Entgelttransparenzrichtlinie: Ihr Recht auf gleichen Lohn wird überprüfbar

Die Entgelttransparenzrichtlinie verschiebt das Kräfteverhältnis beim Gehalt zu Ihren Gunsten. Über das eigene Gehalt zu verhandeln, ohne zu wissen, was Kolleginnen und Kollegen für dieselbe Arbeit bekommen, ist wie ein Spiel mit verdeckten Karten. Genau das will die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) beenden.

Sie soll gleichen Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit überprüfbar machen – vor der Einstellung, im laufenden Arbeitsverhältnis und im Streitfall vor Gericht. Dieser Ratgeber erklärt Ihnen als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer, welche Rechte die Richtlinie bringt, was in Deutschland heute schon gilt und wie Sie Ihren Anspruch auf faire Bezahlung durchsetzen.

Was ist die Entgelttransparenzrichtlinie – und was bringt sie Ihnen?

Die Entgelttransparenzrichtlinie macht Gehälter vergleichbar – und nimmt Ihnen im Streitfall die Beweislast ab. Der Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit” gilt in Europa seit Langem (Art. 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union, AEUV). Das Problem war bisher praktischer Natur: Ohne Einblick in die Gehaltsstrukturen konnten Beschäftigte eine Benachteiligung kaum erkennen, geschweige denn beweisen.

Hier setzt die Richtlinie an. Sie verpflichtet Arbeitgeber, Entgelte transparent zu machen, und stärkt Ihre Position, wenn Sie den Verdacht haben, wegen Ihres Geschlechts schlechter bezahlt zu werden. Für Sie bedeutet das: mehr Informationen, klarere Rechte und ein spürbar geringeres Risiko, wenn Sie sich wehren – ein wichtiger Hebel gegen den fortbestehenden Gender Pay Gap.

Ist die Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland schon umgesetzt?

Die Umsetzungsfrist ist am 7. Juni 2026 abgelaufen – ein vollständiges deutsches Umsetzungsgesetz steht aber noch aus (Stand: August 2026). Die EU-Mitgliedstaaten mussten die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht überführen. Diese Frist ist verstrichen, ohne dass in Deutschland ein umfassendes Umsetzungsgesetz in Kraft ist. Für Sie als Arbeitnehmer ergibt sich daraus eine Übergangsphase, in der Sie zwischen drei Ebenen unterscheiden sollten:

  • Das bestehende Recht gilt weiter. Das deutsche Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) aus dem Jahr 2017 und das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sind unverändert in Kraft. Ihre heutigen Rechte können Sie also schon jetzt nutzen.
  • Gerichte müssen die Richtlinie mitdenken. Nach Ablauf der Frist sind die nationalen Vorschriften so weit wie möglich im Sinne der Richtlinie auszulegen (richtlinienkonforme Auslegung). Das kann Ihnen im Einzelfall zugutekommen.
  • Direkt berufen können Sie sich vorerst nur gegenüber öffentlichen Arbeitgebern. Gegenüber dem Staat oder staatlich beherrschten Arbeitgebern kann eine hinreichend klare Regelung der Richtlinie schon jetzt unmittelbar wirken. Zwischen privaten Arbeitgebern und ihren Beschäftigten entfaltet die Richtlinie vor der Umsetzung dagegen noch keine unmittelbare Wirkung.

Einordnung durch Ihren Anwalt für Arbeitsrecht

Die enge BAG-Rechtsprechung ist für aktuelle Anfragen nicht das letzte Wort. Das Bundesarbeitsgericht hat den Auskunftsanspruch zwar knapp gehalten – nur der Betrieb, nur das letzte Kalenderjahr – und die Entgelttransparenzrichtlinie unbeachtet gelassen (BAG, Urteil v. 19.2.2026 – 8 AZR 83/25). Der Grund war aber allein ein zeitlicher: Es ging um einen in der Vergangenheit abgeschlossenen Sachverhalt aus einer Zeit, als die Umsetzungsfrist noch lief. Eine Absage an eine künftige Wirkung der Richtlinie ist das ausdrücklich nicht.

