung an billiges Ermessen und stellt sie zugleich hinter Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag zurück. Das Weisungsrecht steht am untersten Ende der arbeitsrechtlichen Rangordnung. Was eine höhere Regelungsebene bereits entschieden hat, kann der Arbeitgeber nicht per Aushang überschreiben.

Billiges Ermessen bedeutet eine echte Abwägung zwischen den betrieblichen Belangen und Ihren Interessen, nicht bloß eine sachliche Begründung. Wie weit das Weisungsrecht reicht, hängt dabei stark von Ihrem Vertrag ab: Je enger Ihre Pflichten dort umschrieben sind, desto enger ist auch der Spielraum Ihres Arbeitgebers. Wo Ihr Vertrag weit formuliert ist, ist es das Weisungsrecht ebenfalls. Wer wissen will, was in der eigenen Akte und im eigenen Vertrag steht, kann seine Personalakte einsehen.

Private Handynutzung während der Arbeitszeit – warum das Verbot fast immer hält

Private Handynutzung ist während der bezahlten Arbeitszeit schlicht nicht geschuldet. Sie schulden Ihre Arbeitsleistung konzentriert und sorgfältig und dürfen die Arbeit nicht eigenmächtig unterbrechen, um privaten Dingen nachzugehen. Ihr Arbeitgeber muss es während der Zeit, die er bezahlt, nicht hinnehmen, dass Sie abgelenkt sind.

Daraus folgt auch: Einen Anspruch auf bezahlte Kommunikationspausen gibt es nicht. Die Rechtsprechung hat das für Raucherpausen entschieden, und für das Handy gilt nichts anderes. Selbst wenn im Betrieb jahrelang jeder zwischendurch aufs Display geschaut hat, entsteht daraus keine betriebliche Übung, solange der Arbeitgeber Häufigkeit und Dauer gar nicht kennt und jeder sich selbst nimmt, was er für angemessen hält.

Das Verbot erfasst dabei nicht nur das aktive Telefonieren. Auch die passive Nutzung darf untersagt werden, also das Annehmen von Anrufen, das Lesen von Nachrichten und nach verbreiteter Auffassung sogar das Klingeln selbst, weil schon die Unterbrechung die Arbeitsleistung stört. Dasselbe gilt für ein Verbot, den betrieblichen Internetzugang und die dienstliche E-Mail privat zu nutzen.

Pause, Spind und Werkstor – wo das Handyverbot an seine Grenze stößt

Die Pause ist der entscheidende Trennstrich. Eine Arbeitspause ist definitionsgemäß eine Unterbrechung der Arbeitszeit, in der Sie weder arbeiten noch sich bereithalten müssen und in der Sie frei über die Zeit verfügen. Was Sie in dieser Zeit tun, ist grundsätzlich Ihre Sache. Ein Verbot, das auch in die unbezahlte Pause hineinreicht, regelt nicht mehr Ihre Arbeitsleistung, sondern das Zusammenleben im Betrieb.

Genauso liegt es bei drei weiteren Anordnungen, die Betriebe gern in einen Aushang packen:

• das generelle Nutzungsverbot außerhalb der Arbeitszeit, solange Sie sich im Betrieb aufhalten,
• das Verbot, das Handy überhaupt mit in den Betrieb zu bringen,
• die Anordnung, das Gerät am Empfang oder im Spind abzugeben und es nicht ungenutzt bei sich zu tragen.

Hier geht es erkennbar nicht mehr um die Art und Weise, wie Sie arbeiten, sondern um die Ordnung im Betrieb. Und damit kommt der Betriebsrat ins Spiel.

