Arbeitsverweigerung – wann droht die fristlose Kündigung?

Arbeitsverweigerung ist einer der wenigen Vorwürfe, bei denen ein Arbeitgeber die fristlose Kündigung tatsächlich durchsetzen kann. Sie haben eine Weisung nicht befolgt, sich geweigert, eine bestimmte Tätigkeit aufzunehmen, oder sind nach einem Streit über Ihre Arbeitsbedingungen gar nicht mehr erschienen. Jetzt liegt die Kündigung auf dem Tisch, und zwar ohne Frist und ohne Gehalt ab sofort.

Das Wichtigste zuerst: Nicht jede Weigerung ist eine Arbeitsverweigerung im Rechtssinn, und nicht jede Arbeitsverweigerung rechtfertigt eine fristlose Kündigung. Entscheidend ist, ob die Weisung überhaupt verbindlich war, ob Sie ein Recht hatten, die Arbeit zurückzuhalten, und ob Sie vorher wirksam abgemahnt wurden. Gleichzeitig gilt eine harte Regel, die viele Arbeitnehmer unterschätzt haben: Wer sich auf ein Recht beruft, das ihm in Wahrheit nicht zusteht, trägt das Risiko des Irrtums selbst.

1. Arbeitsverweigerung im Arbeitsrecht: Was darunter wirklich fällt

Arbeitsverweigerung bedeutet, dass Sie eine Arbeit nicht erbringen, zu der Sie arbeitsvertraglich verpflichtet sind. Der Maßstab ist also nicht das, was der Arbeitgeber gern hätte, sondern das, was er nach dem Arbeitsvertrag und nach seinem Weisungsrecht aus § 106 der Gewerbeordnung (GewO) überhaupt verlangen darf. Er darf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit näher bestimmen, aber nur nach billigem Ermessen und nur innerhalb der vertraglichen Grenzen.

Typische Konstellationen, in denen der Vorwurf im Raum steht:

• Sie führen eine einzelne Aufgabe nicht aus, etwa eine Überstunde, eine Wochenendschicht oder eine ungewohnte Tätigkeit.
• Sie treten eine Versetzung an einen anderen Standort nicht an.
• Sie erscheinen nach einem Konflikt über längere Zeit nicht mehr zur Arbeit und berufen sich auf ein Zurückbehaltungsrecht.
• Sie nehmen Urlaub, obwohl er abgelehnt wurde, die sogenannte Selbstbeurlaubung. Was in diesem Fall gilt, lesen Sie in unserem Ratgeber Urlaub abgelehnt.
• Sie arbeiten zwar, aber bewusst deutlich langsamer als möglich, die sogenannte Leistungszurückhaltung.

Keine Arbeitsverweigerung liegt dagegen vor, wenn Sie arbeitsunfähig krank sind. Krankheit ist kein steuerbares Verhalten, sie kann deshalb weder abgemahnt noch als Verweigerung gewertet werden. Wie der Arbeitgeber in dieser Lage trotzdem vorgeht, erklären wir im Ratgeber zur Kündigung während der Krankschreibung. Und auch eine unwirksame Weisung müssen Sie nicht ausführen, dazu sogleich mehr.

2. Beharrlich oder einmalig: Diese Unterscheidung entscheidet über die fristlose Kündigung

Eine fristlose Kündigung setzt in aller Regel eine beharrliche Arbeitsverweigerung voraus, nicht bloß eine einmalige Weigerung. Beharrlich ist die Weigerung, wenn darin ein nachhaltiger Wille zum Ausdruck kommt, die vertragliche Pflicht dauerhaft nicht zu erfüllen. Das kann sich aus der Wiederholung ergeben, nachdem Sie bereits abgemahnt wurden, oder aus der Intensität einer einzelnen Weigerung, wenn Sie unmissverständlich klarmachen, dass Sie diese Arbeit auf Dauer nicht leisten werden.

