Hohe Abfindung bei Machtmissbrauch durch den Vorgesetzten

Veröffentlicht am: 07.08.2026

Wenn der Chef zur Belastung wird – und dann auch noch kündigt

Ein Vorgesetzter, der Sie beleidigt, unter Druck setzt, mit anzüglichen Bemerkungen überzieht oder Ihnen willkürlich das Gehalt kürzt: Für die Betroffenen ist das eine zermürbende Erfahrung, die oft krank macht. Und wenn am Ende auch noch die Kündigung kommt, fühlen sich viele Arbeitnehmer doppelt bestraft – erst gedemütigt, dann vor die Tür gesetzt.

Doch das Recht sieht das anders. Wer als Vorgesetzter seine Machtstellung missbraucht, um private Interessen durchzusetzen, und dann zum härtesten Mittel greift, das ihm zur Verfügung steht – der Kündigung –, muss dafür einstehen. Eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln zeigt eindrucksvoll, wie aus dem Fehlverhalten eines Geschäftsführers eine Abfindung von über 68.000 Euro wird. Dieser Ratgeber erklärt, wie das rechtlich funktioniert – und was das für Ihren eigenen Fall bedeuten kann.

Was war passiert? Der Fall vor dem LAG Köln

Die Entscheidung (LAG Köln, Urteil vom 9.7.2025 – 4 SLa 97/25; Vorinstanz Arbeitsgericht Bonn, Urteil vom 14.11.2024 – 1 Ca 456/24) betraf eine 32-jährige Arbeitnehmerin, die seit 2019 in einem Unternehmen beschäftigt war und zuletzt rund 7.744 Euro brutto im Monat verdiente.

Innerhalb weniger Tage im Februar 2024 überzog der Geschäftsführer sie über den Nachrichtendienst des Betriebs mit einer Eskalation aus sexuell anzüglichen Arbeitsanweisungen, massiven Beleidigungen und Drohungen. Er würdigte sie als Person herab, kündigte einseitig eine drastische Kürzung ihres Gehalts an, forderte Geschenke, den Dienstwagen und die Tankkarte zurück und machte deutlich, dass er sie „nach fehlendem Wohlverhalten” mit arbeitsrechtlichen Sanktionen belegen werde. Wenige Tage nach dieser Eskalation sprach das Unternehmen die Kündigung aus.

Die Arbeitnehmerin wehrte sich – und stellte neben der Kündigungsschutzklage einen Auflösungsantrag nach § 9 KSchG. Sie wollte also nicht zurück in den Betrieb, sondern die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen eine Abfindung. Mit Erfolg: Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht lösten das Arbeitsverhältnis auf und sprachen eine hohe Abfindung zu.

Wie wird das Verhalten des Chefs zur Abfindung?

Der Schlüssel ist der Auflösungsantrag: Er verwandelt das Fehlverhalten des Arbeitgebers in einen Anspruch auf Abfindung. Das Kündigungsschutzgesetz erlaubt es dem Gericht, ein durch eine sozialwidrige Kündigung nicht beendetes Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung nicht zuzumutbar ist. Genau das war hier der Fall.

Entscheidend ist: Die Sozialwidrigkeit der Kündigung allein genügt für die Auflösung nicht. Es müssen zusätzliche Umstände hinzukommen, die die Fortsetzung unzumutbar machen. Solche Auflösungsgründe können sich gerade aus dem Verhalten des Arbeitgebers vor, bei oder nach Ausspruch der Kündigung ergeben – etwa aus einer erheblichen Herabwürdigung des Arbeitnehmers oder aus der Androhung und Umsetzung rechtswidriger Sanktionen. Die grundlegende Mechanik dahinter erklären wir ausführlich in unserem Ratgeber zum Auflösungsantrag des Arbeitnehmers.

Warum war die Fortsetzung hier unzumutbar?