Für heutige Auskunftsverlangen ist der Weg damit bereitet. Seit dem Fristablauf müssen die Gerichte das nationale Recht so weit wie möglich im Sinne der Richtlinie auslegen; und gegenüber öffentlichen Arbeitgebern kann das weitergehende Auskunftsrecht aus Art. 7 der Richtlinie, soweit es hinreichend bestimmt ist, schon jetzt unmittelbar in Betracht kommen. Nur gegenüber privaten Arbeitgebern fehlt bis zur vollständigen Umsetzung die unmittelbare Wirkung – hier stützen Sie sich weiter auf das geltende Entgelttransparenzgesetz und den Entgeltgleichheitsanspruch, nun aber im Licht der Richtlinie. Aus unserer Sicht gilt: Wer heute Auskunft verlangt, hat die besseren Argumente auf seiner Seite – sollte sie aber sorgfältig aufbauen, weil vieles noch nicht höchstrichterlich geklärt ist.

Welche neuen Rechte bekommen Sie als Arbeitnehmer?

Vier Änderungen betreffen Sie besonders unmittelbar. Die Richtlinie setzt an drei Stellen an: bei der Bewerbung, im laufenden Arbeitsverhältnis und bei der Frage, nach welchen Kriterien überhaupt bezahlt wird.

Gehaltsangabe schon in der Stellenanzeige

Künftig sollen Sie das Einstiegsentgelt oder zumindest die Gehaltsspanne kennen, bevor Sie ins Bewerbungsgespräch gehen (Art. 5 der Richtlinie). Umgekehrt darf der Arbeitgeber Sie nicht mehr nach Ihrem bisherigen Verdienst fragen. Das nimmt Druck aus der Verhandlung – niemand kann Sie mehr auf einem niedrigen früheren Gehalt festhalten.

Auskunftsrecht unabhängig von der Betriebsgröße

Das heutige deutsche Auskunftsrecht greift erst ab einer Betriebsgröße von mehr als 200 Beschäftigten. Die Richtlinie weitet dieses Recht auf alle Beschäftigten aus – unabhängig davon, wie groß Ihr Betrieb ist (Art. 7). Sie sollen dann nicht nur Ihr eigenes Entgelt erfahren, sondern auch die nach Geschlecht aufgeschlüsselten Durchschnittsentgelte für vergleichbare Tätigkeiten. Zusätzlich muss Ihr Arbeitgeber Sie einmal im Jahr aktiv auf dieses Recht hinweisen.

Schluss mit dem Redeverbot über Gehälter

Klauseln, die Ihnen verbieten, über Ihr Gehalt zu sprechen, sind unzulässig. Das ist schon heute in den meisten Fällen so und wird durch die Richtlinie ausdrücklich bekräftigt. Der offene Austausch mit Kolleginnen und Kollegen ist oft der erste Schritt, um einer ungleichen Bezahlung überhaupt auf die Spur zu kommen.

Nachvollziehbare Kriterien für Gehalt und Aufstieg

Ihr Entgelt und Ihre Gehaltsentwicklung müssen sich an objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien orientieren (Art. 4). Ein pauschales „das haben wir immer so gemacht” reicht nicht mehr. Größere Arbeitgeber müssen zudem regelmäßig über ihr geschlechtsbezogenes Entgeltgefälle berichten – ab 250 Beschäftigten jährlich, bei 100 bis 249 Beschäftigten in längeren Abständen. Liegt der ungerechtfertigte Unterschied bei mindestens 5 Prozent und wird er nicht behoben, folgt eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung.

Welchen Auskunftsanspruch haben Sie schon heute?