Wie Arbeitsgerichte die Schwere der Weigerung einordnen

Verhalten	Rechtliche Einordnung in der Praxis
Einmalige Weigerung im Affekt, danach Arbeitsaufnahme	Regelmäßig nur Abmahnung, fristlose Kündigung unverhältnismäßig
Wiederholte Weigerung nach einschlägiger Abmahnung	Verhaltensbedingte, je nach Gewicht auch fristlose Kündigung möglich
Ankündigung, die Arbeit dauerhaft nicht mehr aufzunehmen	Beharrlichkeit kann schon ohne Wiederholung vorliegen
Fernbleiben über Wochen unter Berufung auf ein Recht, das nicht besteht	Schwerer Fall, fristlose Kündigung kommt ernsthaft in Betracht
Weigerung, eine unwirksame Weisung zu befolgen	Keine Pflichtverletzung, Kündigung ohne Grundlage

Ob Ihr Verhalten in der ersten oder in der letzten Zeile landet, ist selten offensichtlich. Genau diese Einordnung ist der Kern jeder Kündigungsschutzklage in diesen Fällen.

3. Weisungsrecht mit Grenzen: Wann Sie eine Anweisung nicht befolgen müssen

Verbindlich ist nur eine Weisung, die sich im Rahmen des Arbeitsvertrags hält und billigem Ermessen entspricht. Ihr Arbeitgeber darf Ihnen keine Tätigkeit zuweisen, die außerhalb der vertraglich vereinbarten Tätigkeit liegt, und er darf sein Ermessen nicht einseitig zu Ihren Lasten ausüben. Bei der Ausübung des Weisungsrechts gelten die Maßstäbe des § 315 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB), die Interessen beider Seiten müssen abgewogen werden.

Klare Grenzen ergeben sich außerdem aus dem Gesetz:

• Eine Weisung, die gegen ein Gesetz verstößt, etwa gegen das Arbeitszeitgesetz oder gegen Arbeitsschutzvorschriften, müssen Sie nicht befolgen.
• Eine Weisung, die Sie zu einer Straftat oder Ordnungswidrigkeit anhält, ist nie verbindlich.
• Eine Weisung, die tarifvertragliche oder betriebsverfassungsrechtliche Vorgaben missachtet, ist angreifbar.
• Betriebsferien und angeordneter Zwangsurlaub sind nur unter engen Voraussetzungen zulässig, dazu unser Ratgeber zu Betriebsferien und Zwangsurlaub.

Die praktische Schwierigkeit liegt darin, dass Sie diese Bewertung im Moment der Weisung treffen müssen, oft ohne Zeit und ohne Beratung. Wer sich irrt, steht hinterher als Arbeitsverweigerer da. Deshalb ist der sichere Weg fast immer, unter Vorbehalt zu arbeiten und die Weisung parallel rechtlich angreifen zu lassen, statt die Arbeit einzustellen.

4. Leistungsverweigerungsrecht und Zurückbehaltungsrecht: Die gefährlichsten Rechtsirrtümer

Zwei Vorschriften werden von Arbeitnehmern besonders häufig bemüht, und beide setzen deutlich mehr voraus, als viele annehmen. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Grundsatzentscheidung klargestellt, dass die unberechtigte Berufung auf eines dieser Rechte selbst eine beharrliche Arbeitsverweigerung darstellen kann (BAG, Urteil vom 22. Oktober 2015, Az. 2 AZR 569/14).

Das Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 Abs. 3 BGB

Diese Vorschrift erlaubt es Ihnen, die persönlich zu erbringende Arbeit zu verweigern, wenn sie Ihnen unter Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht zugemutet werden kann. Dafür genügt kein schlechtes Betriebsklima und kein allgemeines Unwohlsein. Verlangt wird eine besondere Erschwerung der Leistung, etwa weil bedeutsame Rechtsgüter wie Leben oder Gesundheit ernsthaft gefährdet wären. Der pauschale Vorwurf, gemobbt zu werden, reicht dafür nicht aus. Wer sich darauf stützen will, muss konkrete Vorfälle mit Zeit, Ort und Beteiligten schildern und belegen können.