Das Landesarbeitsgericht sah die Unzumutbarkeit aus mehreren Gründen als gegeben an. Der Geschäftsführer hatte für sich das Recht in Anspruch genommen, der Arbeitnehmerin anzügliche Anweisungen zu erteilen und sie anschließend zu beleidigen, ohne dass sie dazu Anlass gegeben hätte. Er trug seinen Unmut über eine private Enttäuschung offen ins Arbeitsverhältnis hinein und drohte für den Fall fehlenden „Wohlverhaltens” arbeitsrechtliche Sanktionen an.

Auch das Argument des Arbeitgebers, wegen überwiegender Homeoffice-Tätigkeit gebe es bei einer Rückkehr kaum Berührungspunkte, überzeugte das Gericht nicht: Die digitale Kontaktmöglichkeit bleibt bestehen, und gerade über den Nachrichtendienst hatte der Geschäftsführer seine Drohungen ja verbreitet. Ebenso wenig half der Hinweis, die Arbeitnehmerin hätte den Nachrichten durch einen Wechsel der Mobilnummer entgehen können – wer bereits auf eine falsche Anrede mit einem Wutausbruch samt Sanktionsandrohung reagiert, bei dem hätte ein Kontaktabbruch erst recht mit Konsequenzen gedroht. Die Arbeitnehmerin war in ihrer Abhängigkeit nicht frei, das Verhältnis nach ihren Wünschen zu gestalten.

Wie kam die hohe Abfindung von 68.153,80 Euro zustande?

Das Gericht bemisst die Abfindung nach § 10 KSchG nach seinem Ermessen – und griff hier zu einem Faktor von zwei Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. Bei einem Monatsverdienst von rund 7.744 Euro und einer Betriebszugehörigkeit von 4 Jahren und 5 Monaten ergab sich daraus die Summe von 68.153,80 Euro brutto. Wie dieser Faktor zustande kommt, lohnt einen genaueren Blick, denn er zeigt die ganze Hebelwirkung des Auflösungsantrags:

Hinter diesem Aufschlag steht ein wichtiger Gedanke: Die Abfindung nach § 10 KSchG gleicht nicht nur den Verlust des Arbeitsplatzes aus. Sie hat auch eine Genugtuungsfunktion, die dem Schmerzensgeld bei Persönlichkeitsrechtsverletzungen ähnelt, und eine Sanktionsfunktion, die den Arbeitgeber von künftigen ungerechtfertigten Kündigungen abhalten soll. Wer als Arbeitgeber die Auflösungsgründe schuldhaft – hier sogar vorsätzlich – herbeiführt, muss deshalb mit einer besonders hohen Abfindung rechnen. (In erster Instanz hatte das Arbeitsgericht sogar 70.000 Euro zugesprochen; das Landesarbeitsgericht korrigierte lediglich den Rechenweg geringfügig nach unten.)

Half die Entschuldigung des Chefs? Nein

Der Geschäftsführer hatte versucht, sein Verhalten nachträglich zu relativieren – unter anderem mit einem Blumenstrauß und der Behauptung, alles sei nur Teil eines über Jahre gewachsenen, humorvollen und vertrauten Umgangs gewesen. Das Gericht ließ das nicht gelten. Dass er einzelne Nachrichten nach dem Lesen wieder löschte, wertete es sogar gegen ihn: Die Beleidigungen und Drohungen hatten die Empfängerin da längst erreicht, und die Löschung diente erkennbar nur dazu, das eigene Fehlverhalten nicht dokumentieren zu lassen.

Für Sie als betroffene Arbeitnehmerin oder betroffener Arbeitnehmer ist das eine zentrale Botschaft: Sichern Sie Beweise, bevor sie verschwinden. Screenshots von Nachrichten, E-Mails und Chatverläufen sind bares Geld wert – im wörtlichen Sinne. Genau ein solcher Screenshot einer später gelöschten Nachricht spielte in diesem Verfahren eine Rolle.

Nicht vergessen: das qualifizierte Arbeitszeugnis

Neben der Abfindung sprach das Gericht der Arbeitnehmerin auch einen Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis nach § 109 der Gewerbeordnung (GewO) zu. Das ist ein wichtiger Punkt, der in der Aufregung um die Abfindung leicht untergeht: Auch nach einem Konflikt haben Sie Anspruch auf ein wohlwollendes, aussagekräftiges Zeugnis, das Ihr berufliches Fortkommen nicht behindert. Worauf Sie dabei achten müssen und wie Sie versteckte Abwertungen erkennen, lesen Sie in unserem Ratgeber zum Arbeitszeugnis nach der Kündigung.