Schon nach geltendem Recht können Sie in größeren Betrieben Auskunft über das Vergleichsgehalt verlangen. Das Entgelttransparenzgesetz gibt Ihnen einen individuellen Auskunftsanspruch (§§ 10 ff. EntgTranspG), wenn in Ihrem Betrieb in der Regel mehr als 200 Beschäftigte arbeiten. So gehen Sie vor:

  • In Textform stellen (zum Beispiel per E-Mail oder Brief) und eine Vergleichstätigkeit benennen – also die Gruppe von Kolleginnen oder Kollegen des anderen Geschlechts, mit der Sie sich vergleichen möchten (etwa „alle Sachbearbeiter im Einkauf”).
  • Die Vergleichsgruppe muss mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts umfassen. Ist sie kleiner, wird das Vergleichsentgelt zum Schutz der Anonymität nicht mitgeteilt.
  • Sie erhalten den Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts der Vergleichsgruppe, auf Wunsch bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile sowie die Kriterien und das Verfahren der Entgeltfindung.

Das Bundesarbeitsgericht hat diesen Anspruch allerdings begrenzt: Er bezieht sich nur auf Ihren Betrieb – nicht auf das gesamte Unternehmen mit allen Standorten – und nur auf das letzte abgeschlossene Kalenderjahr (BAG, Urteil v. 19.2.2026 – 8 AZR 83/25). In kleineren Betrieben unterhalb dieser Schwelle sind Sie nicht schutzlos: Bei konkreten Anhaltspunkten für eine Benachteiligung kann sich ein Auskunftsanspruch aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) in Verbindung mit Art. 157 AEUV ergeben. Wie Sie Ihren Anspruch auf gleichen Lohn Schritt für Schritt durchsetzen, lesen Sie ausführlich in unserem Ratgeber Equal Pay – gleicher Lohn für gleiche Arbeit.

Nicht mit der Datenauskunft verwechseln

Der Auskunftsanspruch beim Gehalt ist etwas anderes als der datenschutzrechtliche Auskunftsanspruch nach Art. 15 DS-GVO, mit dem Sie erfahren, welche Daten Ihr Arbeitgeber über Sie speichert. Beide Rechte können sich ergänzen – die Grundlagen dazu finden Sie in unserem Ratgeber zum Auskunftsanspruch nach der DS-GVO.

Ungleich bezahlt – wie stark ist Ihre Position vor Gericht?

Ein einziger besser bezahlter Kollege des anderen Geschlechts kann bereits ausreichen. Wenn Sie beweisen, dass ein Kollege des anderen Geschlechts für die gleiche oder gleichwertige Arbeit mehr verdient, wird eine geschlechtsbezogene Benachteiligung vermutet (§ 22 AGG). Sie müssen dafür keine ganze Vergleichsgruppe und keinen Median vorlegen – der sogenannte Paarvergleich genügt (BAG, Urteil v. 23.10.2025 – 8 AZR 300/24). Ist die Vermutung ausgelöst, kehrt sich die Beweislast um: Jetzt muss Ihr Arbeitgeber belegen, dass der Unterschied auf sachlichen, geschlechtsneutralen Gründen beruht – etwa bessere einschlägige Qualifikation, Berufserfahrung oder Arbeitsleistung. Ein pauschaler Verweis auf angebliche Leistungsunterschiede reicht dafür nicht, und das „Verhandlungsgeschick” des Kollegen ist ausdrücklich kein Rechtfertigungsgrund (BAG, Urteil v. 16.2.2023 – 8 AZR 450/21).

Gelingt Ihrem Arbeitgeber dieser Nachweis nicht, können Sie die Angleichung an das höhere Gehalt und die Nachzahlung der Differenz verlangen – und zwar bis zum Gehalt des herangezogenen Kollegen, nicht nur bis zum Median. Achten Sie dabei auf Ausschluss- und Verjährungsfristen, die rückständige Beträge begrenzen können. Wie Sie offene Vergütung notfalls einklagen, zeigt unser Ratgeber zur Lohnzahlungsklage.

Sie vermuten, dass Sie ungleich bezahlt werden? Warten Sie nicht, bis Fristen verstreichen. In einer kostenlosen Erstberatung sagen wir Ihnen, wie stark Ihr Fall ist. Sie erreichen uns – auch kurzfristig – über notruf-kuendigung.de unter 0221 – 29 23 01 10.

Was sollten Sie jetzt konkret tun?