Das Zurückbehaltungsrecht nach § 273 Abs. 1 BGB

Hier geht es um den klassischen Fall, dass der Arbeitgeber Ihnen Geld schuldet und Sie deshalb die Arbeit einstellen wollen. Das ist im Grundsatz möglich, aber an enge Bedingungen geknüpft. Die Gegenforderung muss fällig, durchsetzbar und aus demselben Verhältnis sein, und Sie müssen die Zurückbehaltung vorher eindeutig ankündigen und dabei die konkrete Forderung benennen, wegen der Sie nicht arbeiten. Der Arbeitgeber muss erkennen können, was er zahlen muss, um die Arbeitsleistung wieder zu erhalten. Eine vage Erklärung, man arbeite erst wieder, wenn alles geklärt sei, genügt dafür nicht.

Hinzu kommt die Verhältnismäßigkeit. Wegen eines kleinen offenen Betrags dürfen Sie nicht die gesamte Arbeitsleistung dauerhaft einstellen. Und der praktisch wichtigste Punkt: Verweigern Sie die Arbeit, riskieren Sie zugleich Ihren Lohn für diesen Zeitraum, denn ohne Arbeit gibt es im Grundsatz keine Vergütung. Wenn Ihr Arbeitgeber nicht zahlt, ist der sicherere Weg regelmäßig die Lohnzahlungsklage, nicht die Arbeitseinstellung.

5. Rechtsirrtum: Warum das Risiko bei Ihnen liegt

Berufen Sie sich auf ein Zurückbehaltungs- oder Leistungsverweigerungsrecht, das objektiv nicht besteht, entlastet Sie Ihr guter Glaube in aller Regel nicht. Das Bundesarbeitsgericht legt hier einen strengen Maßstab an. Entschuldigt sind Sie nur, wenn Sie mit einem Unterliegen im Rechtsstreit nicht zu rechnen brauchten. Ein normales Prozessrisiko genügt dafür nicht, und wer sich vor der Arbeitseinstellung nicht fachkundig beraten lässt, kann sich auf einen unvermeidbaren Irrtum erst recht kaum berufen.

In dem entschiedenen Fall hatte ein langjährig beschäftigter Arbeitnehmer die Arbeit über mehrere Wochen eingestellt und sich dabei auf Mobbing und offene Forderungen berufen. Er hatte drei Abmahnungen erhalten und dennoch nicht wieder angefangen, außerdem hatte er deutlich gemacht, dass er an eine Rückkehr an seinen Arbeitsplatz nicht mehr dachte und stattdessen eine bezahlte Freistellung oder eine hohe Abfindung anstrebte. Das Gericht sah darin eine beharrliche Arbeitsverweigerung, die die außerordentliche Kündigung trug, weil ein milderes Mittel erkennbar nichts mehr geändert hätte.

Ebenfalls wichtig aus dieser Entscheidung: Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB liegt nicht vor, wenn Sie ein Recht ausüben, das Ihnen tatsächlich nicht zusteht. Das Argument, Sie seien nur für die Wahrnehmung Ihrer Rechte bestraft worden, trägt dann nicht.

6. Abmahnung als Regelvoraussetzung: Der häufigste Fehler des Arbeitgebers

Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber Sie grundsätzlich abmahnen, denn die Kündigung ist immer nur das letzte Mittel. Bei der Arbeitsverweigerung ist das besonders wichtig, weil sie ein steuerbares Verhalten betrifft. Sie sollen die Chance bekommen, die Arbeit doch noch aufzunehmen. Fehlt die Abmahnung, ist die Kündigung in den allermeisten Fällen unwirksam.

Die Abmahnung muss dabei einschlägig sein, also dasselbe oder ein gleichartiges Verhalten betreffen, und sie muss den Vorwurf konkret beschreiben sowie unmissverständlich mit der Kündigung drohen. Pauschale Vorwürfe reichen nicht. Welche Anforderungen im Einzelnen gelten und wo Arbeitgeber typischerweise scheitern, finden Sie in unserem ausführlichen Ratgeber zur Abmahnung im Arbeitsrecht.