Betriebsrat beim Handyverbot – wann eine Anordnung ohne ihn unwirksam ist

Mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist die Ordnung des Betriebs und das Verhalten der Arbeitnehmer, also die Gestaltung des Zusammenlebens und Zusammenwirkens. Mitbestimmungsfrei bleibt dagegen alles, was sich auf die konkrete Anweisung bezieht, wie die Arbeit zu verrichten ist. Die Rechtsprechung nennt das die Abgrenzung von Ordnungsverhalten und Arbeitsverhalten, und an dieser Linie entscheidet sich beim Handyverbot fast alles.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Frage für den Kernfall inzwischen geklärt: Verbietet der Arbeitgeber die private Handynutzung während der Arbeitszeit, um die ordnungsgemäße Arbeitsleistung sicherzustellen, hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht (BAG, Beschluss vom 17. Oktober 2023 – 1 ABR 24/22). Die Anordnung betrifft das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten. Die Vorinstanz hatte das ebenso gesehen (LAG Niedersachsen, Beschluss vom 13. Oktober 2022 – 3 TaBV 24/22).

Anders liegt es bei den oben genannten Anordnungen für Pausen, für das Mitbringen und für die Aufbewahrung des Geräts. Dort geht es um das kollektive Miteinander, und dort braucht der Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung oder eine Regelungsabrede. Ein Verbot, das Werksgelände in der Mittagspause zu verlassen, ist ebenso mitbestimmungspflichtig behandelt worden wie Torkontrollen und Werksausweise. Auch Rauch- und Alkoholverbote fallen darunter, soweit sie nicht ohnehin gesetzlich vorgegeben sind.

Fehlt die Beteiligung, ist die Maßnahme nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung unwirksam, soweit sie Sie belastet. Der Betriebsrat kann Beseitigung und Unterlassung verlangen, und zwar unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG. Für Sie heißt das ganz praktisch: Eine Abmahnung, die auf ein mitbestimmungswidriges Verbot gestützt wird, steht auf sehr dünnem Eis. Gibt es einen Betriebsrat, ist die erste Frage nach dem Aushang immer, ob er beteiligt wurde.

Kein Handyverbot im Betrieb – dürfen Sie dann einfach telefonieren?

Ohne klare Nutzungsregelung dürfen Sie in gewissem Rahmen davon ausgehen, dass Ihr Arbeitgeber eine kurze private Nutzung duldet. Die Instanzgerichte haben dafür Größenordnungen von etwa zehn bis fünfzehn Minuten am Tag genannt (unter anderem LAG Köln, Urteil vom 11. Februar 2005 – 4 Sa 1018/04). Eine solche sozialadäquate Nutzung trägt ohne vorherige Untersagung und ohne erfolglose Abmahnung keine verhaltensbedingte Kündigung.

Verlassen Sie sich darauf trotzdem nicht. Diese Duldung ist kein Recht, sondern die Auslegung eines Schweigens, und sie endet in dem Moment, in dem Ihr Arbeitgeber etwas anderes anordnet. Er darf eine erteilte Weisung jederzeit für die Zukunft wieder ändern. Eine Konkretisierung, die ihm das dauerhaft verwehrt, nimmt die Rechtsprechung nur unter sehr hohen Anforderungen an.

Abmahnung wegen Handynutzung – wann sie berechtigt ist und was Sie dagegen tun können

Abmahnung ist beim Handy die Regel und nicht die Ausnahme. Beruht eine Pflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten, geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass sich Ihr Verhalten schon durch die Androhung von Konsequenzen ändern lässt. Eine Kündigung setzt deshalb im Normalfall eine einschlägige Abmahnung voraus.

Wie ernst die Gerichte das nehmen, zeigt ein viel beachteter Fall: Ein Chefarzt hatte im Operationssaal während laufender Eingriffe mehrfach privat telefoniert. Das Bundesarbeitsgericht sah darin eine erhebliche Vertragspflichtverletzung, hielt eine Abmahnung aber gleichwohl für erforderlich, solange die Hygienevorschriften nicht beeinträchtigt waren (BAG, Urteil vom 25. Oktober 2012 – 2 AZR 495/11). Wenn schon dieser Sachverhalt zunächst nur eine Abmahnung trägt, gilt das für die meisten Fälle aus Büro, Lager und Werkstatt erst recht.