Wenn Sie den Verdacht haben, wegen Ihres Geschlechts schlechter bezahlt zu werden, gehen Sie am besten strukturiert vor:

  1. Anhaltspunkte sammeln. Sprechen Sie – ganz offen – mit Kolleginnen und Kollegen, nutzen Sie Branchen-Gehaltsvergleiche und notieren Sie, wer für vergleichbare Arbeit was verdient.
  2. Auskunft verlangen. Arbeiten in Ihrem Betrieb mehr als 200 Beschäftigte, stellen Sie Ihren Auskunftsantrag in Textform. In kleineren Betrieben lassen Sie prüfen, ob § 242 BGB weiterhilft.
  3. Ergebnis bewerten und das Gespräch suchen. Legen Sie die Zahlen sachlich dar und fordern Sie die Angleichung Ihres Gehalts samt Nachzahlung.
  4. Rechtlichen Rat einholen. Bleibt die Auskunft aus oder mauert Ihr Arbeitgeber, lassen Sie Ihre Ansprüche anwaltlich prüfen und notfalls gerichtlich durchsetzen.

Keine Angst vor Nachteilen: Wer sein Auskunfts- oder Gleichbehandlungsrecht wahrnimmt, darf dafür nicht benachteiligt werden. Maßregelungen sind rechtswidrig und können eigene Ansprüche auslösen.

Häufige Fragen zur Entgelttransparenzrichtlinie

Gilt die Entgelttransparenzrichtlinie schon direkt für mich?

In der Regel noch nicht unmittelbar. Solange Deutschland die Richtlinie nicht vollständig umgesetzt hat, können Sie sich als Beschäftigte eines privaten Arbeitgebers grundsätzlich noch nicht direkt auf sie berufen. Gegenüber öffentlichen Arbeitgebern kann eine hinreichend klare Regelung dagegen schon jetzt wirken, und die Gerichte müssen das nationale Recht seit Fristablauf so weit wie möglich im Sinne der Richtlinie auslegen. Unabhängig davon gelten Ihre Rechte aus dem Entgelttransparenzgesetz und dem AGG bereits heute.

Muss mein Gehalt jetzt schon in der Stellenanzeige stehen?

Eine flächendeckende Pflicht dazu greift erst mit dem deutschen Umsetzungsgesetz. Die Richtlinie sieht die Angabe des Einstiegsentgelts oder einer Gehaltsspanne vor Beginn des Bewerbungsverfahrens vor – viele Arbeitgeber stellen sich bereits darauf ein.

Darf mein Arbeitsvertrag mir verbieten, über mein Gehalt zu sprechen?

Nein. Vertragsklauseln, die Ihnen das Sprechen über Ihr eigenes Gehalt untersagen, sind in aller Regel unwirksam. Der Austausch mit Kolleginnen und Kollegen ist zulässig – und häufig der erste Hinweis auf eine ungleiche Bezahlung.

Was ist der Unterschied zum Auskunftsanspruch nach der DS-GVO?

Der Auskunftsanspruch beim Entgelt zielt auf das Vergleichsgehalt und die Kriterien der Entgeltfindung. Der Auskunftsanspruch nach Art. 15 DS-GVO betrifft dagegen die personenbezogenen Daten, die Ihr Arbeitgeber über Sie verarbeitet. Beide können nebeneinander bestehen; mehr dazu in unserem DS-GVO-Ratgeber.

Fazit: Nutzen Sie Ihre gestärkte Position

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit ist kein Entgegenkommen, sondern Ihr Recht. Die Entgelttransparenzrichtlinie macht dieses Recht sichtbarer und leichter durchsetzbar – von der Gehaltsangabe im Bewerbungsverfahren bis zur Beweislast vor Gericht. Und schon heute stehen Ihnen mit dem Auskunftsanspruch und dem Paarvergleich starke Werkzeuge zur Verfügung. Wenn Sie vermuten, ungleich bezahlt zu werden, sollten Sie diese Werkzeuge nicht ungenutzt lassen. Dieser Beitrag ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Als Ihr Anwalt für Arbeitsrecht prüfen wir Ihren Fall und sagen Ihnen, wie Sie Ihren Anspruch auf faire Bezahlung durchsetzen.