Entbehrlich ist die Abmahnung nur ausnahmsweise, nämlich wenn eine Verhaltensänderung auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass ihre Hinnahme offensichtlich ausgeschlossen ist. Genau darauf stützen sich Arbeitgeber gern, und genau hier liegt oft der Angriffspunkt für Ihre Verteidigung. Zu den allgemeinen Voraussetzungen lesen Sie auch unseren Ratgeber zur verhaltensbedingten Kündigung.

7. Wichtiger Grund und Interessenabwägung: Was § 626 BGB verlangt

Die fristlose Kündigung braucht einen wichtigen Grund, und der wird in zwei Stufen geprüft. Zuerst fragt das Gericht, ob der Sachverhalt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu tragen. Beharrliche Arbeitsverweigerung ist ein solcher Sachverhalt. Auf der zweiten Stufe folgt die Abwägung im konkreten Einzelfall, und dort zählen unter anderem:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit und bisheriger störungsfreier Verlauf
• Gewicht und Dauer der Weigerung, also einzelne Schicht oder mehrere Wochen
• Anzahl und Einschlägigkeit vorangegangener Abmahnungen
• Ob eine Rückkehr in das Arbeitsverhältnis noch realistisch erschien
• Ob eine ordentliche Kündigung als milderes Mittel ausgereicht hätte
• Unterhaltspflichten, Lebensalter und Vermittlungschancen am Arbeitsmarkt

Weitere Einzelheiten zum Maßstab des § 626 BGB und zu den übrigen Fallgruppen finden Sie in unserem Hauptratgeber zur fristlosen Kündigung.

8. Zwei-Wochen-Frist des Arbeitgebers: Warum sie bei Dauerverweigerung oft nicht hilft

Nach § 626 Abs. 2 BGB muss der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen kündigen, nachdem er die maßgeblichen Tatsachen kennt. Bei einem einmaligen Vorfall ist das ein wirksamer Hebel für Sie, denn wer zu lange wartet, kann darauf nicht mehr kündigen.

Bei der andauernden Arbeitsverweigerung greift dieser Einwand allerdings meist nicht. Solange Sie nicht arbeiten, entsteht der Pflichtverstoß fortlaufend neu, es handelt sich um einen sogenannten Dauertatbestand. Die Frist beginnt dann nicht schon mit dem ersten Tag Ihres Fernbleibens. Wie die verschiedenen Fristen im Kündigungsrecht ineinandergreifen, zeigt unser Ratgeber zu den Fristen im Arbeitsrecht.

Prüfen lohnt sich trotzdem immer, und zwar in beide Richtungen. Häufig fehlt es zusätzlich an der ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats nach § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes oder an einer wirksamen Vertretungsmacht des Unterzeichners. Wie Sie eine Kündigung ohne Vollmacht zurückweisen, lesen Sie im Ratgeber Kündigung ohne Vollmacht.

9. Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Die zweite Folge, die oft übersehen wird

Eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung ist eine verhaltensbedingte Kündigung, und die führt bei der Agentur für Arbeit regelmäßig zur Sperrzeit. Zwölf Wochen ohne Arbeitslosengeld sind der Normalfall, dazu kommt die Minderung der Anspruchsdauer. Auch deshalb ist es selten sinnvoll, eine solche Kündigung einfach hinzunehmen.

Wie die Formulierung im Kündigungsschreiben und in einem späteren Vergleich die Entscheidung der Agentur beeinflusst und was Sie dagegen tun können, erklären wir im Ratgeber zur Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Vorsicht ist auch beim angebotenen Aufhebungsvertrag geboten, denn der löst die Sperrzeit ebenfalls aus, wenn er nicht sauber gestaltet ist.