Eine Abmahnung muss das beanstandete Verhalten konkret bezeichnen. „Ständige Handynutzung” reicht nicht. Wo Datum, Uhrzeit und Vorgang fehlen, können Sie den Vorwurf nicht einmal überprüfen. Wie Sie darauf reagieren, welche Rolle eine Gegendarstellung spielt und wann sich die Entfernung aus der Akte lohnt, steht ausführlich im Ratgeber zur Abmahnung. Unterschreiben Sie nichts, was Ihnen zusammen mit der Abmahnung vorgelegt wird, auch keine Empfangsbestätigung, solange Sie das Dokument nicht in Ruhe gelesen haben.

Kündigung wegen Handynutzung – ab wann es den Arbeitsplatz kostet

Kündigungsreif wird die Sache in zwei Konstellationen. Die erste ist der Wiederholungsfall: Wer nach einer einschlägigen Abmahnung weitermacht, muss mit einer verhaltensbedingten Kündigung rechnen.

Die zweite ist die exzessive Nutzung. Wer sich während der Arbeitszeit ausgiebig privat beschäftigt und sich diese Zeit gleichzeitig bezahlen lässt, begeht einen Arbeitszeitbetrug. Bei erheblichem Umfang kann das eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung tragen (grundlegend zur privaten Internetnutzung BAG, Urteil vom 7. Juli 2005 – 2 AZR 581/04). Bei kleineren Größenordnungen bleibt es dabei, dass zuerst abgemahnt werden muss, weil Sie andernfalls gar nicht damit rechnen mussten, Ihren Arbeitsplatz zu gefährden.

Wo genau die Grenze zur exzessiven Nutzung liegt, ist höchstrichterlich bis heute nicht entschieden. Eines der ersten Instanzgerichte, das einen Richtwert versucht hat, war das LAG Mecklenburg-Vorpommern: Bei 12,78 Stunden privater Telefonate in fünf Monaten, also rund 2,6 Prozent der Arbeitszeit, sah es keine schwerwiegende Pflichtverletzung. Erst bei einem Anteil von 15 bis 20 Prozent der Arbeitszeit sei ein exzessives Ausmaß erreicht (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 17. Januar 2017 – 5 TaBV 8/16). Ein verbindlicher Maßstab ist das nicht, aber eine brauchbare Hausnummer für die Frage, ob eine fristlose Kündigung überhaupt im Raum steht.

Rechnen Sie damit, dass Ihr Arbeitgeber neben der Tatkündigung vorsorglich auch eine Verdachtskündigung ausspricht. Die setzt voraus, dass Sie vorher mit den Vorwürfen konfrontiert wurden und Gelegenheit hatten, sich zu äußern. Eine unterbliebene oder nur zum Schein durchgeführte Anhörung ist einer der häufigsten Fehler auf Arbeitgeberseite. Zu Fristen, Ablauf und Anforderungen einer Kündigung ohne Frist finden Sie mehr im Ratgeber zur fristlosen Kündigung.

Darlegungs- und Beweislast – der Punkt, an dem viele Handy-Kündigungen scheitern

Beweisen muss die Vorwürfe Ihr Arbeitgeber, und zwar vollständig. Er muss im Kündigungsschutzverfahren und in der Betriebsratsanhörung unter Angabe von Datum, Uhrzeit und Dauer substantiiert darlegen, wann und in welchem Umfang unzulässig privat telefoniert oder genutzt wurde und welche zusätzlichen Kosten dadurch entstanden sind.

Der pauschale Vortrag, eine Kollegin habe „massiv Privatgespräche” beobachtet, und die Benennung dieser Kollegin als Zeugin genügt dafür nicht. Das ist ein unzulässiger Ausforschungsbeweis (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21. Februar 2018 – 7 Sa 406/17). Genau daran scheitern Kündigungen in der Praxis regelmäßig, weil im Betrieb niemand mitgeschrieben hat.

Kommt der Vortrag aus einer technischen Auswertung, lohnt zusätzlich die Frage, woher die Daten stammen und ob sie überhaupt erhoben werden durften. Was Ihr Arbeitgeber über Sie gespeichert hat, können Sie über den Auskunftsanspruch nach der DSGVO abfragen.