Was bedeutet das für Ihren Fall?

Die Entscheidung ist ein Einzelfall, und die dort erreichte Summe lässt sich nicht auf jeden Konflikt übertragen. Sie zeigt aber eine Linie, von der viele Arbeitnehmer profitieren können: Wer schikaniert, herabgewürdigt oder belästigt wird und dann eine haltlose Kündigung erhält, sitzt keineswegs am kürzeren Hebel. Wenn Sie sich in Teilen wiedererkennen, sollten Sie so vorgehen:

1. Beweise sofort sichern. Screenshots, Nachrichten, E-Mails, Namen von Zeugen, ärztliche Atteste – alles, was das Verhalten des Vorgesetzten und dessen Folgen belegt.
2. Die drei Wochen im Blick behalten. Gegen die Kündigung müssen Sie binnen drei Wochen ab Zugang Kündigungsschutzklage erheben. Verstreicht die Frist, ist auch der Weg zur Abfindung über den Auflösungsantrag versperrt.
3. Nichts unter Druck unterschreiben. Weder eine Empfangsbestätigung mit Verzicht noch einen Aufhebungsvertrag, solange Ihre Position nicht geprüft ist.
4. Anwaltlich prüfen lassen, ob ein Auflösungsantrag sinnvoll ist. Ob und wann er gestellt wird und wie er begründet wird, entscheidet über die Abfindungshöhe.

Häufige Fragen zur Abfindung bei Machtmissbrauch

Bekomme ich immer eine so hohe Abfindung wie im Kölner Fall?

Nein. Die Höhe hängt vom Einzelfall ab – von der Schwere des Fehlverhaltens, der Dauer der Betriebszugehörigkeit, Ihrem Gehalt und dem Verschulden des Arbeitgebers. Der Fall zeigt die Obergrenze dessen, was bei besonders krassem Verhalten möglich ist, nicht einen garantierten Betrag.

Muss die Belästigung sexuell sein, damit das zählt?

Nein. Auch schwere Beleidigungen, Herabwürdigungen der beruflichen Leistung, Drohungen oder rechtswidrige Sanktionen können die Fortsetzung unzumutbar machen. Sexuelle Belästigung ist nur eine besonders schwerwiegende Form des Machtmissbrauchs.

Was, wenn der Chef sich entschuldigt hat?

Eine Entschuldigung heilt schweres Fehlverhalten nicht automatisch. Im Kölner Fall genügten weder ein Blumenstrauß noch beschwichtigende Worte, um die Unzumutbarkeit zu beseitigen – zumal kurz darauf trotzdem gekündigt wurde. Entscheidend ist das Gesamtbild.

Warum nicht einfach selbst kündigen?

Weil Sie damit die Abfindung und meist auch Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld ohne Sperrzeit verlieren. Der Auflösungsantrag erreicht dasselbe Ziel – Sie müssen nicht zurück –, dreht die Kosten aber auf den Arbeitgeber um.

Fazit: Fehlverhalten hat einen Preis

Die Entscheidung des LAG Köln macht Mut. Sie stellt klar, dass ein Vorgesetzter, der seine Machtstellung missbraucht und dann kündigt, sich sein Verhalten teuer erkaufen kann. Über den Auflösungsantrag nach § 9 KSchG wird die Herabwürdigung des Arbeitnehmers nicht folgenlos hingenommen, sondern in eine spürbare Abfindung übersetzt – mit einem Faktor, der weit über der üblichen Regelabfindung liegt.

Ob Ihr Fall das Zeug zu einer solchen Auflösung gegen hohe Abfindung hat, klären wir schnell und diskret. Als Ihr Anwalt für Arbeitsrecht sichern wir Ihre Fristen, ordnen die Beweislage ein und setzen Ihre Rechte konsequent durch. Ob betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung, Belästigung oder Machtmissbrauch – als Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Köln sind wir für Sie da.

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