10. Was Sie jetzt konkret tun sollten

1. Frist wahren. Gegen jede Kündigung müssen Sie nach §§ 4, 7 des Kündigungsschutzgesetzes innerhalb von drei Wochen ab Zugang Klage erheben. Danach gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie es inhaltlich nie war.
2. Arbeitskraft anbieten. Haben Sie die Arbeit eingestellt, bieten Sie sie schriftlich und ausdrücklich wieder an. Das kann Ihren Lohnanspruch für die Folgezeit sichern und entkräftet den Vorwurf der Beharrlichkeit.
3. Nichts eskalieren lassen. Bleiben Sie sachlich, keine weiteren Weigerungen, keine Ultimaten. Jeder zusätzliche Vorfall stärkt die Position der Gegenseite.
4. Unterlagen ordnen. Arbeitsvertrag, Stellenbeschreibung, Dienstpläne, alle Abmahnungen, der gesamte Schriftverkehr zur streitigen Weisung.
5. Gegendarstellung überlegen. Zur Abmahnung können Sie eine Gegendarstellung zur Personalakte reichen, das sollte aber strategisch abgewogen werden, weil Sie damit Ihre Argumente früh offenlegen.
6. Erste Schritte abstimmen. Was in den ersten Tagen zählt, fasst unser Ratgeber Soforthilfe nach einer Kündigung zusammen.

Darf ich die Arbeit verweigern, wenn mein Lohn nicht gezahlt wird?

Grundsätzlich ja, aber nur unter engen Voraussetzungen und mit erheblichem Risiko. Die offene Forderung muss fällig und durchsetzbar sein, sie muss ein spürbares Gewicht haben, und Sie müssen die Zurückbehaltung vorher eindeutig ankündigen und die konkrete Forderung benennen. Fehlt eine dieser Voraussetzungen, ist Ihr Fernbleiben Arbeitsverweigerung. In der Praxis ist die Klage auf den offenen Lohn fast immer der sichere Weg.

Muss ich Überstunden leisten, und ist die Weigerung Arbeitsverweigerung?

Überstunden müssen Sie nur leisten, wenn es dafür eine Grundlage gibt, also eine Regelung im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung, oder wenn ein echter Notfall vorliegt. Ohne solche Grundlage ist die Anordnung nicht verbindlich und Ihre Weigerung keine Pflichtverletzung. Die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes gelten in jedem Fall.

Was passiert, wenn ich Urlaub nehme, obwohl er abgelehnt wurde?

Die Selbstbeurlaubung gilt als schwerer Pflichtverstoß und kann sogar ohne vorherige Abmahnung eine fristlose Kündigung rechtfertigen, weil Sie sich eigenmächtig über eine klare Entscheidung des Arbeitgebers hinwegsetzen. Auch wenn die Ablehnung des Urlaubs rechtswidrig war, dürfen Sie sich den Urlaub nicht selbst nehmen. Der richtige Weg ist der Antrag auf eine einstweilige Verfügung beim Arbeitsgericht.

Ich fühle mich gemobbt, reicht das als Grund?

Für sich allein reicht es nicht. Der Vorwurf des Mobbings ersetzt keine konkrete Darlegung, und ohne schwerwiegende, belegbare Vorfälle entsteht daraus kein Leistungsverweigerungsrecht. Wer trotzdem nicht mehr erscheint, riskiert die fristlose Kündigung. Sinnvoller ist es, die Vorfälle lückenlos zu dokumentieren und die rechtlichen Möglichkeiten prüfen zu lassen, bevor Sie die Arbeit einstellen. Ist das Arbeitsverhältnis für Sie unzumutbar geworden, kann im Prozess auch ein Auflösungsantrag gegen Abfindung der bessere Weg sein.

Gilt das alles auch in der Probezeit?

In den ersten sechs Monaten greift der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht, der Arbeitgeber braucht für eine ordentliche Kündigung dort keinen Grund. Eine fristlose Kündigung muss aber auch in dieser Zeit den Anforderungen des § 626 BGB genügen, und Sondervorschriften zugunsten bestimmter Personengruppen gelten ebenfalls. Näheres im Ratgeber zur Kündigung in der Probezeit.

Kann ich selbst fristlos kündigen, wenn ich so behandelt werde?

Möglich ist das, aber es ist der riskanteste Weg überhaupt. Fehlt der wichtige Grund, haben Sie sich unberechtigt vom Vertrag gelöst, und dann drohen Schadensersatz, eine Sperrzeit und unter Umständen eine Vertragsstrafe aus dem Arbeitsvertrag. Lassen Sie die Erfolgsaussichten prüfen, bevor Sie kündigen, nicht danach.