Fotografieren, Filmen, Mitschneiden – hier wird es auch ohne Abmahnung gefährlich

Fotografieren und heimliches Aufnehmen sind eine andere Kategorie als ein privates Telefonat, und hier kippt die Bewertung. Wer ein nicht öffentlich gesprochenes Wort heimlich mitschneidet, etwa ein Personalgespräch, verletzt das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Beteiligten und zerstört die Vertrauensgrundlage. Das Bundesarbeitsgericht hält eine außerordentliche Kündigung dafür grundsätzlich für gerechtfertigt, und eine vorherige Abmahnung ist in der Regel nicht erforderlich (BAG, Urteil vom 19. Juli 2012 – 2 AZR 989/11). Auf die strafrechtliche Bewertung nach § 201 StGB kommt es dabei nicht entscheidend an.

Ähnlich streng wird das heimliche Fotografieren und Filmen von Kolleginnen und Kollegen bewertet. Das Recht am eigenen Bild gehört zum Persönlichkeitsrecht, und § 22 KunstUrhG erlaubt die Verbreitung von Bildnissen nur mit Einwilligung. Kommt ein Verstoß gegen ein betriebliches Foto- oder Handyverbot hinzu, das dem Schutz von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen dient, steht schnell eine fristlose Kündigung im Raum.

Diensthandy privat genutzt – der zweite, oft teurere Fall

Diensthandys folgen eigenen Regeln, weil hier nicht nur Arbeitszeit, sondern auch Geld des Arbeitgebers verbraucht wird. Ohne Erlaubnis ist die private Nutzung des Dienstgeräts eine Pflichtverletzung, und wer während der Arbeitszeit privat darüber telefoniert, verletzt zusätzlich seine Arbeitspflicht. Welche Sanktion daraus folgt, richtet sich nach der Schwere im Einzelfall und reicht von der Ermahnung über die Abmahnung bis zur außerordentlichen Kündigung.

Bei ausufernder Nutzung hat die Rechtsprechung eine vorherige Abmahnung mehrfach für entbehrlich gehalten, etwa bei elf privaten Gesprächen von insgesamt über zweieinhalb Stunden während der Arbeitszeit und einer Kostendifferenz von mehreren tausend Euro (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 27. Juni 2006 – 5 Sa 49/06). Auch das Bundesarbeitsgericht hat eine fristlose Kündigung bei massiver Privatnutzung des dienstlichen Anschlusses bestätigt (BAG, Urteil vom 5. Dezember 2002 – 2 AZR 478/01). Hinzu kommen Schadensersatzansprüche für die verursachten Verbindungskosten.

Ein erlaubtes Diensthandy kann Ihr Arbeitgeber Ihnen im Übrigen auch wieder entziehen, und dasselbe gilt für andere überlassene Gegenstände. Wie das etwa beim Fahrzeug aussieht, lesen Sie unter Dienstwagen während der Freistellung. Nach einer Kündigung stellt sich dieselbe Frage regelmäßig im Zusammenhang mit der Freistellung.

Handy am Steuer und an der Maschine – wenn der Verstoß zusätzlich Geld kostet

Am Steuer gilt das Verbot ohnehin von Gesetzes wegen. Wer als Fahrzeugführer bei laufendem Motor ein Mobiltelefon in die Hand nimmt, begeht eine Ordnungswidrigkeit nach § 23 Abs. 1a StVO, und erfasst ist jede bestimmungsgemäße Nutzung, nicht nur das Telefonieren. Fällig sind derzeit 100 Euro und ein Punkt, bei Gefährdung oder Sachbeschädigung kommen ein Fahrverbot und mehr Punkte hinzu. Ein solches Verbot muss der Arbeitgeber nicht anordnen und der Betriebsrat nicht mitbestimmen, weil es bereits im Gesetz steht.

Arbeitsrechtlich hängen daran zwei unangenehme Folgen. Zum einen bekommen Sie das Bußgeld nicht erstattet, auch nicht aufgrund einer Zusage Ihres Arbeitgebers. Zum anderen haften Sie Ihrem Arbeitgeber für Schäden, die Sie abgelenkt verursachen, nach den Grundsätzen der Arbeitnehmerhaftung. Bei grober Fahrlässigkeit, etwa dem Überfahren einer roten Ampel während eines Telefonats, ist das in aller Regel die volle Haftung (BAG, Urteil vom 12. November 1998 – 8 AZR 221/97). Eine starre Obergrenze von drei Bruttomonatsgehältern gibt es dabei nicht.

Ein oft übersehener Punkt betrifft die Unfallversicherung. Wer die Arbeit für ein privates Telefonat erheblich unterbricht und sich dabei verletzt, steht nicht unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Das Hessische Landessozialgericht hat das für einen Lagerarbeiter entschieden, der seinen Arbeitsplatz verließ, um draußen an der Laderampe drei Minuten privat zu telefonieren, und sich auf dem Rückweg das Knie verletzte (LSG Hessen, Urteil vom 17. September 2013 – L 3 U 33/11). Kein Arbeitsunfall, keine Leistungen der Berufsgenossenschaft.

Was sollten Sie tun, wenn im Betrieb ein Handyverbot gilt?

Handeln Sie in dieser Reihenfolge, und zwar bevor die erste Abmahnung im Briefkasten liegt:

1. Verschaffen Sie sich den Wortlaut. Aushang, Rundmail, Arbeitsanweisung oder Betriebsvereinbarung: Bewahren Sie den Text auf. Ohne ihn lässt sich später nicht klären, was überhaupt verboten war.
2. Prüfen Sie, was genau geregelt ist. Nur die Arbeitszeit, oder auch Pausen, Mitbringen und Aufbewahrung? Für den zweiten Teil braucht ein Betrieb mit Betriebsrat dessen Beteiligung.
3. Fragen Sie den Betriebsrat. Wurde er beteiligt, und liegt eine Betriebsvereinbarung vor? Diese eine Frage entscheidet oft über die Wirksamkeit der ganzen Anordnung.
4. Regeln Sie Ihre Erreichbarkeit offen. Wer aus familiären Gründen erreichbar sein muss, sollte das ansprechen und schriftlich festhalten, statt heimlich aufs Display zu schauen. In der Abwägung nach billigem Ermessen zählen familiäre Belange, im Abmahnungsverfahren zählt das heimliche Vorgehen gegen Sie.
5. Halten Sie sich bis zur Klärung an die Anweisung. Auch wenn Sie eine Weisung für unbillig halten, ist der Arbeitsplatz das falsche Objekt für einen Test.
6. Reagieren Sie sofort auf eine Abmahnung. Unterschreiben Sie nichts und lassen Sie den Vorwurf prüfen, bevor Sie eine Gegendarstellung zur Akte geben.
7. Bei Kündigung zählt die Frist. Ab Zugang haben Sie drei Wochen für die Kündigungsschutzklage, dazu die ersten Schritte unter Soforthilfe nach einer Kündigung.

Häufige Fragen zum Handyverbot am Arbeitsplatz

Darf mein Arbeitgeber mir das private Handy während der Arbeitszeit verbieten?

Ja. Er kann die aktive und die passive Nutzung privater Mobiltelefone während der vertraglichen Arbeitszeit per Weisung nach § 106 GewO untersagen. Private Nutzung ist während der bezahlten Arbeitszeit nicht geschuldet, und einen Anspruch auf bezahlte Kommunikationspausen gibt es nicht.

Darf er mir das Handy auch in der Pause verbieten?

Die Pause ist keine Arbeitszeit, Sie können über sie frei verfügen. Ein Verbot, das in die unbezahlte Pause hineinreicht, betrifft nicht mehr Ihre Arbeitsleistung, sondern die Ordnung im Betrieb und ist deshalb in einem Betrieb mit Betriebsrat mitbestimmungspflichtig.

Muss der Betriebsrat einem Handyverbot zustimmen?

Beim Verbot der privaten Nutzung während der Arbeitszeit nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 17. Oktober 2023 (1 ABR 24/22) entschieden, dass es sich um mitbestimmungsfreies Arbeitsverhalten handelt. Anders liegt es beim Verbot, das Handy überhaupt mitzubringen, bei der Abgabe am Empfang und bei Regelungen für Pausen.

Darf mein Arbeitgeber verlangen, dass ich mein Handy im Spind lasse?

Eine solche Anordnung betrifft das Zusammenleben im Betrieb und nicht die Art der Arbeitsausführung. Gibt es einen Betriebsrat, ist sie mitbestimmungspflichtig und ohne dessen Beteiligung unwirksam, soweit sie Sie belastet.

Es gibt gar kein Verbot – darf ich dann privat telefonieren?

In engem Rahmen dürfen Sie von einer Duldung ausgehen, die Gerichte haben Größenordnungen von zehn bis fünfzehn Minuten am Tag genannt. Ein Recht ist das nicht. Ihr Arbeitgeber kann die Nutzung jederzeit für die Zukunft untersagen.

Kann ich wegen Handynutzung gekündigt werden?

In der Regel erst nach einer einschlägigen Abmahnung. Ohne Abmahnung kommt eine Kündigung nur bei exzessiver Nutzung in Betracht, also bei Arbeitszeitbetrug in erheblichem Umfang, oder wenn zusätzliche Pflichtverletzungen wie Geheimnisverrat oder heimliche Aufnahmen hinzukommen.

Was muss mein Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess beweisen?

Er muss unter Angabe von Datum, Uhrzeit und Dauer konkret darlegen, wann und wie lange Sie unzulässig privat genutzt haben. Der pauschale Vortrag, jemand habe „massive Privatgespräche” beobachtet, genügt nicht und ist ein unzulässiger Ausforschungsbeweis.

Darf ich ein Personalgespräch mit dem Handy aufnehmen?

Nein, jedenfalls nicht heimlich. Das verletzt das Persönlichkeitsrecht der Gesprächspartner und rechtfertigt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung, und zwar ohne vorherige Abmahnung. Kündigen Sie eine Aufzeichnung an und bitten Sie um Erlaubnis, oder nehmen Sie eine Vertrauensperson mit.

Bin ich versichert, wenn ich beim privaten Telefonat einen Unfall habe?

Bei einer erheblichen Unterbrechung der Arbeit für ein privates Telefonat besteht kein Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Nur eine ganz geringfügige Unterbrechung, die im Vorbeigehen erledigt wird, lässt den Versicherungsschutz bestehen.

Ich habe eine Abmahnung wegen des Handys bekommen – was jetzt?

Unterschreiben Sie nichts und lassen Sie prüfen, ob der Vorwurf konkret genug ist und ob das Verbot überhaupt wirksam war. Alles Weitere finden Sie im Ratgeber zur Abmahnung. Folgt später die Kündigung, zählt ab Zugang die Drei-Wochen-Frist.

Handyverbot am Arbeitsplatz – worauf es für Sie ankommt

Das Verbot der privaten Handynutzung während der Arbeitszeit ist rechtlich kaum angreifbar, Ihr Arbeitgeber darf es einseitig anordnen und braucht dafür weder einen Grund noch den Betriebsrat. Angreifbar wird es dort, wo es über die Arbeitszeit hinausgreift, also in der Pause, beim Mitbringen und bei der Abgabe des Geräts. Und angreifbar wird die Sanktion dort, wo Ihr Arbeitgeber pauschal vorträgt, statt Datum, Uhrzeit und Dauer zu benennen.

Gefährlich wird die Sache in zwei Richtungen: bei exzessiver Nutzung, die als Arbeitszeitbetrug bewertet wird, und beim heimlichen Fotografieren oder Mitschneiden, wo die Gerichte auf die Abmahnung verzichten. Wenn aus dem Streit ums Handy eine Abmahnung geworden ist, ist der nächste Schritt erfahrungsgemäß die Kündigung. Spätestens dann zählt jeder Tag.